Du 18 septembre au 8 octobre se tient la Semaine européenne du développement durable. Cette année 2022 a pour fil rouge : « Agir au quotidien ». Le motto : toutes les actions comptent, y compris les gestes du quotidien, pour transformer en profondeur nos sociétés.
En entreprise, c’est le même constat. C’est en plantant des petites graines que l’on arrive à transformer une organisation. C’est pourquoi nos clients ont pu proposer à leurs apprenants de s’acculturer à la transition écologique à travers une playlist de 5 cours, pour devenir acteur du développement durable. Et si l’on vous parle de planter des graines, c’est aussi parce qu’à l’issue de cette animation, un arbre sera planté toutes les 1000 questions répondues sur chaque plateforme. On vous explique ci-dessous.
« La Terre est désormais le seul et unique actionnaire de Patagonia ». Mercredi 14 septembre, Yvon Chouinard, le fondateur de la marque américaine de vêtements de plein air Patagonia, a annoncé avoir transmis 100 % du capital de son entreprise et de ses droits de vote à deux structures chargées de « protéger la planète », mission endossée par la société depuis 2018. Les dividendes de l’entreprise financent désormais les actions destinées à lutter contre le réchauffement climatique, à hauteur de 100 millions de dollars par an.
Records de température, sécheresse, méga-feux : au terme de l’été, le besoin d’inventer de nouveaux modèles s’impose plus que jamais comme une évidence. Les choix de Patagonia sont pionniers, mais partout les attentes des salariés évoluent drastiquement. En effet, selon une étude CSA, à offre équivalente, 78 % des salariés préfèrent rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique.
La même étuderapporte que 68 % des collaborateurs ont déjà exprimé le souhait d’être mieux formés aux questions relatives à la transition écologique. Pourtant, seuls 17% des salariés soutiennent que leur entreprise propose des formations sur les enjeux relatifs à la transition écologique. Proposer des formations autour des sujets environnementaux se trouve au cœur de la stratégie des entreprises, qui ressentent le devoir de sensibiliser les collaborateurs et de les former à la transition écologique et surtout, impliquer l’ensemble de l’organisation dans une démarche environnementale.
C’est pourquoi nos clients ont souhaité saisir le moment de la Semaine du Développement Durable pour renforcer la montée en compétences de leurs collaborateurs autour de la transition écologique, en lançant une animation sur les plateformes Coorpacademy by Go1 !
Comprendre, Imaginer, Agir
Si l’on devait retenir 3 mots pour comprendre pourquoi la formation est essentielle pour transformer l’entreprise, nous pourrions retenir les suivants : Comprendre, Imaginer, Agir. En effet, la compréhension des enjeux est clé pour ensuite pouvoir imaginer les actions à mettre en place au sein de sa propre entreprise ou industrie, et ces deux étapes sont cruciales pour passer à l’action.
C’est dans ce contexte que nous avons proposé à nos clients l’animation “Devenez acteur du Développement Durable”. Cette animation propose aux apprenants de se former à travers une playlist de 5 cours permettant de développer des compétences dites “vertes”, qui pourront les aider à agir au quotidien en faveur de l’environnement.
L’objectif étant que le plus grand nombre de collaborateurs joue les cours de la playlist, plusieurs mails ont été envoyés aux apprenants tout au long de la Semaine du Développement Durable.
À l’issue de cette animation, des arbres seront plantés en l’honneur des utilisateurs qui auront participé. Dès lors, 1 arbre sera planté pour chaque palier de 1000 questions répondues, pour encourager les collaborateurs à compléter l’ensemble des cours de la playlist !
Ces arbres que nous allons planter font partie d’un projet global de reboisement de la forêt française, en partenariat avec l’entreprise Naudet. Créée en 1876, ses activités principales sont la production et la plantation de jeunes plants forestiers, et la production de sapins de Noël. Plus de 4000 ha sont reboisés chaque année chez des propriétaires publics et privés et plus de 20 millions de jeunes plants produits. Les projets de Naudet Reboisement sont maîtrisés de la production du plant jusqu’à la plantation, le suivi et l’entretien de cette plantation.
