juillet 2021 - Coorpacademy

Jeu concours « Show us where you learn » – Pour apprendre en continu pendant l’été, avec Coorpacademy !

Et si l’été était la période la plus propice pour apprendre et se former ? Ralentissement de l’activité, vacances et atmosphère plus détendue, le mois d’août est une occasion d’enrichir ses compétences, en totale mobilité.

L’apprentissage à distance a toujours profité des technologies pour se développer. Les pratiques éducatives ont évolué en un temps record, s’adaptant aux usages des apprenants. Chez Coorpacademy, notre mission est d’accompagner les collaborateurs dans leur apprentissage en continu, dans l’objectif de favoriser leur employabilité. Ainsi, notre catalogue de contenus premium est disponible partout, tout le temps, notamment grâce à l’application mobile Coorpacademy !

Cet été, Coorpacademy organise un jeu concours Instagram pour vous faire découvrir le plaisir et la liberté d’apprendre de partout dans le monde !

Montrez-nous où vous apprenez

Engager les apprenants dans la formation, c’est avant tout les rendre actifs dans leur apprentissage. Cette philosophie est un fondement de notre pédagogie. Rendre un catalogue de contenus premium disponible de n’importe où, à n’importe quel moment, sur tous les supports, pour qu’apprendre soit un réflexe au quotidien.

Cet été, tentez de gagner un weekend pour deux personnes d’une valeur de 230€, ainsi que d’autres gains, en prenant 5 minutes pour vous former sur votre plateforme Coorpacademy !

Mais alors, en quoi consiste ce jeu-concours Instagram et comment y participer ?

Le jeu concours “Show us where you learn!” se tiendra sur le compte Instagram de Coorpacademy. Dans l’objectif de démocratiser l’usage de l’application mobile et favoriser la continuité de votre apprentissage, nous vous invitons à nous partager une photo de l’endroit où vous apprenez cet été !

Pour participer et tenter de gagner un week-end pour deux personnes, suivez les étapes suivantes :

1 – Suivre @coorpacademy sur Instagram.

2 – Nous envoyer en message privé sur Instagram, une photo de la plateforme Coorpacademy, utilisée sur mobile ou tout autres supports, de l’endroit où vous l’utilisez (la plateforme est accessible sur coorpacademy.com – le lien est dans la bio). Nous la relayerons sur le compte officiel Coorpacademy si elle respecte ces deux critères (plateforme et lieu) ; l’esthétique et l’originalité seront également prises en compte !

3 – Commenter la publication de l’annonce du concours, en utilisant la mention #mylearningspot et en taggant la personne avec qui vous aimeriez partir pour un super week-end à deux !

À la fin du concours, le 15 septembre, les photos gagnantes seront choisies par un jury et les gagnants avertis par messages privés.

Retrouvez le règlement du concours en cliquant ici.

Et qu’est-ce que je peux gagner en participant ?

Chez Coorpacademy, on aime la compétition et les récompenses ! Avec les battles entre apprenants et les étoiles à accumuler pour augmenter dans le classement de la plateforme, nous rendons l’apprenant actif et partie intégrante de la formation. Il peut se fixer des objectifs personnels, au-delà des objectifs pédagogiques communiqués par les fonctions RH.

À l’issue du concours “Show us where you learn!”, 3 récompenses sont à gagner :

🥇 Le premier prix est un week-end surprise pour deux d’une valeur de 230€, pour continuer à apprendre de partout !

🥈 Le deuxième prix est un Escape Game pour deux personnes, afin de diversifier les façons d’apprendre et de s’amuser !

🥉 Enfin, le troisième gagnant pourra faire comme Yann et Lya de la série de podcast Cybercafé et se former à l’histoire du Web grâce à une Google Home mini !

La date finale du concours : 15 Septembre 2021. Ce concours n’est en aucun cas sponsorisé par Instagram ou par Google. En participant, vous confirmez que vous avez plus de 18 ans.

Besoin d’inspiration ?

Pour stimuler votre créativité, n’hésitez pas à consulter les participations au concours « Show us where you learn » de l’année 2018 !

En a-t-on assez de la résilience ?

C’est le timing parfait. Suite à la crise, on ne parle plus que du concept de résilience, et plus particulièrement dans la culture des entreprises. Introduit par Boris Cyrulnik, la résilience est le concept selon lequel il est possible de surmonter un événement traumatique, de tirer une force de ses malheurs, et de “naviguer à travers les torrents” (Boris C). Souffrir et panser ses blessures, pour cicatriser plus rapidement. Voici une analogie adéquate pour qualifier la résilience, qui nous rappelle aussi le contexte actuel de reprise, compromis par une pénurie de main-d’œuvre.

En effet, dans un précèdent article, nous qualifions la pénurie de main d’œuvre d’opportunité. Une opportunité de miser sur la formation, pour surmonter cette problématique à laquelle les entreprises font face. Tirer une force de ses malheurs, voir le verre à moitié plein, il existe mille et une façons de décrire la résilience. Ce terme, qui au fond concerne l’épanouissement personnel, fait parfois débat. Ne serait-ce pas trop beau pour être vrai ? Peut-on vraiment faire abstraction des difficultés, du traumatisme, pour aller de l’avant ? Serait-ce une disposition innée ou peut-on initier la résilience au sein d’un groupe ? Dans cet article, décryptage sur ce phénomène pour enfin répondre à la question : En a-t-on assez de la résilience ?

Un terme qui fait débat

Faire des difficultés une force paraît être une notion admirable. C’est vrai que, sur le papier, nous aimerions tous et toutes être capable de résilience, tant au niveau de notre vie personnelle que professionnelle. Réaliste, mais optimiste, la résilience c’est la perspective d’un avenir meilleur, sans pour autant nier la réalité et la dureté des aléas de la vie. Pourtant, certains critiquent cette notion, qu’ils jugent infondée, voire futile. Dans “Carnet de Philo”, Géraldine Mosna-Savoye, productrice de l’émission et conférencière, décrypte le phénomène et affirme “Tout le monde déteste la résilience” (i.e Titre de l’épisode du 25/02/2021). Selon Mosna-Savoye, les critiques se forment sur le postulat suivant : la résilience, c’est un cadeau empoisonné mais bien emballé qui nous dit “débrouillez-vous, faites preuve de résilience, misez sur votre capacité à rebondir tout seul et vous verrez, tout ira bien, vous parviendrez bien à surmonter toutes les épreuves du monde”. Et c’est vrai que dit comme ça, c’est un peu trop facile. La résilience est une notion à la mode, qu’il “suffit de placer pour se donner une contenance morale, empathique et solidaire, et tant pis si les faits, les actes politiques ou éthiques, ne suivent pas” selon Mosna-Savoye. Alors, la conférencière, elle, opte pour l’espoir, qui serait “la joie, même inconstante » opposée à “la certitude niaise et fadasse de toujours s’en sortir” que serait la résilience. Mais le dilemme est-il si manichéen entre ces deux notions ?

La joie d’avoir la certitude de toujours s’en sortir

Si espoir et résilience ne vont pas de pair, alors évidemment, la notion de résilience ne peut être concrètement applicable. Opposer ces deux notions revient à nier la finalité du phénomène de résilience : tendre vers une situation meilleure. Certes, quand on parle de résilience, on aura tendance à se focaliser sur la réaction face à la crise, car c’est ici que tout se joue. Mais sur la durée, la résilience nous permet d’œuvrer vers un futur meilleur, un objectif vers lequel se diriger, tout en s’épanouissant. L’espoir lui, repose sur l’attente d’une situation meilleure à celle existante. Attendre, ce n’est pas agir. Et c’est bien là qu’espoir et résilience sont finalement indissociables. La résilience, qui incite à l’action, ne peut être effective que si l’on cultive l’espoir, qui donne aux individus la passion nécessaire pour croire à un avenir meilleur, et tout faire pour y parvenir.

