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5 questions à se poser pour penser la gestion des talents sur le long terme

Rédaction Blog

Il y a 1 mois

Learning Innovation

 

En 1987, la durée moyenne de vie d’une compétence technique était de 30 ans. Aujourd’hui, elle varie entre 12 et 18 mois (OCDE). Alors que l’obsolescence des compétences techniques augmente, la fonction RH doit à la fois répondre aux exigences à court terme mais aussi penser à l’avenir de l’organisation. Dès lors, comment relever ce défi et assurer la performance de l’entreprise sur le long terme, tout en assurant les résultats à court terme ?

 

Il existe une dualité au sein de l’entreprise. Elle pense et agit sur le court terme, mais sa survie dépend de sa stratégie sur le long terme. Pourtant, pas question de bâcler les urgences, car la survie dépend aussi de la réactivité d’une entreprise à s’adapter et à répondre aux fluctuations de son environnement. Suite à la pandémie, c’est maintenant une certitude : le long terme doit supplanter le court terme. Et si les événements passés ne sont pas assez pour vous en convaincre, la crise climatique à venir nous démontre de l’importance de construire dès à présent dans l’avenir.

 

L’entreprise repose avant tout sur son capital humain, qui représente un pilier essentiel de sa stratégie globale. Les décisions stratégiques sont prises en prenant en compte cette ressource, et la gestion des compétences devient alors un outil pour déployer la stratégie de l’entreprise. Les compétences dites “douces” sont de plus en plus recherchées, bien que les connaissances techniques soient toujours valorisées, développer les “soft skills” des collaborateurs permet à l’entreprise de favoriser des profils forts en adaptation, résilients, créatifs et agiles. Ces compétences comportementales sont un réel avantage concurrentiel dans un contexte où les compétences demandées varient et où les environnements sont mouvants.

 

Dès lors, la fonction RH doit pouvoir aligner sa stratégie à celle de l’entreprise, tout en prenant en compte ses propres modifications au sein de son environnement. Les grandes transformations que rencontrent les entreprises aujourd’hui, sont des sujets stratégiques à la fois pour la stratégie RH d’une entreprise, mais aussi pour sa stratégie globale. Il faut alors penser les stratégies de façon commune, pour coordonner les efforts et rassembler les collaborateurs autour des mêmes objectifs. 

 

Mais dans le quotidien d’un DRH, la pensée long terme est souvent interrompue par des urgences court-termistes, c. Ainsi, les équipes RH sont réactives face aux problèmes du quotidien mais déploient en parallèle des stratégies qui répondent à des objectifs plus globaux comme le recrutement, la marque employeur et les politiques de formations, tout cela permettant d’assurer la pérennité et la bonne santé de l’entreprise.

 

Ainsi, lorsqu’il s’agit de construire le plan de développement des compétences, les équipes RH sont amenées à penser à long terme. Notamment dû aux environnements changeants et aux compétences qui évoluent, il est surtout crucial de construire une culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise, afin de favoriser l’agilité de cette dernière et de tous ses collaborateurs. Une compétence indispensable pour assurer sur le long terme. 

 

Ainsi, pour assurer le développement des compétences sur le long terme, voici 5 questions à se poser en tant que responsable de la formation :

      1. Quelles compétences nous seront nécessaires pour suivre notre stratégie d’ici 5 ans ?
      2. Par quels moyens allons-nous permettre à nos collaborateurs de développer ces compétences ? 
      3. Quelles sont les compétences qui seront obsolètes d’ici 2 ans ?
      4. Quelles sont les compétences actuelles ? 
      5. Comment et où faire monter en compétences les potentiels inexploités de l’entreprise ?

 

Face à cette réalité, les entreprises doivent constamment remettre en question les compétences qui constituent l’entreprise. Identifier celles qui seront bientôt obsolètes, et celles qui permettront de survivre dans un environnement instable. Il est donc crucial pour les entreprises de prendre en compte sur le court terme, les stratégies mises en place, afin de considérer les conséquences sur le long terme.

 

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