Pourquoi planter ?
Dans les années 1990, 110 millions d’arbres étaient plantés par an, aujourd’hui c’est moins de 30 millions (Ministère de l’agriculture). Les forêts françaises sont soumises à des incendies, qu’ils soient de sources naturelles ou criminelles. L’impact environnemental d’un feu peut également être considérable. Et comme nous avons pu en être témoin au cours de ces derniers mois, les feux de forêts sont de plus en plus nombreux et ravageurs.
Aux modifications de paysage, s’ajoutent la destruction de milieux qui s’accompagnent de pertes biologiques (faune et flore habituelles des zones boisées), la perte de qualité des sols et le risque important d’érosion, consécutif à l’augmentation du ruissellement sur un sol dénudé. Suite à ces incendies, des essences vont se régénérer naturellement et venir dominer le milieu ouvert. Il est important de réintroduire des variétés forestières améliorées par plantation pour restaurer la capacité de production. D’importantes surfaces doivent donc être régulièrement replantées suite à ces sinistres.
Avec notre partenaire, nous sommes fiers de pouvoir participer à notre échelle au reboisement de nos forêts, tout en augmentant l’impact de la formation pour changer durablement nos comportements !
Vous souhaitez initier la transition écologique de votre entreprise ? Parlons-nous.
On en entend parler partout depuis cet été, le “quiet quitting” ou « démission silencieuse » est un phénomène qui consiste à rester en poste tout en levant le pied. Dire non aux heures supplémentaires, renoncer à lire ses mails en dehors des heures de travail, s’excuser des événements de la vie de l’entreprise, seraient les symptômes de ce phénomène de démission silencieuse.
Ainsi, doit-on considérer ce phénomène comme un réel désengagement des collaborateurs ou une simple réaffirmation de leur bien-être ? Et surtout, quelles mesures les managers peuvent-ils mettre en place pour répondre à ce phénomène ?
Il se répand sur les réseaux sociaux, le hashtag #quietquitting, qui compte désormais plus de 75 millions de vues sur TikTok. Né aux États-Unis, ce phénomène toucherait plus particulièrement les collaborateurs de la Génération Z. Afin de préserver leur santé mentale et leur bien-être, ces collaborateurs décideraient alors de faire ce qui leur est demandé, au sens strict du terme. La génération Z est l’une des générations les plus touchées par les problématiques de santé mentale, et cette tendance découle directement des difficultés que rencontrent les Gen Z qui ne considèrent pas le travail comme une priorité en soi.
En effet, selon une étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier, 23 % des salariés de moins de 30 ans évoquent une mauvaise santé mentale contre 16 % pour l’ensemble des salariés. Ainsi, 44 % des jeunes qui jugent négativement leur santé mentale l’imputent au seul contexte professionnel. De plus, la crise sanitaire qui a entraîné confinements, déconnexion du monde professionnel, hausse du télétravail, explique également l’apparition de ce phénomène. Le monde “d’après” est également un monde où les frontières du travail sont redéfinies, et où la quête de sens est plus que jamais une priorité pour les salariés, avant même la question de la rémunération.
Le terme de “démission silencieuse” est-il alors vraiment approprié ? Le phénomène ne renvoie pas tant à une envie de démissionner qu’à une aspiration à plus de bien-être dans la vie. Comme l’explique le World Economic Forum, il s’agit de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une meilleure hygiène de vie pour les travailleurs ne les empêche pas de rester productifs et de respecter les deadlines imposées. En effet, les symptômes de la démission silencieuse proviennent d’exigences légitimes, de collaborateurs qui ont revu leurs priorités. Quoi qu’on en pense, le droit à la déconnexion existe et il est même encadré par la loi (votée en France en 2017). La question qui réside alors n’est pas de savoir si ces collaborateurs souhaitent démissionner ou non, mais plutôt, comment l’entreprise parvient à conjuguer avec ces nouvelles attentes.