Apprendre à vivre avec l’incertitude, ou simplement à anticiper

Être résilient, faire preuve de résistance, de ténacité, être capable d’absorber les chocs, rebondir, etc. Il faut le reconnaître, le champ lexical de la résilience se focalise majoritairement sur l’acceptation du traumatisme et l’endurance, que sur l’épanouissement qui est censé en découler. Ce que nous dit la résilience, c’est que pour conjuguer avec l’adversité et surmonter les crises, accepter la situation est un premier pas vers l’action. C’est “se retrousser les manches” ; “ne jamais baisser les bras” ; “se dépasser”. Dès lors, accepter l’incertitude, vivre avec l’imprévu, permet d’en minimiser les conséquences, pour ne pas finir paralysé, incapable de prendre une décision.

Pour que la résilience soit constante et pas seulement une réponse à chaque traumatisme rencontré, l’anticipation est clé. Certaines villes, comme Londres, ont ainsi initié des programmes de résilience préventifs. Avec son site London Resilience Partnership, la capitale anglo-saxonne diffuse des conseils pour visiter la ville en toute sécurité. Elle propose par exemple une section qui “identifie les risques potentiels pour la capitale et l’impact que ces urgences peuvent avoir sur les Londoniens”.

La positive attitude

Développer sa résilience, c’est peut-être simplement changer d’angle de vue, ouvrir nos interprétations, et modifier notre perspective d’une situation. En tant qu’individu, ou en tant qu’organisation, nous pouvons choisir d’appréhender plus ou moins positivement une situation donnée. Nous avons le choix, face à un événement traumatique, une crise, de l’interpréter comme une catastrophe insurmontable ou comme une opportunité d’amélioration, tel un niveau difficile qu’on répétera en boucle dans un jeu vidéo, jusqu’à passer au niveau supérieur. La pensée positive est un pilier de la résilience, être capable de positiver une crise passée nous aide à affronter une crise actuelle, tout en relativisant son caractère catastrophique. Faire preuve de résilience, c’est saisir l’occasion d’apprendre dans chaque situation, dans les bonnes, mais surtout dans les mauvaises. Cette notion, c’est finalement un état d’esprit qui se cultive, s’apprend et se transmet.

Les pièges de la résilience

Le risque de la résilience serait de penser que tout échec est synonyme de traumatisme. En France, nous avons souvent tendance à redouter l’échec, l’assimilant à la personne qui échoue. Notre perception de cette notion est particulièrement négative, et nous considérons à tort qu’échouer est synonyme d’incapacité. Dans son article LinkedIn “La culture de l’échec n’est qu’une question de perception”, Clara Kindt décrit l’échec comme “une profonde déception face à des attentes insatisfaites” et propose de changer notre perception de ce phénomène. “Lorsqu’on ne sait pas, on apprend et ensuite seulement on sait. Finalement il n’y a que les gens qui ne tentent pas qui n’échouent pas.” résume-t-elle. En développant sa résilience, on apprend aussi à échouer et à développer une “culture de l’échec”, inspirée des mentalités anglo-saxonne, scandinave ou latino-américaine par exemple, qui prônent le fait d’assumer les erreurs et les imperfections. L’enjeu n’est pas de valoriser l’échec, mais bel et bien de le relativiser, pour en tirer les bonnes conclusions qui guideront nos actions futures.

Une autre critique souvent formulée autour de la notion de résilience est la suivante : elle valoriserait la souffrance des uns, comme une sorte de compétition à qui rebondira le plus haut, le plus vite ou encore le plus habilement possible. Pourtant, nous traversons toutes et tous des obstacles et sommes, tant au niveau personnel que professionnel, tous confrontés à des difficultés. Le but de la résilience n’est donc pas de déterminer qui souffre le plus, ni qui sera le plus résistant. C’est avant tout une philosophie qui, en entreprise, se traduit par une culture qui prône le droit à l’erreur, la capacité de conjuguer avec l’adversité et qui stimule l’espoir des collaborateurs.

Mais sommes-nous tous capables de rebondir ?

Prenons l’exemple de deux balles : l’une rebondit, l’autre pas. L’une est rebondissante, l’autre est constituée d’un matériau qui ne lui permet pas de rebondir. Finalement, c’est un peu la même chose pour les individus. Inné pour certains, d’autres auront plus de mal à encaisser les chocs. Néanmoins, et c’est ce qui nous différencie des deux balles citées précédemment, il est possible de travailler sa capacité à rebondir, car la résilience s’apprend et s’entretient. De nombreux facteurs peuvent favoriser, ou non, le développement de cette notion. Par exemple, l’environnement qui nous entoure peut renforcer ou diminuer notre force de résilience. Notre entourage joue un rôle crucial dans la perception que nous aurons d’une situation donnée. En entreprise, même constat. L’environnement dans lequel les équipes évoluent ainsi que les interactions entre collaborateurs sont déterminants pour développer la résilience collective des équipes, qui permettra à l’entreprise d’avancer à travers les difficultés. La recette de la résilience en entreprise est donc composée d’un ingrédient principal : les soft skills (compétences douces). Faire preuve d’écoute, laisser de la place aux émotions, se mettre à la place des autres, travailler avec autonomie, etc. Le manager joue un rôle central pour favoriser la résilience de ses équipes.

En conclusion, la résilience individuelle est une force incroyable. Sans pour autant faire de miracle, être résilient permet de tendre vers une situation meilleure, ou en tout cas, elle permet une amélioration suffisante pour avancer sereinement, et pour trouver du plaisir dans son travail. Toutefois, cette compétence douce est avant tout un état d’esprit, à l’inverse d’un outil que l’on peut utiliser ponctuellement, la résilience se nourrit de nos expériences et de la manière dont nous interprétons les situations auxquelles nous faisons face. Dans « Autobiographie d’un épouvantail », Boris Cyrulnik écrit : « ceux qui mettent longtemps à se remettre du trauma ou ne s’en remettent jamais sont ceux qui ont été abandonnés par le groupe ». La résilience est aussi contagieuse. Un groupe résilient n’est pas uniquement composé d’individus parés à toute épreuve et ultra-résistants. En revanche, suite à une crise, la cohésion de groupe renforce la résilience, car aussi banal que cela puisse paraître, l’union fait la force.

La résilience individuelle est un outil d’épanouissement des collaborateurs, mais la résilience organisationnelle est une des conditions indispensables pour avancer collectivement dans un monde incertain.

Pour passer de la résilience individuelle à la résilience organisationnelle, découvrez le cours éponyme co-édité avec Management Magazine.

Pourquoi votre solution de formation en ligne doit-elle impérativement s’intégrer à votre LMS ?

En technologies de l’information et de la communication, un learning management system (LMS) ou learning support system (LSS) est un logiciel qui permet de gérer et centraliser les parcours de formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Ces systèmes de gestion de l’apprentissage permettent aux entreprises de gérer, fournir et évaluer leur programme de formation en ligne. Ainsi, grâce à un LMS, il est possible de concevoir, de développer et de mettre à disposition des collaborateurs, des cours directement accessibles sur le logiciel. Les cours peuvent être à distance, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas nécessairement en ligne mais sont accessibles de manière désynchronisée, les apprenants peuvent obtenir les cours au moment où ils le désirent, et ce, par e-mail, courrier ou via un autre support. La formation peut aussi prendre la forme d’un e-learning, qui signifie réaliser une formation, un cours ou un apprentissage à travers une plateforme numérique, via un ordinateur connecté à Internet.

