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Fixer des limites au travail : l’aide des responsables L&D

Rédaction Blog

Il y a 4 semaines

Learning Innovation

Fixer des limites au travail peut être complexe. Laissez-vous guider dans cet article et découvrez nos conseils pour faire de cette démarche un succès. Nous vous aiderons non seulement à fixer des limites raisonnables, mais aussi à les maintenir. 

Un article issu du blog Go1 et rédigé par Courtney Norton, Rédactrice de contenu chez Go1. Pour retrouver sa version originale en anglais, cliquez ici. 

 

Vous recevez une demande pour une tâche compliquée alors que vous êtes en vacances. On vous envoie une autre tâche « à faire » alors que votre charge de travail est déjà trop importante. Un collègue vous pose des questions personnelles auxquelles personne sur votre lieu de travail n’a vraiment besoin de répondre. Si la lecture de ces scénarios vous a fait frémir ou rouler les yeux, vous faites peut-être partie du grand nombre de travailleurs dont les limites ont été franchies sur le lieu de travail. 

 

Il n’y a aucune excuse qui justifie le fait que vos limites soient dépassées de façon quotidienne dans votre vie professionnelle. Dans cet article, nous allons donc détailler l’importance de fixer des limites au travail en tant que manager de L&D. À l’issue de cet article, vous aurez les outils pour fixer des limites raisonnables pour vous et votre équipe, et vous saurez comment maintenir ces limites sur le long terme.  

 

Définir les limites à ne pas dépasser : pourquoi les responsables L&D devraient y participer

Ces dernières années, nous avons assisté à une augmentation significative du nombre de lieux de travail qui valorisent l’apprentissage et le développement (L&D : Learning & Development). Les avantages du L&D étant largement démontrés, nous souhaitons que cet enthousiasme se poursuive.

Par conséquent, l’implication des managers de L&D dans le processus de définition des limites présente de nombreux avantages. Non seulement les membres de l’équipe en profiteront, mais les responsables L&D seront également en mesure de fixer de meilleures limites personnelles. Lorsque les managers de L&D montrent l’exemple et respectent les limites qu’ils ont mises en place, cela peut donner aux membres de l’équipe la confiance nécessaire pour répondre à leurs besoins au travail et être fermes dans les limites qu’ils fixent, même s’il s’agit de quelque chose qui les rendait nerveux auparavant.

 

Types de limites à fixer dans votre équipe L&D  

Il existe trois grandes catégories de limites à fixer au travail : les responsabilités professionnelles, les limites interpersonnelles et les limites personnelles. Examinons des exemples de chacune de ces catégories pour vous aider à définir les limites que vous pourriez vouloir fixer dans votre équipe.

 

Responsabilités professionnelles

Pour fixer des limites aux responsabilités professionnelles, les membres de l’équipe doivent savoir exactement en quoi consiste leur rôle. Ils doivent être en mesure de répondre aux questions suivantes :

– De qui dépendez-vous ? 

– Qui vous donne du feedback ? 

– Qui décide de ce sur quoi vous devez travailler ? 

– Qui vous assigne le travail ? 

 

Si l’un des membres de votre équipe ne répond pas clairement à ces questions, envisagez de prévoir un entretien individuel pour confirmer les réponses et discuter de ses responsabilités professionnelles. Lorsque chacun est au clair sur les détails de ses responsabilités professionnelles, il est beaucoup plus facile de fixer et de respecter les limites de son rôle au travail. Ainsi, si quelqu’un vous demande d’accomplir une tâche qui ne relève pas de votre rôle, vous pouvez établir une limite claire et lui dire que cela ne fait pas partie de votre travail.

Les limites interpersonnelles

Les limites interpersonnelles concernent les relations entre les membres de votre équipe, ainsi que les relations entre vous, en tant que manager, et votre équipe. Voici quelques exemples de limites interpersonnelles au travail : le ton de la voix utilisé sur le lieu de travail, l’attitude des membres de votre équipe les uns envers les autres, la limitation des conversations de travail aux sujets appropriés et le maintien d’un comportement professionnel avec des collègues avec lesquels vous ne vous entendez peut-être pas naturellement.

 

Si le fait de signaler à un manager le non-respect des limites interpersonnelles peut constituer une excellente étape vers l’établissement et le maintien de ces limites, les employés peuvent se sentir mal à l’aise de soulever ces questions auprès de vous en tant que manager L&D. Par conséquent, garder un œil sur les relations interpersonnelles des membres de votre équipe est un bon point de départ. Vous pouvez également procéder à des vérifications régulières afin de vous assurer que toute violation des limites interpersonnelles ne dégénère pas. Une approche proactive de ce type peut même contribuer à empêcher les violations des limites interpersonnelles avant qu’elles ne se produisent.