Dans ce contexte, les collaborateurs se trouvent en position de force. Comme le décrit très bien Josh Bersin, “il est normal d’imposer des limites à votre travail, mais ne le faites pas « discrètement ». Si vous dites à votre supérieur que vous ne pouvez pas travailler à ces horaires et qu’il ou elle se contrarie, il est peut-être temps de partir. Les emplois ne manquent pas en ce moment, et aussi difficile que cela puisse paraître de partir, cela débouche toujours sur quelque chose de mieux.” Dès lors, le “quiet quitting” serait surtout l’occasion pour les entreprises de mettre le bien-être de leurs salariés au centre de leurs préoccupations. Les démissions silencieuses sont plus souvent révélatrices d’enjeux managériaux qu’une volonté de fainéanter.
Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce phénomène ?
La qualité du management est clé. Si les managers sont désengagés, les collaborateurs le ressentiront et seront moins aptes à donner le meilleur d’eux-mêmes. En effet, la qualité de la relation manager collaborateur est l’un des principaux facteurs de satisfaction et d’engagement au travail. Au-delà de l’engagement du manager lui-même, il faut également que ce dernier apprenne à tenir compte activement des attentes, des besoins et des difficultés que rencontrent son collaborateur, afin de l’accompagner au mieux. Il faut impérativement qu’une relation de confiance soit établie au préalable pour que le collaborateur se sente à l’aise pour confier ses besoins, et que le manager soit capable de lui octroyer les moyens de faire correctement son travail.
Selon Gallup, la meilleure exigence et habitude à développer pour les managers est de tenir un échange par semaine avec chaque membre de l’équipe – de 15 à 30 minutes.
Pour engager efficacement les collaborateurs, il faut également rendre compte du travail collectif. C’est-à-dire détailler la façon qu’a le travail de chacun de contribuer à l’objectif commun.
Enfin, les entreprises gagneraient à s’adapter davantage aux nouveaux modes d’organisation et au travail hybride, qui font partie des attentes des collaborateurs. Plus de flexibilité et plus d’autonomie accordées aux collaborateurs sont des gages de confiance cruciaux, qui ne peuvent plus être ignorés par les entreprises qui cherchent à améliorer leur marque employeur.
En effet, pour rester attractive et attirer des talents, l’entreprise doit apprendre à bien communiquer sur sa culture d’entreprise à l’extérieur, et prévoir un onboarding de qualité pour intégrer les nouveaux talents. Les avantages apportés aux collaborateurs sont également importants. Par exemple, selon une enquête Linkedin, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Proposer un programme de formation aux employés est de fait au coeur de la stratégie de leur employabilité et de leur engagement renouvelé dans l’entreprise.
À retenir
Sur le fond, le “quiet quitting” n’est ni une mode, ni un phénomène nouveau. C’est simplement l’affirmation des nouvelles attentes en matière de bien-être au travail de la part des collaborateurs. Avoir des quiet quitters au sein de l’entreprise, c’est avoir des collaborateurs peu impliqués au travail en dehors des missions qui les incombent. Le point de départ est de les comprendre pour permettre une remise en question du management en place, et pour ouvrir la discussion entre collaborateurs et managers afin de ré-établir une relation de confiance.
Se former sur son lieu de travail n’est plus un élément facultatif. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Dans cet article, découvrez pourquoi la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur.
Si vous êtes un jeune travailleur, vous avez peut-être déjà entendu des rumeurs sur ce qu’était le travail « à l’époque ». L’histoire raconte que vous vous présentiez un jour avec un CV et une poignée de main ferme, que vous travailliez dans la même entreprise pendant 40 ans et que, si vous aviez de la chance, vous receviez une montre en or et un remerciement au moment de prendre votre retraite. La formation et le développement personnel n’étaient qu’une réflexion après coup, quelque chose à faire toutes les quelques années si le besoin s’en faisait sentir, ou, de préférence, en dehors des heures de travail.
