Manager de demain: 3 compétences pour s’adapter à la révolution managériale

 

Les entreprises se transforment. Comme le monde autour de nous, les organisations évoluent et avec, les équipes qui les constituent. Pour accompagner ces transitions, les managers sont ceux qui vont inscrire les premiers pas vers le changement. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de projet, les nouvelles cultures demandent d’adopter un management 3.0 qui s’adapte aux nouveaux besoins des salariés, et répond aussi aux nouveaux enjeux du monde de demain. Dès lors, comment transformer son management pour que chacun s’investisse dans l’intérêt du bien commun et atteigne ses objectifs ?

Il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Quand on parle de transformation, on peut avoir tendance à croire qu’il existe un idéal à atteindre et qu’il suffit de répondre aux enjeux des grandes transformations pour que celles-ci soient “terminées”. Mais, dans un monde qui change en permanence et qui évolue très rapidement, la transformation n’est jamais terminée, elle se renouvelle.  Aujourd’hui, toutes les grandes transformations reposent finalement sur la capacité des individus et de l’organisation à s’adapter, à évoluer sereinement dans un monde incertain, et à la capacité de réagir face aux imprévus. Le management est un pilier pour accompagner les transformations des entreprises, car elles sont portées par les équipes. L’enjeu du management en 2021, c’est accompagner le changement.

Vers un management 3.0

Les entreprises font face à de nouveaux défis : hybridation du travail, transformation digitale, culturelle, renouvellement des compétences, et des talents, pour n’en citer que quelques-uns. Le contexte de la pandémie a transformé nos modes de management vers des méthodes plus agiles et demandant plus d’autonomie. S’ajoute à cela l’arrivée des jeunes générations, appelées millennials, qui implique par exemple de revoir les modes de management. 

Selon une étude du site de recrutement Monster.fr réalisée en 2020 avec l’institut Yougov, à la sortie du confinement en mai 2020, 19% des 18-34 ans déclaraient ne pas avoir besoin de sens dans leur emploi, alors que fin 2020, ils ne sont plus que 4% à partager cette vision. 

En quête de sens, les millenials ne sont donc plus seulement à la recherche d’une rémunération, mais plutôt d’un sentiment d’utilité. Il sera important pour ces nouvelles recrues de comprendre comment, à leur échelle, ils participent à l’aventure collective de l’entreprise. Ces nouvelles générations de salariés sont également en demande de feedbacks et d’encouragements. En échange de leur implication, il est important d’être remercié et félicité régulièrement.

Le terme management 3.0 a été inventé par Jurgen Appelo, écrivain et conférencier, qui travaille sur les questions de leadership. Aujourd’hui, un manager est un leader. C’est-à-dire qu’il utilise son pouvoir de conviction pour accompagner les personnes vers leurs objectifs. Ce concept décrit l’ensemble des méthodes du  management agile : le manager leader donne du sens aux employés, plutôt que de leur donner des directives. 

Le management 3.0

Le management 3.0 serait un management agile, basé sur un contrat de partage. Plus linéaire, horizontal et collaboratif, il augmenterait l’autonomie de chacun, et serait plus responsabilisant pour les collaborateurs. Pour le bon fonctionnement des organisations, il est primordial pour les managers de développer certaines compétences, qui leur permettront de mieux comprendre les besoins et attentes des salariés, et de se rapprocher du rôle de coach qui accompagne ses collaborateurs. Pour ça, le manager doit apprendre à mieux gérer ses émotions, mais aussi celles de ses équipes. Alors, quelles compétences un manager doit-il développer aujourd’hui pour réinventer son management et mieux accompagner les salariés à l’avenir ?