Les LMS ont l’avantage d’être des outils centraux dans l’entreprise et sont donc souvent utilisés par tout le groupe. Ils sont complets, mais pas spécialisés en digital learning … contrairement à nous.

Dès lors qu’une organisation investit dans la formation et met à disposition de ses collaborateurs des systèmes indépendants de formation autour d’un LMS, les apprenants ont accès à une diversité de contenus, à travers différents supports. Néanmoins, intégrer ces contenus de cours à une même plateforme améliorerait l’expérience d’apprentissage des collaborateurs et faciliterait l’accès à la formation.

Mais alors, qu’est que l’intégration à un LMS et pourquoi c’est utile pour engager les apprenants dans la formation ?

Pour rendre l’apprentissage toujours plus fluide, accessible et continu, il est possible d’intégrer des plateformes de formation en ligne – aussi appelées LXP (Learning Experience Platform) – à un système de gestion de l’apprentissage, tels que les LMS. Ainsi, l’intégration à un LMS consiste à fusionner le système de gestion de l’apprentissage et les applications de formation en ligne déjà utilisées dans l’entreprise.

Aujourd’hui, le secteur de la formation est confronté à de nouveaux besoins. La digitalisation et les nouvelles organisations de travail façonnent de nouveaux usages. Pour y répondre, la formation doit s’intégrer dans les systèmes déjà existants à l’organisation.

L’apprentissage à portée de clic

Dans nos environnements connectés, nous avons pris l’habitude de voir nos usages facilités, et les expériences utilisateurs toujours plus adaptées au comportement des usagers. Le premier avantage d’intégrer une solution de formation à son système de gestion de la formation, c’est avant tout la facilité d’accès. Grâce à l’authentification unique (single sign on – SSO), les apprenants peuvent se connecter et accéder à leur programme de formation sans avoir à utiliser des informations d’identification distinctes (noms d’utilisateur et mots de passe). Comme quand vous utilisez votre compte Facebook ou Google pour vous connecter à un site, l’authentification unique permet aux utilisateurs d’accéder, en un clic, au contenu de la plateforme ou du site en question. Pour la formation, permettre à ses apprenants d’accéder plus facilement et rapidement aux contenus de formation est un enjeu crucial pour les engager dans leur apprentissage. L’intégration de vos applications de digital learning à un LMS permet d’avoir une seule porte d’entrée, ce qui est plus facile à comprendre pour tout le monde

Une expérience améliorée pour tous les utilisateurs !

L’intégration aux LMS n’est pas uniquement bénéfique pour l’expérience utilisateur des apprenants. Elle améliore aussi considérablement l’utilisation et le suivi des solutions de formation pour les responsables de l’apprentissage dans les départements RH et Learning & Development (L&D). En effet, en intégrant directement une plateforme de formation en ligne au sein du LMS de votre organisation, les profils d’apprenants sont créés automatiquement, le déploiement sur plusieurs filiales ou BU est ainsi simplifié. Les données d’activité des apprenants, commes les complétions de cours, remontent aussi automatiquement dans le LMS, ce qui facilite les reportings (cf. De meilleurs indicateurs de performance et de suivi ). L’intégration à un LMS promet un gain de temps considérable pour les équipes de formation.

Intégrer pour engager

En facilitant l’accès à votre solution de formation en ligne grâce à son intégration dans votre système de gestion de l’apprentissage, vous permettez d’augmenter le trafic et le nombre de connexions.. Au-delà d’améliorer les résultats de vos indicateurs clés de performance, ces hausses indiquent surtout que la formation est suivie, et appréciée de vos équipes ! Apprendre en continu, cela veut dire apprendre au quotidien et donc, apprendre sur le lieu de travail, in the flow of work. La montée en compétences peut être effective que si la formation est accessible partout, tout le temps, par le biais des intégrations.

De meilleurs indicateurs de performance et de suivi

Avec l’intégration, le suivi des performances de la plateforme est largement amélioré. Les rapports et évaluations sont générés automatiquement et accessibles directement sur votre LMS. Vous pouvez ainsi retrouver facilement et rapidement, toutes les mesures dont vous avez besoin pour suivre le progrès et l’engagement de vos apprenants dans leur apprentissage. Ces données sont essentielles pour améliorer votre solution de formation, et mieux répondre à vos besoins. L’intégration vous permet donc de retrouver en un clic également, toutes les données de formation dont vous avez besoin, tout ça sur la même plateforme.

Une interface et une pédagogie pensée pour donner l’envie de se former

Améliorer l’expérience utilisateur ne réside pas seulement dans l’accessibilité. C’est aussi une question d’interface et donc, de design. Pour investir les apprenants dans leur formation, il faut intégrer une plateforme de formation en ligne répondant à leurs besoins mais aussi à leurs attentes. Cela est valable à la fois pour le design de la plateforme que pour la manière dont le cours est délivré. L’intégration à un LMS, c’est surtout pouvoir offrir aux apprenants une expérience utilisateur web digne de ce nom, pour rendre la formation plus agréable et renforcer les usages des plateformes d’apprentissage en ligne.

Au niveau de l’interface, notre plateforme de formation Coorpacademy s’inspire des codes du jeu vidéo : quiz, battles entre apprenants, quota de vies pour valider – ou non – un module de cours, etc. Les apprenants bénéficient d’une vraie expérience d’apprentissage ludique, digitale et qui les rend actifs dans leur formation. Parce que nous sommes persuadés que la formation doit s’adapter aux nouveaux usages, nous proposons également des contenus premium, élaborés à travers une pédagogie inversée : nous posons les questions à l’apprenant, avant de lui présenter la leçon. Et la leçon, sous forme de vidéo pour la plupart du temps – n’excède pas plus de 5 minutes, pour que les apprenants restent actifs pendant le cours. Nous inventons aussi des formats innovants comme l’Escape Game digital ou plus récemment, le podcast Cybercafé, qui répondent encore une fois aux usages du monde actuel.

Qu’attendez-vous pour intégrer Coorpacademy à votre LMS ?

La formation se digitalise, non seulement dû aux précédents confinements, mais aussi parce que la transformation digitale des entreprises implique de maximiser l’utilisation d’outils numériques. Aujourd’hui, l’enjeu réside à faciliter encore plus les processus autour de la formation. Accessibilité, expérience utilisateur, suivi des performances, les plateformes de formation en ligne sont un formidable levier pour optimiser votre LMS et votre offre de formation globale. En intégrant Coorpacademy à votre LMS, donnez accès à vos apprenants à des cours co-édités avec des éditeurs de renom, et faites de la formation un moment divertissant, instructif et collaboratif !

Trivial Pursuit : 2 nouveaux cours pour faire aimer apprendre !

Le 15 Décembre 1979, deux amis passionnés de jeux de plateau décident de se lancer dans une partie. Scott Abbott, journaliste sports et Chris Haney, photographe pour la Gazette de Montréal, s’interrogent : qui est le meilleur joueur des deux ?

De fil en aiguille, d’argument en argument, une idée va germer dans l’esprit des deux amis lors de cette froide nuit canadienne. Ils ne le savent pas encore, mais ils viennent d’inventer un jeu de société qui deviendra mythique…

Trivial Pursuit !

Vendu à 20 millions d’unités en 1984, le jeu Trivial Pursuit est depuis plus de 40 ans, le jeu de culture générale pour animer soirées ou après-midis en famille, entre amis, et entre collègues.