Pour le meilleur ou pour le pire, cette époque est révolue depuis longtemps. Une étude australienne montre qu’une personne aura en moyenne 17 emplois différents et cinq carrières différentes. Plus précisément, dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, d’avancement de carrière et d’apprentissage en entreprise ont considérablement évolué.
De nos jours, la formation professionnelle ne peut plus être considérée comme une option facultative. Au contraire, une formation continue et sur mesure est essentielle. Ne vous contentez pas de nous croire sur parole, 68 % des employés affirment que la formation et le développement sont la politique la plus importante de leur entreprise. Par conséquent, la formation en entreprise est un élément essentiel de l’expérience collaborateur, pour attirer et retenir les employés, donner aux apprenants plus de ce qu’ils veulent et garder une longueur d’avance dans un domaine ultra-concurrentiel.
Voyons alors pourquoi un changement d’état d’esprit est essentiel pour considérer la formation professionnelle comme un élément indispensable, avant d’examiner trois raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.
Commencez à considérer la formation comme une nécessité, et non comme un bonus supplémentaire.
La formation professionnelle commence par l’état d’esprit. Comme nous l’avons mentionné, la formation est un avantage essentiel si vous voulez attirer et retenir les meilleurs talents. Notamment, 68 % des collaborateurs affirment que la formation et le développement professionnel sont la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76 % déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.
Comme le montrent ces statistiques, la plupart des employés pensent qu’une formation régulière est essentielle. Malgré cela, de nombreuses équipes rencontrent encore des obstacles qui les empêchent d’adopter la formation professionnelle. Ces équipes sont coincées dans un état d’esprit qui considère la formation comme une « bonne chose » plutôt qu’une nécessité.
Le 2022 L&D Benchmark Report de MindTools a révélé que 91% des équipes de L&D sont « quelque peu » ou « très » préoccupées par la réticence des managers à consacrer du temps à l’apprentissage. De même, 83 % sont » plutôt » ou » très » préoccupés par le fait que les dirigeants ont des attentes traditionnelles en matière de L&D qu’il est difficile de remettre en question.
Pour dire les choses crûment, ces mentalités archaïques et dépassées freinent les organisations. Pour surmonter ces attentes traditionnelles, il faut changer fondamentalement les mentalités et considérer la formation non pas comme un bonus supplémentaire, mais comme un avantage essentiel, aussi crucial que le salaire, la culture d’entreprise ou les congés maladie.
Comme le dit Indeed, « offrir des programmes de formation à vos employés démontre la volonté de l’organisation d’investir dans leur réussite et leur croissance. Lorsque les employés sentent que l’entreprise investit dans leur croissance et leur développement, cela améliore le moral, la productivité et la rétention des employés. En outre, lorsque vous offrez des possibilités de formation continue, les employés acquièrent de nouvelles compétences, développent celles qu’ils ont déjà et assument de plus grandes responsabilités, ce qui constitue une situation gagnant-gagnant pour l’organisation. »
Comment les équipes les plus performantes donnent la priorité à la formation
La bonne nouvelle ? Lorsque les organisations changent leur état d’esprit et considèrent la formation comme un élément non négociable de l’expérience collaborateur, les résultats sont rapides et appréciables.
Le rapport de référence L&D 2022 de MindTools a révélé plusieurs schémas clairs qui distinguent les cultures L&D à fort impact (définies comme les 10 % d’équipes les plus performantes) des moins performantes.
Pour commencer, 79 % des cultures d’apprentissage à fort impact (CAFI) soutiennent le développement de carrière des employés par le biais de l’apprentissage numérique. En revanche, seulement 9 % des équipes peu performantes font de même.
Ensuite, 90 % des CAFI intègrent l’apprentissage dans leur processus d’onboarding, contre seulement 26 % des moins performants. Ces équipes font de la formation une partie intégrante de leur culture organisationnelle dès le départ. Ainsi, il n’est pas surprenant que lorsqu’un processus d’accueil implique un apprentissage numérique, le taux de rétention des employés augmente de 60 %.