 

L’écoute active

Vraiment écouter est une compétence professionnelle indispensable à tout bon manager. Savoir écouter ses collaborateurs à des conséquences importantes sur l’efficacité globale de l’équipe, autant individuellement que collectivement, mais aussi sur la qualité des relations inter-collègues. Mais alors, c’est quoi l’écoute active ? Tout d’abord, il s’agit de faire le vide dans sa tête pour ne laisser de place qu’à l’information que nous communique notre interlocuteur. Sans réfléchir à ce que vous allez dire ensuite, ce que vous pourriez bien répondre à cette information, vous laissez finir le propos de votre interlocuteur. Pour tirer les meilleures conclusions de ce que communique votre interlocuteur, il ne faut pas réfléchir à ce que vous allez dire ensuite. Vous laissez finir le propos de votre interlocuteur, et ne décider ce qu’il faut en penser qu’une fois le propos fini. Vous pouvez poser des questions, montrer que vous êtes attentif et constructif face à ce que vous raconte la personne avec qui vous parlez. En développant vos compétences d’écoute, vous comprendrez vraiment les besoins de vos équipes, et pourrez répondre efficacement à leurs attentes. 

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Gérer les conflits au travail 

Au sein de l’entreprise, nous nous côtoyons au quotidien et cela peut amener à des conflits. En effet, dans tous les groupes humains, des tensions peuvent avoir lieu et c’est au manager de prendre en main ces situations conflictuelles pour les transformer en une opportunité de faire évoluer les relations. Parce que c’est en construisant ensemble que l’on aboutit à une solution satisfaisante, gérer les conflits est un aspect crucial du management. Entre conflits d’objectifs; conflits de stratégie ou de méthodes; conflits d’intérêts ou de besoins; et conflits de valeurs, appréhender ces situations tendues demandent des compétences bien précises d’écoute notamment pour les résoudre. Même si le conflit apparaît souvent de manière brutale, il présente tout de même souvent des signaux au préalable, qu’il faut apprendre à identifier pour les gérer au plus vite. En tant que manager, il faut non seulement apprendre à identifier les situations de tensions – qui peuvent mener à une rupture – mais aussi apprendre à résoudre les conflits entre les collaborateurs en leur insufflant les bonnes pratiques et les bons comportements. 

Apprendre à Gérer les conflits au travail.

Le Leadership
L’entreprise est avant tout constituée d’humains qui vont chacun avoir des comportements divers. L’adoption de nouveaux processus et le bon déroulement de certains projets peuvent être encouragés – ou non – par les collaborateurs et leurs comportements. Ainsi, l’organisation est influencée par les personnalités qui la composent et le manager a pour mission de réunir ses pluralités de comportements autour de la réalisation d’objectifs communs. Pour guider les transformations, le leadership est une compétence clé car elle permet d’apprendre à répondre aux besoins des individus, et de comprendre les comportements de chacun, pour mieux les guider. Embarquer ses équipes dans des projets et leur permettre d’atteindre leurs objectifs nécessite un climat de confiance qui peut être favorisé avec l’influence sociale du manager, qui saura communiquer auprès des différents individus qui constituent l’entreprise. Pour passer de manager à leader, il ne faut pas nécessairement avoir une forte personnalité mais surtout avoir conscience que le leadership, c’est motiver les gens. 

Apprendre à Passer de manager à leader.  

Certes, il n’existe pas de modèle d’organisation idéal. Néanmoins, on peut faire toute la différence  avec des équipes bien managées et ainsi créer les conditions optimales pour atteindre collectivement les objectifs d’une entreprise. Selon une étude Gallup, les organisations qui parviennent à impliquer personnellement les employés dans leurs missions obtiennent de très bons résultats annuels. Ainsi, une amélioration de 10% du lien entre les employés et la mission ou l’objectif de leur organisation entraîne une diminution de 8,1 % du taux de rotation et une augmentation de 4,4 % de la rentabilité. Et finalement, les managers eux-mêmes désirent être mieux formés pour améliorer leur performance au travail. Selon une étude de TalentSoft, pendant la pandémie, 44,5 % des managers du secteur public ont été demandeurs de formations pour eux-même, et c’est tant mieux ! Le manager, lorsqu’il incarne son rôle de leader, montre l’exemple et encourage ainsi les collaborateurs à se former, pour rester performants sur le long-terme et malgré les imprévus que nous réservent l’avenir.