Et c’est aussi un partenaire éditeur de cours emblématique de Coorpacademy depuis maintenant 1 an. Les cours Trivial Pursuit proposés sur la plateforme Coorpacademy couvrent différentes thématiques, avec à chaque fois 30 questions de culture générale autour du sujet choisi.

Un partenariat pour faire aimer apprendre

Si nous sommes fiers de collaborer avec Hasbro pour enrichir notre offre de formation, c’est parce que ce partenariat est le symbole de notre conviction la plus profonde : l’apprentissage peut être ludique et divertissant, tout en restant efficace et engageant. En effet, avec ce partenariat, nous combinons notre volonté de traiter toutes les compétences douces existantes (et la culture générale en est une !) et notre recherche constante de formats innovants et divertissants, qui donnent envie d’apprendre et, surtout, qui font aimer apprendre.

À ce jour, 7 cours Trivial Pursuit sont disponibles sur les plateformes Coorpacademy, et nous venons ajouter 2 nouveaux cours accessibles dès aujourd’hui, le 23 juillet 2021 :

Les cours Trivial Pursuit

Sciences & Nature

Trivial Pursuit – Sciences & Nature

Géographie

Trivial Pursuit – Géographie

Divertissement

Trivial Pursuit – Divertissements

Histoire

Trivial Pursuit – Histoire

Arts & Littérature

Trivial Pursuit – Arts & Littérature

Sports & Loisirs

Trivial Pursuit – Sports & Loisirs

L’Épreuve ultime

Trivial Pursuit – L’Épreuve ultime

(Nouveau) Planète et Environnement : 30 questions pour tester son niveau de connaissance en économie circulaire, pour développer sa pensée durable et initier le changement.

Trivial Pursuit – Planète et Environnement

(Nouveau) Web & Technologies : 30 questions spécialement créées pour ceux qui se pensent incollables sur Internet, les GAFAM et les grands noms de la Silicon Valley.

Trivial Pursuit – Web et Technologie

À l’issue de ce programme, il vous sera possible de gagner un certificat spécial, reprenant tous les camemberts qui illustreront vos connaissances en culture générale !

Mais, à quoi ça ressemble un cours Trivial Pursuit en ligne ?

Vous retrouvez bien entendu vos cours Trivial Pursuit dans votre catalogue de cours :

Choisissons le cours Planète et Environnement, publié cette semaine, et qui vous permettra de développer la nouvelle compétence indispensable pour le monde de demain : la pensée durable. Cela ressemble à un cours classique, comme tous les cours que vous pouvez retrouver dans le catalogue Coorpacademy. La même interface, un niveau Base, Avancé, et Coach.

Dans le cadre de ce camembert, vous serez à l’issue du niveau Base capable de :

Connaître une technique toute simple pour climatiser les logements
Comprendre le concept d’économie circulaire

À l’issue du niveau Avancé, vous serez capable d'(e) :

Savoir quelle ressource est la plus exploitée par l’Homme après l’eau
Maîtriser le concept d’énergie grise

Enfin, à l’issue du niveau Coach, vous serez capable d'(e) :

Comprendre l’étymologie du mot « climat »
Connaître des alternatives végétales au cuir

Trois niveaux, des niveaux de difficulté croissants. Pour l’instant, rien de nouveau.

La différence avec un autre cours réside dans la structure des questions, ainsi que dans les modalités pour « valider » le cours. Chaque niveau va vous « poser » 10 questions de culture générale. Il n’y a pas de leçon, pas de vidéo. Chaque bonne réponse vous fait gagner 4 étoiles (comme dans n’importe quel cours) et il vous faut 6 bonnes réponses sur 10 minimum pour avoir accès au niveau suivant. Voilà un exemple de question :

En 2016, Bertrand Piccard a réalisé le premier tour de monde en avion…

solaire
à hydrogène
à énergie nucléaire

En avion solaire ! En répondant à une question, que vous répondiez correctement ou non, vous aurez accès à ces deux éléments inamovibles de la pédagogie Coorpacademy. Le point-clé, et Le Saviez-vous ? Comme sur la capture d’écran suivante :

Voilà, vous savez tout ! Il ne vous reste plus qu’à jouer ces cours. Et c’est peut-être dans ce cadre-là que l’expression que nous utilisons régulièrement (jouer un cours, plutôt que le suivre, pour la dimension relevant de l’entertainment que nous essayons de rajouter à tous nos contenus de formation) prend le plus son sens.

À vous de jouer !

TRIVIAL PURSUIT, the associated logo, the distinctive design of the game board, trivia cards, game tokens, and scoring wedges are trademarks of Hasbro and are used with permission. © 1981, 2020 Hasbro. All Rights Reserved. Licensed by Hasbro.

Pénurie de main d’œuvre : la formation, outil crucial pour la reprise

Alors que la reprise économique se confirme, nous sommes déjà témoins des conséquences de la pandémie sur le marché de l’emploi. Face à la réouverture, de nombreuses entreprises sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Selon la Dares, Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, bien que le marché de l’emploi soit reparti en flèche dès la sortie de la crise sanitaire, de nombreux postes restent vacants faute de candidats. Cette problématique soulève alors un enjeu de formation pour les organisations, si elles souhaitent participer à ce regain d’activité.

“L’an dernier, nous avons fourni 35.000 formations. On voudrait monter à 45.000 cette année pour aider la population active à trouver le bon emploi »

En réaction aux difficultés à trouver de la main d’œuvre, Frank Ribuot, Président de Randstad France, explique lors d’une interview BFM Business du 25 juin 2021, que les employeurs sont contraints de “recruter du personnel moins expérimenté ou issu d’un autre secteur”. La formation est un pilier essentiel pour surmonter cet obstacle à la reprise, car elle permettra de former efficacement une main d’œuvre certes moins qualifiée, mais prête à monter en compétences rapidement.

Selon Alain Griset, ministre chargé des petites et moyennes entreprises, «Les pénuries de main-d’œuvre étaient le sujet de préoccupation numéro 1 des entrepreneurs avant la crise – c’est désormais la pérennité de leur activité – et ce sujet revient fort avec la reprise de l’activité». Les PME seraient donc encore plus touchées par ces difficultés. Néanmoins, l’ensemble des secteurs connaissent des difficultés de recrutement, et plus particulièrement au sein des secteurs de la construction, des services à la personne comme la propreté ou l’aide aux personnes âgées, dans le numérique mais aussi dans certaines filières industrielles, selon François Asselin le président de la CPME, la Confédération des petites et moyennes entreprises. Ainsi, les métiers du BTP (charpentiers, couvreurs) et les métiers de la santé et de l’action sociale (médecins, aides à domicile, aides ménagères) sont les métiers majoritairement concernés par la pénurie, selon l’Enquête Pôle Emploi « Besoin en Main d’œuvre » 2021.

Partout dans le monde, le phénomène s’accentue. Début juin aux États-Unis, la Banque centrale américaine (Fed) alerte que les entreprises peinent à recruter suffisamment pour satisfaire la demande.

« Il est difficile pour de nombreuses entreprises d’embaucher de nouveaux travailleurs, en particulier des travailleurs à bas salaires horaires, des chauffeurs (…) et des commerciaux qualifiés. Le manque de candidats à l’emploi a empêché certaines entreprises d’augmenter leur production, les contraignant même parfois à réduire leurs heures d’ouverture »

Ainsi, les géants de la distribution dopent les bas salaires, mais misent aussi sur les avantages sociaux comme Walmart, qui décide de prendre en charge les frais de scolarité de l’ensemble de ses salariés – à plein temps ou temps partiel.