En outre, 90 % des CAFI affirment que leur stratégie d’apprentissage encourage la collaboration, contre seulement 4 % des moins performants.
Enfin, 45 % des CAFI affirment que les managers accordent suffisamment de temps aux employés pour apprendre. Bien que ce chiffre puisse encore être amélioré, c’est le jour et la nuit par rapport à seulement 3 % des équipes peu performantes qui font de même.
Il existe donc un lien significatif entre les entreprises qui prennent au sérieux la formation en tant qu’avantage vital pour les employés et les entreprises qui réussissent le mieux. Le message est clair : considérez la formation des employés comme un avantage prioritaire – et non comme une prime « agréable à avoir » – et récoltez-en les fruits.
Et ce n’est que la partie visible de l’iceberg. Nous allons analyser ci-dessous trois autres raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs.
3 raisons pour lesquelles la formation est un avantage essentiel pour les collaborateurs
Les employés ont besoin de possibilités d’apprentissage
En d’autres termes, les employés ont besoin d’opportunités de formation au travail et feront tout leur possible pour trouver une entreprise qui offre ces opportunités.
Comme nous l’avons récemment évoqué dans notre article sur la façon dont les collaborateurs aiment apprendre, 78 % des employés souhaitent acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances.
De plus, LinkedIn constate que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.
Enfin, 64 % des Millennials ont choisi leur emploi actuel en raison des possibilités de développement personnel et professionnel.
Une autre raison pour laquelle la formation est un élément essentiel de l’expérience collaborateur est qu’elle permet aux entreprises d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
Par exemple, 56 % des employés déclarent que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire, ce qui en fait l’un des avantages les plus importants que vous puissiez offrir.
En outre, 79 % des employés n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré dans une entreprise à l’éthique douteuse (c’est-à-dire qui n’agit pas contre le harcèlement sexuel, qui crée des problèmes environnementaux et qui paie moins les femmes), selon une enquête de The Manifest.
Ces statistiques montrent que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux. De nos jours, des facteurs tels que la formation, le développement professionnel, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont tout aussi importants, sinon plus.
Par conséquent, des possibilités de formation solides et complètes sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Le taux de fidélisation des employés augmente de 30 à 50 % dans les entreprises dotées d’une forte culture de l’apprentissage. De même, les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel ont des taux de rétention supérieurs de 34 %.
D’autre part, lorsque les entreprises n’offrent pas la formation comme un avantage essentiel, 22% des employés quittent leur emploi pour chercher de meilleures opportunités de développement professionnel ailleurs. En fait, les employés sont 12 fois plus susceptibles de quitter une entreprise qui n’offre pas de possibilités d’apprentissage, de développement et d’évolution de carrière.
En effet, les employés sont 12 fois plus susceptibles de chercher des pâturages plus verts si vous n’offrez pas de possibilités d’apprentissage et de développement ! N’oubliez pas cela la prochaine fois que vous vous demanderez si un nouveau cours de développement professionnel en vaut vraiment la peine (indice : il en vaut généralement la peine).
Améliorer la croissance et la rentabilité
Si l’offre de formation est une excellente idée pour rendre les collaborateurs heureux, accroître l’engagement et attirer les meilleurs talents, c’est aussi un geste commercial avisé pour augmenter les bénéfices de votre entreprise. Selon ATD, les entreprises qui investissent dans la formation et le développement des employés ont des marges bénéficiaires supérieures de 24 % à celles des entreprises qui dépensent moins en formation.
Cette statistique à elle seule devrait suffire à convaincre n’importe quel dirigeant que la formation est un élément essentiel pour son organisation, car elle montre une corrélation claire entre l’augmentation des dépenses de formation et l’augmentation du retour sur investissement. En d’autres termes, plus vous investissez dans la formation des employés, plus vous en retirez de bénéfices – c’est gagnant-gagnant !
