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Indicateurs de performance pour les MOOC d’entreprise – la persévérance

Jessica Dehler Zufferey

Il y a 4 ans

Learning Innovation

PerseverancePourquoi deux apprenants ayant les mêmes connaissances et le même niveau d’intelligence n’obtiennent pas les mêmes notes à un MOOC ? De façon plus générale, pourquoi deux personnes intelligentes n’obtiennent pas les mêmes résultats, à la fois en termes de progrès scolaires et d’évolution de carrière ? 

En étudiant cette question, Angela Duckworth (voir son TED talk), professeur à l’Université de Pennsylvanie et auteur d’un bestseller New York Times, a identifié la persévérance comme étant l’un des éléments cruciaux de la réussite (cf. Duckworth et al. 2007 (1)). Les individus maintenant un intérêt et un effort sur une plus longue période de temps atteignent des niveaux de réussite plus élevés que des individus moins persévérants. Cette étude encourage les professionnels de l’apprentissage à considérer non seulement l’engagement, qui est souvent mesurée uniquement par le niveau d’activité, mais également l’activité qui pousse l’apprenant à terminer la formation.

Des échelles ont été développées pour mesurer la persévérance des enfants et des adultes. De courts tests sont disponibles et peuvent être réalisés en quelques minutes seulement (ex. Grit scale). Dans la mesure où l’on peut gérer ce que l’on peut mesurer, la disponibilité des outils d’évaluation a stimulé le développement d’initiatives, en particulier aux États-Unis, visant à améliorer, encourager et enseigner la persévérance (cf. New York Times, 2016). Les écoles et les professeurs, par exemple, ont commencé à parler de la persévérance avec les étudiants, en les faisant réfléchir à leur propre niveau de persévérance, et en les aidant à créer des habitudes volontaires encourageant une plus grande maîtrise de soi.

Dans le contexte de la formation professionnelle, l’accent n’est pas mis en priorité sur l’apprentissage de la persévérance, mais plutôt sur la conception d’un environnement d’apprentissage permettant l’application de la persévérance. La conception de la plateforme Coorpacademy, par exemple, encourage un progrès par étapes successives, un chapitre étant composé de quatre questions et d’un élément de contenu au format court, stimulant l’apprentissage par les erreurs grâce à un système de jeu.

Les entreprises et plus particulièrement les professionnels des RH et de la formation peuvent tirer profit des informations sur la persévérance de leurs apprenants. Une étude (cf. Eskreis-Winkler et al. 2014 (2)) a montré que les personnes ayant un score supérieur de 1 écart type dans la mesure de la persévérance avaient

  • 32 % de chance supplémentaire de terminer une formation de sélection,
  • 40 % de chance supplémentaire de conserver leur emploi,
  • et 21 % de chance supplémentaire d’être diplômés à temps.

Les entreprises ont donc tout intérêt à prendre en considération la persévérance. Si vous devez choisir quelqu’un à recruter, à promouvoir, à qui proposer des projets ambitieux, ou encore à développer au travers de la formation, prenez en considération les plus persévérants. (cf. edsurge, 2017).

Dans l’introduction de cette série sur les indicateurs alternatifs de performance, nous avons établi trois conditions qu’un indicateur doit remplir : valide, pratique, utile. Dans le cadre de la persévérance, nous pouvons conclure que 1) elle est corrélée de manière claire à la performance, 2) la conception des formations peut contribuer à la persévérance et 3) elle fournit aux sociétés des informations précieuses sur les apprenants. Ainsi, la persévérance devrait avoir sa place dans vos analyses de la formation d’entreprise.


(1) Duckworth, A., Peterson, C. Matthews, M.D. and Kelly, D.R. (2007). Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 92, No. 6, 2007, pp. 1087–1101

(2) Eskreis-Winkler, L., Duckworth, A., Shulman, E., & Beal, S. (2014). The grit effect: predicting retention in the military, the workplace, school and marriage. Frontiers in Psychology, 5, 36. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2014.00036

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