En Allemagne, même constat. Dans une étude de KfW Research qui analyse la pénurie actuelle de compétences et la manière dont elle pourrait évoluer jusqu’en 2040, Dr Fritzi Köhler-Geib, Économiste en chef de KfW Bankengruppe – une des quinze premières banques du pays – explique :

“L’économie allemande peut répondre à la pénurie de compétences et à la faiblesse de la productivité principalement par davantage d’investissements, d’innovation, de formation et de mesures de qualification. Notre économie a également besoin de ces ingrédients pour surmonter le plus rapidement possible la crise du coronavirus et ses conséquences. Nous avons donc besoin d’une initiative de croissance et d’investissement à long terme des secteurs public et privé pour les années à venir – non seulement en Allemagne mais aussi en Europe. Les principaux domaines d’action sont la résistance à la crise, l’action climatique et la croissance de la productivité par l’innovation et la numérisation.”

Et chez nos cousins Québécois, la pénurie de main-d’œuvre atteint des sommets. Selon Statistiques Canada, le nombre de postes vacants sur le territoire québécois a connu une augmentation de 18 500 (+14,4 %) par rapport à un an plus tôt. L’un des secteurs les plus touchés est celui du bâtiment. Un peu plus du tiers (33,8 %) des entreprises en construction ont affirmé avoir du mal à recruter et à garder en poste des employés qualifiés, selon l’Enquête canadienne sur la situation des entreprises. Ainsi, les entreprises du Québec continuent de s’adapter au contexte de la pandémie de COVID-19 et prévoient à l’avenir d’investir dans la formation en ligne de manière permanente, selon l’enquête Attentes des entreprises du Québec pour le second trimestre de 2021.

Comme nous pouvons le constater, l’enjeu de cette reprise réside dans la montée en compétences et la capacité d’adaptation des entreprises et des travailleurs. Le constat est clair, les talents disponibles se font globalement rares dans la plupart des secteurs. Mais cette période difficile peut aussi s’avérer être une opportunité. L’opportunité d’investir dans le développement des compétences, en continu, pour mieux appréhender cette problématique à l’avenir. La formation apparaît alors comme un remède à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, et peut également accompagner les diverses transformations des entreprises par la même occasion. Le défi consiste alors à planifier les besoins, à appréhender les enjeux et donc, à s’y préparer. C’est en identifiant au préalable les compétences cruciales à l’avenir que les entreprises pourront initier le changement, et faire face aux prochaines difficultés. C’est donc une vraie stratégie de formation que les organisations doivent mettre en place pour favoriser la reprise d’activité et surmonter la pénurie de main d’œuvre actuelle. Les ressources humaines doivent initier une vraie réflexion sur les talents disponibles et les talents requis, pour mettre en place des plans de formation stratégiques qui répondent aux nouveaux besoins : accessible à distance, formats innovants et variés, fonctionnalités pour engager les apprenants et retenir leur attention, etc.

La pénurie de main-d’œuvre n’est pas synonyme de pénurie de travailleurs. Les salariés sont toutes et tous capables de monter en compétences, d’apprendre, et d’évoluer. Ce à quoi nous assistons réellement, c’est finalement une pénurie de compétences qualifiées, au sein du vivier de travailleurs potentiels. Certes, certains nous diront que c’est une façon optimiste de concevoir cette problématique. Mais nous sommes persuadés que c’est en croyant au potentiel des travailleurs et que c’est en mettant à leur disposition les outils de la réussite, que les entreprises pourront surmonter toutes les épreuves actuelles et à venir.

Nous engageons vraiment les apprenants dans la formation

Michelin employant 125 000 personnes dans le monde, utilise Coorpacademy comme plateforme d’acculturation au digital pour tous ses collaborateurs. Catharina Bot, Group Competency Manager sur les Métiers de l’IT et du Digital (3 000 personnes), est revenue, lors d’un des ateliers du programme We Love Our Clients by Coorpacademy, sur les avantages et le positionnement de la plateforme. L’un des principaux challenges de la formation en ligne, d’après Catharina Bot, est de réussir à “faire venir les apprenants et à renouveler sans cesse leur intérêt !” Elle nous détaille concrètement les actions déployées pour relever ce défi avec succès.

Q.1 : Pour parvenir à acculturer les collaborateurs sur le digital, qu’est-ce qui était important pour vous dans le choix de la plateforme de formation ?

Le premier critère était de disposer de contenus complètement adaptés à nos besoins, c’est-à-dire traitant de “soft skills” associées au digital et accessibles en plusieurs langues. Ce contenu de formation devait être également disponible en mode microlearning, pour que les apprenants puissent se former en suivant des modules indépendants de cinq minutes sur les sujets de leur choix.

Un autre besoin très attendu de notre côté, et très apprécié par les top learners, était de disposer d’une application mobile où l’on retrouve tous les cours de la plateforme et sa progression. Cela nous permettra aussi de toucher les agents de fabrication sur site, qui représentent environ la moitié de la population Michelin.

Enfin, le dernier élément qui nous paraissait incontournable était la possibilité de structurer les parcours d’apprentissage en ligne pour éviter que l’apprenant ne se sente perdu dans les 1700 modules proposés, et ne se pose la question de quoi faire ! D’où la création et la mise en avant de “passeports digitaux” (3 certifications de niveau croissant sur le digital) regroupant les cours considérés comme fondamentaux.

Pour résumer, la plateforme Digital Culture répond tout à fait à nos besoins !

Q.2 : Parlez-nous un peu de l’événement phare organisé annuellement chez Michelin autour du digital : la Digital Week !

La Digital Week est un événement annuel qui a déjà eu lieu 2 fois en présentiel, et qui a été transformé en événement 100% digital et à distance, pandémie oblige. L’objectif est de montrer à tous, l’ensemble des réalisations digitales faites dans le groupe, et de partager au plus grand nombre la vision de ce que le groupe veut faire dans ce domaine.

Nous avons dû composer avec le passage de la Digital Week au 100% distanciel, et pour en conserver le côté interactif et ludique, nous avons décidé d’utiliser la plateforme comme outil d’animation lors de cet événement.

Concrètement, nous avons déployé un programme de challenges utilisant la plateforme de formation. Cela nous a permis de toucher un public encore plus large que celui habituellement concerné par la Digital Week. Le digital ne doit effectivement pas rester l’apanage des métiers IT et digital mais bien infuser toutes les strates de l’organisation.

Q.3 : Comment alors avez-vous utilisé la plateforme de formation Digital Culture lors de l’événement de la Digital Week ?

Les animations visaient à faire découvrir la plateforme, à engager les apprenants, et bien sûr, à compléter intelligemment les autres ateliers et présentations à distance de la Digital Week. Nous visions l’objectif, lors de cette semaine, de construire une expérience cohérente et attractive pour promouvoir le Digital au sein du groupe.

Pour ce faire, nous avons dans un premier temps sélectionné les contenus les plus pertinents et nous avons lancé ce programme de challenges. J’ai en tête notamment trois animations. La première animation a consisté à mettre en place et promouvoir un “Digital IQ test” permettant aux apprenants d’évaluer leur niveau de compétences digitales au début de la semaine, et encore à la fin de l’événement. La deuxième, appelée “Star Week” permettait d’obtenir des étoiles bonus pour que les participants montent dans le classement. La troisième animation dite “Battle Week” récompensait quant à elle les participants qui avaient lancé et gagné le plus de duels (battles) sur des séries de questions !

Résultat, nous avons multiplié par 3 à 4 fois l’activité sur plateforme lors de la semaine de la Digital Week et la suivante.