Si cela ne suffisait pas à vous convaincre, des recherches supplémentaires montrent que 42 % des entreprises bénéficient d’une rentabilité accrue après avoir investi dans la formation numérique. IBM met cela en perspective, en constatant que chaque dollar investi dans la formation en ligne permet de gagner 30 dollars en productivité.
Dans cette optique, il est logique que 72% des organisations pensent que leur entreprise gagne un avantage concurrentiel en investissant dans la formation continue.
Donc, si vous ne voulez pas risquer de prendre du retard, de perdre les meilleurs talents ou d’avoir des employés désengagés, il est temps de changer de mentalité. La formation n’est pas une option ou une activité ponctuelle, c’est un élément indispensable de l’équation des avantages sociaux.
Pour en savoir plus, abonnez-vous à notre newsletter et restez au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment Coorpacademy by Go1 peut répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.
Michel : Le Grand Entretien avec Arnauld Mitre, qui est co-fondateur de Coorpacademy. Bonjour Arnauld Mitre
Arnauld : Bonjour Michel
Michel : Qu’est-ce que c’est que Coorpacademy ?
Arnauld : Coorpacademy c’est une solution d’e-learning, donc d’apprentissage par les plateformes digitales qu’on a lancé en 2013 avec deux de mes associés, avec pour ambition de rendre cet e-learning qui pouvait apparaitre un peu ennuyeux, plus gai, plus joyeux, plus enthousiasmant, plus engageant
Michel : Le e-learning c’est ?
Arnauld : Alors, e-learning c’est l’apprentissage mais au lieu d’apprendre en face à face comme à l’école, on apprends à travers une plateforme, par internet.
Michel : Qu’est-ce qui vous a donné envie de réinventer le e-learning ?
Arnauld : C’était un constat qu’on faisait dans les boites dans lesquelles on travaillait auparavant avec mes associés, c’est que ce e-learning 1.0, comme il existait auparavant pouvait être un peu ennuyeux. En fait, très souvent, quand on est dans l’entreprise, on endosse un costume de sérieux alors que la réalité c’est que parfois à titre personnel, dans d’autres activités de notre vie, on est plus joyeux, plus ludique. On s’est donc dit, comment pouvons-nous réconcilier ces deux individus qu’on est finalement en nous mêmes, c’est à dire cette personne sérieuse et cette personne joyeuse, pour donner aux gens envie d’apprendre. Parce que souvent, les gens ont envie d’apprendre mais c’est la forme parfois qui est très ennuyeuse, rébarbative et qui fait qu’on n’a pas très envie d’y aller.
Michel : Comment avez-vous créé cette plateforme ?
Arnauld : Au départ on a cherché une solution sur le marché qui aurait permis d’héberger ce qu’on voulait faire, puis on s’est rendus compte que ça n’existait pas. Ce qui finalement s’est avéré être une chance parce qu’on a dû le construire nous mêmes. Donc on est partis des points de pénibilité du point de vue de l’utilisateur final puis on a essayé de les résoudre. Les points de pénibilité quand on est en entreprise et qu’on vous demande d’apprendre des choses c’est : j’ai pas le temps, globalement on est tous débordés de boulot donc comment est-ce qu’on consacre 30min, 1 heure, 10min même, à un apprentissage ? Ça c’est le premier point. Le deuxième point, c’est ce que je viens de dire, c’est que les outils étaient un peu ennuyeux auparavant, donc comment on les rends plus sympas ? Le troisième point c’est cette idée qui est assez finalement, commune, qu’on sait déjà les choses, donc pourquoi est-ce que j’irais apprendre, alors que je crois que je sais déjà. Alors que souvent on croit évidemment qu’on sait quelque chose mais on n’en sait évidemment qu’on petit bout. Le quatrième point c’était comment est-ce que, paradoxalement, on recrée du lien entre les gens alors que souvent ils travaillent juste côte à côte et ils ont oublié parfois, qu’ils pouvaient s’entraider en se posant une question. Donc comment, à travers des plateformes, on reconnecte les gens entre eux. Voilà, c’était ces quatres choses là qu’on voulait résoudre, et on a essayé de faire de notre mieux pour y arriver.