Des limites émotionnelles saines sont un facteur important pour créer une sécurité psychologique sur le lieu de travail et peuvent faire toute la différence pour qu’un employé se sente heureux au travail. Après tout, les travailleurs heureux sont les meilleurs travailleurs, avec une productivité supérieure de 13 % à celle des personnes malheureuses au travail.  

 

Les limites personnelles

Nous sommes nombreux à rêver d’un équilibre parfait entre vie professionnelle et vie privée. Les limites personnelles permettent de séparer le travail de la vie privée et de maintenir cet équilibre. Imaginez la situation suivante : l’un des membres de votre équipe a réservé les vacances de ses rêves. Il prend un congé bien mérité de deux semaines. Cependant, il craint de ne pas être disponible pour répondre aux messages professionnels ou de manquer quelque chose d’important pendant son absence. Pour aider ce membre de l’équipe à se sentir en confiance, rappelez-lui qu’il s’agit de son temps libre et rassurez-le en lui disant qu’il n’est pas obligé de consulter ses e-mails ou ses messages professionnels pendant son absence.

Pour les rassurer, prévoyez un moment en tête-à-tête pour passer en revue les échéances ou les tâches qui pourraient survenir pendant leur absence et établissez un plan d’action pour repousser l’échéance ou pour que quelqu’un d’autre accomplisse ces tâches en leur absence. Vous pouvez également leur montrer comment définir un message d’absence du bureau sur les e-mails et autres moyens de communication. En outre, encouragez-les à supprimer temporairement ces applications pendant leur absence si elles sont installées sur leur téléphone personnel.

 

 

Comment communiquer clairement les limites 

Fixer des limites est fantastique, mais les limites ne servent à rien si elles ne sont pas communiquées efficacement à toute l’équipe. Si l’effort supplémentaire pour communiquer les limites du lieu de travail peut demander plus de temps aux responsables du L&D à court terme, les avantages à long terme en valent la peine.

 

Une façon d’assurer une communication efficace est de se répéter. Cela ne signifie pas seulement dire tout deux fois. Par exemple, vous avez peut-être mentionné lors d’une réunion d’équipe que vous serez à une conférence la semaine suivante et que vous ne pourrez donc pas répondre aux courriels pendant cette période. Même si les gens essaient d’écouter, il est facile de passer à côté de ces détails. Pour les renforcer, envoyez un courriel de suivi à titre de rappel et indiquez à qui votre équipe peut s’adresser si elle a des questions urgentes à poser pendant votre absence.

 

Une autre façon de s’assurer que vos limites sont communiquées est de montrer l’exemple. En tant que responsable L&D, les membres de votre équipe vous regardent pour savoir comment se comporter au travail. Ainsi, lorsque vous fixez des limites, respectez-les. Si quelqu’un les enfreint, rappelez-lui votre limite, la raison pour laquelle vous l’avez fixée et l’importance de la respecter. Il y a de fortes chances qu’il s’agisse d’une simple erreur d’inattention. En lui rappelant votre limite et en vous y tenant, vous renforcez la communication claire et donnez un excellent exemple au reste de votre équipe.

 

Maintenir l’élan : garder les limites au travail 

Ce n’est un secret pour personne que la main-d’œuvre moderne peut être difficile à suivre. Ainsi, des choses comme le maintien des limites peuvent être oubliées alors que nous sommes pris dans les délais et autres priorités professionnelles. Cependant, en veillant à ce que les responsables L&D aident leur équipe à maintenir des limites à long terme, plutôt que de les mettre en œuvre uniquement lorsque cela leur convient, les périodes d’activité intense peuvent sembler moins accablantes. En conséquence, les membres de l’équipe peuvent rester dans le flux de leur travail plus longtemps. 

 

Un moyen efficace pour les managers de L&D de mettre cela en œuvre consiste à rappeler aux membres de l’équipe les limites que vous avez fixées, tout en les rassurant sur le fait qu’il est normal d’établir et de renforcer leurs limites personnelles. Ce faisant, les managers L&D peuvent aider les membres de l’équipe à sentir que leurs limites sont respectées et encouragées plutôt que d’être une source de tension.

 

Bien sûr, dans tout lieu de travail, il existe des circonstances atténuantes où certaines limites (comme un appel téléphonique en dehors des heures de bureau) doivent être franchies. Lorsque ces circonstances se présentent, les managers de L&D doivent assurer à leurs employés que ce type de franchissement des limites sera rare. Vous pouvez expliquer pourquoi cela s’est produit dans ce cas et les mesures que vous prendrez pour réduire ce type de franchissement de limites à l’avenir.

 

En montrant aux membres de votre équipe que vous, en tant que responsable L&D, vous souciez de leurs limites, vous montrez que fixer des limites au travail est un effort qui en vaut la peine.

 

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