Un des facteurs clés de succès repose sur la collaboration active avec notre Customer Success Manager chez Coorpacademy, Catherine McKernan, qui nous a aidé à créer et à coordonner les animations et la communication.

Q.4 : Avez-vous des conseils et des bonnes pratiques à partager pour réussir à engager les apprenants ?

Grâce aux parcours modulables et aux certificats, nous engageons vraiment les apprenants dans la formation. Cependant, on n’impose rien, on compte sur des événements, ou encore sur la communication de Coorpacademy, à travers les emails de relance personnalisés (Note : les emails de relance intelligents envoyés automatiquement par la plateforme en fonction de l’activité de l’apprenant).

Toujours pour booster la motivation des collaborateurs, nous proposons des lots à gagner (bons d’achat) lors des animations et jeux organisés sur la plateforme. Les gagnants sont également mis en avant et valorisés via un Sharepoint dédié.

Prochainement, nous allons diffuser une campagne de promotion interne, basée sur des témoignages des apprenants, suite à une collecte assidue, pour que chacun voie ce que la plateforme peut lui apporter et augmenter ainsi le nombre de personnes et leur assiduité !

Enfin, une autre piste que nous creusons est de proposer des contenus sur-mesure très spécialisés, et ceci pour répondre à la demande naturelle des métiers d’avoir leurs formations spécifiques sur cette plateforme.

On essaie de se réinventer sans cesse pour développer jour après jour l’engagement de nos collaborateurs dans la formation.

Le management comme pilier de la transformation culturelle des entreprises

Suite à une année de confinement, la culture des organisations connaît un profond changement. La pandémie a modifié nos habitudes et nos comportements, au-delà de la sphère personnelle. Pour assurer la reprise, les entreprises sont résilientes et se préparent pour faire face aux transformations qu’elles traversent. Les nouvelles méthodes de travail, de gestion de management impliquent elles aussi, un changement en profondeur de la culture d’entreprise et cette transformation est primordiale pour accompagner les autres transformations à venir.

Les recherches Google autour de la Marque employeur ont doublé en trois ans, et 77% des adultes de quatres pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) disent se renseigner d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler selon le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor.

La culture d’une entreprise est aujourd’hui un facteur indissociable du bien-être des employés. Cette tendance ne fait que s’accentuer à mesure que les Millennials entrent sur le marché du travail. La nouvelle génération met les organisations au défi, exigeant une culture d’entreprise qui partage leurs valeurs et surtout, que ces valeurs soient portées par le management et bien ancrées dans le quotidien de l’entreprise. L’étude Glassdoor confirme ce nouveau paradigme puisque 73 % ont déclaré ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.

Mais l’arrivée des millenials sur le marché de l’emploi n’est pas le seul enjeu de la transformation culturelle. En effet, notre économie contemporaine fait émerger de nouvelles tendances, de nouveaux modes d’organisation, qui donnent lieu à des transformations. Les enjeux sont nombreux : passage d’un mode organisationnel vertical à une organisation plus horizontale et ouverte, passage d’une économie centrée produits à une stratégie qui est centrée sur le client, nouveaux fonctionnements et pratiques managériales (modèle start up, entreprise réinventée, émergence du manager coach). Les entreprises travaillent par ailleurs davantage avec des acteurs internationaux, très divers : fournisseurs, clients, collaborateurs… Pouvoir travailler, échanger, ou encore négocier, avec des personnes de nationalités et de profils différents, est une compétence désormais clé. Pour toutes ces raisons , l’entreprise doit aujourd’hui se transformer, pour répondre aux nouveaux besoins des talents qu’elle recrute, pour assurer une diversité et une richesse de ses équipes, pour consolider son fonctionnement à l’échelle de la planète et finalement, s’adapter au monde qui change.

Transformer la culture d’une entreprise, c’est remettre en question l’ensemble des comportements dans l’entreprise, mais aussi la politique, les engagements et les processus, afin que tous ces éléments qui constituent l’organisation, reflètent les valeurs et les croyances des collaborateurs. Il ne s’agit pas seulement d’adopter des comportements et des phrases toutes faites, mais bien de déconstruire les “règles” tacites qui régulent la vie de l’entreprise et les comportements inconscients, l’informel, le non verbal de chacun. Ainsi, une transformation culturelle, c’est aussi une transformation individuelle, qui vient chambouler les manières de penser des collaborateurs, qui fait évoluer les valeurs que partage le collectif, et changent concrètement la manière dont agissent les salariés.

La culture d’entreprise se définit avec des mots et se met en œuvre avec les actes. Les comportements sont le témoignage concret de la culture d’une organisation. Pour s’assurer que le changement soit réussi, que les attitudes soient alignées aux valeurs de l’entreprise, le coaching collectif et individuel est crucial. Le manager est un pilier de toutes grandes transformations, car il accompagne le changement en impliquant chaque employé dans la grande aventure qu’est la vie en entreprise. Dès lors, quelles compétences le manager doit-il développer pour assurer la transformation culturelle de son organisation ?

Diversité et Inclusion

Nos organisations sont composées de personnes venant d’horizons différents et elles interagissent avec une multitude d’acteurs dans le monde. Le terme diversité, comme le souligne Dr Derrick Gay– éducateur international spécialiste des compétences interculturelles, de la diversité et de l’inclusion – est souvent utilisé pour désigner des personnes identifiées comme étant “différentes”. Mais différentes de qui, de quoi ? Ce terme insinue qu’il existe une normalité, or, il existe seulement une pluralité de personnalités, de cultures, de pratiques religieuses ; de façons de percevoir et de vivre le monde. Alors que l’entreprise est un lieu propice pour porter les changements sociétaux et les développer, savoir diffuser une culture de l’inclusion et réellement comprendre la diversité est crucial pour les managers d’aujourd’hui s’ils veulent accompagner la transformation culturelle de leur organisation, et favoriser l’épanouissement des collaborateurs. Évoluer dans une entreprise qui favorise différents points de vue, qui écoute les variétés d’expériences, et où chacun et chacune peut s’exprimer librement, à un impact positif sur la performance globale de l’équipe et de l’entreprise.

Discriminations et Diversité

Adaptabilité et Résilience

En physique, la résilience désigne l’aptitude d’un corps à absorber les chocs. En psychologie, la résilience est la capacité pour un individu à faire face à une situation difficile ou génératrice de stress. Alors que la crise du COVID19 nous a tous surpris et contraints à modifier nos processus, la résilience est devenue une aptitude à développer de toute urgence. En effet, les salariés et les organisations évoluent aujourd’hui à travers des perturbations, qu’il faut apprendre à surmonter sans se laisser déstabiliser ! C’est tout l’intérêt de développer la résilience en entreprise. Un individu résilient saura mieux gérer son stress, s’adapte plus facilement à une situation imprévue et reste optimiste quant il fait face à l’adversité. La résilience et l’adaptabilité sont deux soft skills très recherchées, selon une étude Ifop Lavazaa, l’adaptabilité est même l’une des soft skills les plus valorisées en entreprise. S’adapter, c’est savoir évoluer dans un environnement différent de celui que l’on connaît, sans se laisser conditionner ou influencer par ce nouveau contexte. En tant que manager, développer la résilience des équipes est clé pour favoriser la cohésion de groupe et pour accompagner la transformation culturelle de son organisation. Surmonter les épreuves, être résilient ensemble renforce le sentiment d’appartenance à un groupe, un groupe soudé dans lequel on peut compter les uns sur les autres. Savoir s’adapter, c’est aussi savoir travailler entouré de différentes manières de penser, de faire et de concevoir des projets, ce qui est clé pour les organisations qui souhaitent réussir leur transformation culturelle.

De la résilience individuelle à la résilience organisationnelle

Créativité et Innovation

Travailler en équipe, surtout lorsqu’elle est composée de profils divers, est un excellent moyen de favoriser la créativité et l’innovation. Pour accompagner la transformation culturelle des entreprises, les managers doivent privilégier la co-création et faciliter l’expression de chacun. La créativité est parfois innée, mais elle peut se cultiver et se développer à travers la formation. Pour stimuler les équipes, et créer une vraie collaboration multiculturelle, les managers doivent aussi stimuler leur propre créativité et faire rayonner ce climat de droit à l’erreur, d’imagination, etc. Tous les collaborateurs doivent se sentir légitime à exprimer leurs idées, à tâtonner, mais surtout, à construire collectivement. L’enjeu de la créativité pour la transformation culturelle réside dans la capacité du groupe à travailler en collaboration, à s’exposer à différents raisonnements et à entendre les points de vue des autres collaborateurs de l’équipe. De plus, nos nouveaux modes de travail ont également fait émerger de nouvelles méthodes telles que le Design Thinking ou le Mind Mapping. Ces nouvelles méthodes connues des nouvelles générations favorisent la cohésion d’équipe, libèrent la créativité et font émerger des solutions novatrices. Finalement, dans une organisation où tout le monde se ressemble, les idées sont similaires, et la remise en question est plus compliquée. La créativité est donc un élément indispensable pour réussir sa transformation culturelle, car elle initie chacun et chacune à travailler ensemble et à imaginer des solutions diversifiées, à l’image de l’entreprise.

Libérez la créativité qui est en vous

En conclusion, les organisations font face à de nouveaux défis concernant les collaborateurs. Nouvelles quêtes de sens, nouveaux paradigmes managériaux, nouvelles exigences, l’entreprise doit se transformer pour rencontrer les valeurs et les attentes des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. Pour favoriser la cohésion, la créativité et l’innovation, le manager doit insuffler cette culture de la diversité, en chacun, pour que tous la comprenne et favorise son inclusion. Nous sommes tous différents, et chacun est “anormal” selon une norme établie. L’entreprise doit se nourrir de cette pluralité, et doit aussi mettre en place les moyens d’y parvenir. C’est la transformation culturelle et le manager est un pilier pour que celle-ci soit un succès.

Un plan de comm 360° pour lancer un nouveau programme de formation RSE

Dans le cadre de nos ateliers du programme We Love Our Clients, Jérôme Pesenti, Chef de projet RH sur la formation digitale chez FDJ a partagé les bonnes pratiques déployées pour lancer leur programme d’acculturation à la RSE. L’objectif est simple : former 80 % des collaborateurs du groupe FDJ à la RSE en 9 mois.

Q.1 : Comment allez-vous réussir à toucher 80% des 2 000 collaborateurs du Groupe en quelques mois ?

La condition indispensable était d’avoir une plateforme de formation commune et accessible à toutes nos grosses filiales. C’est le cas avec la plateforme Coorpacademy.

Sur la plateforme Coorpacademy, nous avons créé un parcours de 11 modules d’acculturation à la RSE chez FDJ. Nous avons choisi d’inclure des modules préalablement créés avec Coorpacademy et nos experts en interne, ainsi qu’une mini-série tournée avec des acteurs. L’avantage est que nous sommes parvenus à imbriquer ce format innovant dans celles de Coorpacademy, pour avoir les mêmes fonctionnalités et l’expérience utilisateur que nous recherchions.

Q.2 : Quelles actions de communication avez-vous mises en place pour faire venir 2000 collaborateurs de différents profils et filiales sur ce programme de formation ?

Nous avons conçu un plan de comm 360° : on a fait tout ce qu’on pouvait faire !

Sur l’Intranet, nous avons publié un article présentant le programme et ses enjeux. Des newsletters ont été envoyées à l’ensemble des collaborateurs.

Pour engager les apprenants, il faut communiquer : à la fois en interne, mais aussi à travers les mails de Coorpacademy, qui ont de très bon taux d’ouverture et de clics.

Pour toucher plus de monde, nous avons donc établi un plan d’emailing en plusieurs vagues pour toucher le plus de monde possible.

Nous comptons aussi sur le jeu et l’aspect gamifié de la plateforme. Nous allons chercher le côté joueur des collaborateurs, parce que, chez FDJ, le jeu est dans notre ADN ! Pendant un mois et demi, nous avons poussé un challenge « acculturation RSE ». Pour gagner des points, les collaborateurs devaient réaliser tout le cours RSE et faire des battles. Ce jeu, où les gagnants sont ceux qui remportent le plus de battles a touché les apprenants les plus joueurs (environ 10%) et leur a permis d’ancrer les connaissances par la répétition des questions / réponses.

Q.3 : Ce programme répond à une volonté du Groupe FDJ d’accélérer son virage RSE et sa transformation durable. Comment le Groupe soutient-il l’ambition d’acculturer l’ensemble des collaborateurs ?

C’est vrai que tout le Groupe est impliqué.

Nous avons mobilisé tous nos référents RH auprès des différentes populations et nous avons la chance d’avoir deux sponsors officiels en les personnes de Pierre-Marie Argouarc’h, Directeur des Relations Humaines et Transformation Groupe et de Vincent Perrotin, Responsable RSE Groupe.

Par ailleurs, la décision est officielle : la réalisation de ce programme sera un ces critères d’intéressement cette année de tous les salariés FDJ SA.

Q.4 : Quels sont les résultats à date ?

Fin juin 2021, soit 3 mois après le lancement, 20% des équipes ont déjà terminé les 11 modules de formation. Ils ont acquis les connaissances de base sur la RSE chez FDJ, et nous sommes confiants pour atteindre l’objectif de 80% des salariés formés. L’ensemble des collaborateurs aura ainsi le même socle commun de connaissances sur les sujets de la RSE dans le Groupe.

Un Escape Game digital pour sensibiliser au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap

SQLI, groupe européen de services dédiés au digital, de 2200 collaborateurs, utilise Coorpacademy comme solution de digital learning depuis 2 ans. Dans le cadre des ateliers de notre programme We Love Our Clients, Alexis Guillotin, Responsable Développement et Formation Groupe, a partagé avec nous les coulisses de l’animation la plus originale de 2020, à destination des apprenants et récompensée il y a quelques mois par un Award Coorpacademy.

Q.1 : D’où est venue l’idée de proposer un Escape Game digital sur votre plateforme de formation en ligne ?

Nous avions l’idée de profiter de la Semaine Européenne pour de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) pour mener des actions de sensibilisation au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicaps. Cette semaine a eu lieu en novembre dernier et donc nos projets ont été bouleversés à cause du confinement imposé à cette époque.

Nous avons dû relever un double défi. Le premier était de créer un événement pour l’ensemble du groupe, simultanément dans plusieurs pays, plusieurs langues et qui puisse se faire à distance !

Se posait aussi la question du contenu, et de sa diffusion pour réussir la sensibilisation au handicap. Dans cette optique, nous avons retenu notre plateforme Coorpacademy de digital learning Onegenius pour toucher l’ensemble des collaborateurs. Nous avons travaillé sur le contenu avec l’agence T by Talenteo, agence qui nous accompagne sur les sujets du handicap puis, avec l’aide de Coorpacademy nous avons décidé de l’adapter pour l’intégrer sur la plateforme Onegenius, afin de bénéficier de son aspect gamification.

Nous avions remarqué le franc succès d’un format ludique auprès de nos équipes : celui de l’Escape Game digital ! Il permet d’apprendre sans s’en apercevoir, en résolvant des énigmes pour passer au niveau suivant ! Nous avons donc réutilisé notre contenu initial existant, en le faisant entrer dans ce nouveau format afin de sensibiliser nos collaborateurs tout en gardant le côté gamification.

Q.2: Comment s’est déroulée la mise en place de cet Escape Game ?

L’Escape Game : Sensibilisation au handicap a été créé, traduit puis mis en ligne en un temps record d’un mois. L’idée était de bien faire comprendre comment les cinq handicaps que nous avions listés (essentiellement des handicaps non visibles) impactent le quotidien et donc le travail des personnes concernées.

Nous avons décidé de renverser les situations : chaque niveau de l’Escape Game fait arriver l’apprenant dans un univers où les personnes, par exemple, souffrant de troubles de déficit de l’attention, d’autisme ou encore de déficience visuelle sont majoritaires. À l’apprenant de s’adapter !

Le pitch était le suivant : “Voyagez à bord d’un vaisseau dans d’autres dimensions où les handicaps que vous connaissez sont majoritairement partagés. Exercez-vous grâce à notre module de simulation afin de mieux comprendre les conséquences quotidiennes de chacun de ces troubles et maladies.”

Q.3 : Quelles actions de communication avez-vous menées pour promouvoir ce jeu événement ? Êtes-vous satisfait des résultats ?

Nous avons monté une communication très rythmée pour qu’un maximum de collaborateurs tentent de résoudre l’Escape Game et soient effectivement sensibilisés au handicap dans le cadre de cette semaine européenne.

Première étape, nous avons envoyé un teasing une semaine avant par mail.

Tous les membres du CODIR ont participé à la promotion et ont été des relais actifs.

Puis, chaque jour de la semaine, les apprenants étaient relancés par mail pour les inviter à voyager vers une nouvelle dimension, cinq handicaps étant ainsi traités. Enfin, tous les collaborateurs ont reçu un email récapitulatif reprenant l’ensemble des étapes et des solutions aux énigmes de ce voyage pas comme les autres, pour que chacun puisse terminer ou refaire le jeu à sa guise.

Nous sommes satisfaits des résultats puisque nous avons observé une hausse de 280% des connexions sur la plateforme la semaine de l’animation.

Et, tous les pays ont joué le jeu ! Au-delà du bilan chiffré, dans cette année particulière, l’Escape Game a contribué à fédérer les équipes et à favoriser les échanges entre eux, en prime de les sensibiliser à la diversité et aux handicaps.

La plateforme Coorpacademy comme un outil de progression pour les collaborateurs : un succès Square Management

Depuis 2019, nous accompagnons les collaborateurs de Square Management dans la formation, pour favoriser leur montée en compétences sur des sujets variés et leur progression au sein du groupe.

Square Management a rencontré l’un des 3 cofondateurs de Coorpacademy, Arnauld Mitre, afin d’échanger sur les bienfaits de ce partenariat. Retour sur cette interview qui décrit les projets et les succès de ce partenariat !

Une collaboration qui évolue en continu

Ce partenariat avec Square Management a démarré début 2019. La plateforme a d’abord été mise à disposition au sein de deux cabinets du groupe puis, alors que de plus en plus de collaborateurs montraient leur engagement dans la formation sur Coorpacademy, nous avons élargi le partenariat à l’ensemble du cabinet du groupe début 2020. À ce jour, nous avons formé à peu près 700 collaborateurs de Square Management grâce à la plateforme Coorpacademy.

Pourquoi choisir Coorpacademy comme solution de formation en ligne ?

Le besoin émis par Square Management était clair. La formation était un pilier pour accompagner la progression des collaborateurs au sein du groupe et leur permettre de monter en compétences, d’améliorer leurs performances et de garantir leur employabilité. Ainsi, plusieurs éléments ont orienté le choix du cabinet de conseil :

Un catalogue de contenus premium

Le catalogue sur étagère que nous proposons, qui contient des contenus premium, avec des cours créés en collaboration avec des partenaires éditeurs et notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, et aussi la possibilité d’utiliser un outil auteur afin d’ajouter leur propre contenu au catalogue de formation. Square Management a également choisi Coorpacademy pour accompagner la formation des collaborateurs car le cabinet de conseil avait un réel besoin de former sur des sujets spécifiques, tels que le management, le leadership et autres soft skills, dites compétences douces, que notre catalogue traite en profondeur.

Des parcours certifiants, pour valider l’expertise des consultants

Un autre facteur de réussite de la plateforme Coorpacademy au sein de Square Management est la possibilité de pouvoir valider un parcours correspondant à un domaine d’excellence du cabinet de conseil. Avec cette fonctionnalité, les consultants ont pu concrètement valider leurs connaissances acquises mais aussi se motiver à compléter les parcours grâce à la délivrance d’un certificat une fois le parcours terminé. Un des facteurs de succès de la plateforme aujourd’hui, c’est donc l’adéquation assez forte entre Coorpacademy et les équipes formation de Square, qui donne la possibilité aux collaborateurs d’utiliser la plateforme comme un outil de progression de leur carrière.

Des collaborateurs séduits par l’univers gaming de la plateforme

Un des autres aspects qui a suscité autant d’engouement pour Coorpacademy est l’attraction assez importante pour l’univers gaming que propose la plateforme et qui est possible aussi grâce à notre pédagogie. En effet, la population des consultants Square apprécie particulièrement les fonctionnalités inspirées des jeux vidéos : le format quizz, la vie du joueur qui désigne la chance qui lui est attribuée pour avancer dans le cours, les battles entre apprenants, etc. Les consultants ont vraiment joué le jeu. Cette motivation est d’ailleurs récompensée, car nous avons également une fonctionnalité qui est évidemment plutôt tournée de façon positive, où nous présentons les 20 meilleurs participants de la plateforme. Cela permet de motiver les apprenants à se rendre sur la plateforme et à se challenger entre collègues pour créer de l’engagement envers la formation.

Des innovations pédagogiques pour favoriser la collaboration

Chez Coorpacademy, nous avons comme objectif de sortir une innovation pédagogique par trimestre. Le dernier en date : l’Escape Game “Forum de Babel”. Dans ce format innovant, les apprenants sur la plateforme vont unir leurs forces pour gravir les quatre étages de la Tour de Babel numérique. Chaque semaine, des documents et des indices leurs sont fournis pour résoudre une énigme. Un Forum de Babel est aussi à leur disposition pour échanger entre pairs. Dans cet Escape Game, la collaboration est clé pour trouver les réponses aux énigmes. Les collaborateurs n’avaient qu’une semaine pour décrypter chaque énigme et parvenir au sommet de la tour ! Ce format a suscité beaucoup d’engagement chez les consultants de Square Management, qui ont d’ailleurs remporté le prix de la collaboration avec le plus grand nombre d’échanges sur les forums.

Auparavant, nous avions également lancé une série interactive, “Suspects”, où le but était d’aider à mener trois interrogatoires – un par épisode – en mettant en application des compétences comportementales, les fameuses soft skills. Et tout dernièrement, nous avons lancé une série de podcasts appelée “Cybercafé”, pour se former à la grande histoire du Web !

Le mot de la fin

Le succès de cette collaboration n’aurait pas été aussi grand sans l’implication des équipes de formation de Square Management, avec qui nous sommes ravis de faire durer ce partenariat. Nous avons hâte de voir les apprenants s’engager dans leur formation et apprendre des choses ! Comme Arnauld Mitre le rappelle, chez Coorpacademy, nous sommes persuadés que tous les moyens sont bons pour apprendre quelque chose, même les plus hors du commun, comme le jeu.

Mois : juillet 2021