Michel : Quelle est la particularité de votre protocole pédagogique ?
Arnauld : Justement, pour essayer de résoudre ces problèmes, on s’est dit « comment faire pour que les gens aient envie de venir ? ». Donc, tout ce qu’on a appris nous à l’école depuis qu’on est petits c’est : on va à l’école pour écouter le cours, à la maison quand on revient on fait les exercices et après on a des interrogations en classe. Nous on s’est dit qu’on allait faire l’inverse, parce que justement il y a des gens qui savent plus que d’autres sur des sujets, donc on va partir des questions, on teste les gens dès le début, s’ils ne savent pas répondre ils peuvent regarder le cours pour les aider, s’ils connaissent la réponse ils peuvent alors avancer plus vite. Ce protocole pédagogique dit « inversé » où l’on part de la question et le cours est un support de la question et pas l’inverse, qui est absolument le contraire de tout ce qu’on a toujours fait, à l’école depuis qu’on est tout petit.
Michel : Est-ce que c’est en cela que votre méthode est innovante ?
Arnauld : Je crois qu’elle est innovante, oui. Alors, on est pas les seuls à faire ça, on a essayé de prendre ce qui fait se fait de mieux dans le monde universitaire et scolaire mais oui, notre obsession c’est de se dire comment est-ce qu’on fait pour que les gens soient engagés avec les contenus ? Après, la façon de le faire n’est qu’un moyen au service de cette ambition là, qui est : comment est-ce que ça devient amusant ? Par exemple, là on a lancé il y a quelques mois un Cluedo : on fait un Cluedo en ligne, où l’on incarne le colonel Moutarde et l’on doit trouver qui a tué Mr Olive, mais pour le faire, on va aller interviewer des gens, donc les suspects, qui vont développer ce qu’on appelle les biais cognitifs c’est à dire, des biais de réthorique et d’argumentation, et il va falloir les déjouer. Donc en fait, pour résoudre cette énigme qui est un jeu, on va devoir appliquer des techniques qu’on aura apprises au travers d’autres modules auparavant qui vont nous permettre d’arriver jusqu’au bout. Donc c’est comment est-ce qu’on arrive à faire que les gens oublient qu’ils apprennent, et en fait ils apprennent, mais en faisant complètement autre chose. Mais tous les moyens sont bons pour y arriver.
Michel : À qui s’adresse ces formations ?
Arnauld : C’est principalement les collaborateurs des entreprises. Parce que c’est ça qu’on a choisit de faire, car en réalité ça pourrait s’appliquer à tout le monde, mais notre créneau c’est le B2B, ce qu’on appelle le Business to Business, donc on s’adresse aux entreprises, de toutes les tailles. Sachant que comme jusqu’à présent on était une équipe plutôt réduite on s’adressait principalement aux grandes entreprises, mais maintenant que l’on va recruter 25 personnes cette année, on va augmenter la taille de notre entreprise de 50%, on va pouvoir s’adresser aussi à des entreprises plus petites, donc de taille moyenne et des PME.
Michel : Comment se déroule ces formations ?
Arnauld : On se connecte, on a un identifiant et un mot de passe fourni par l’entreprise. On se connecte et puis là on a accès à un catalogue gigantesque de formation, puisqu’on peut héberger jusqu’à 100 000 formations sur notre plateforme. Il y aussi des recommandations personnalisées en fonction du profil des individus mais après, le catalogue est ouvert et on peut aller choisir ce qu’on souhaite faire à l’intérieur de ces 100 000.
Michel : Alors, on va voir les chiffres de votre société avec Virginie Masse et on se retrouve juste après.
Virginie : La startup Coorpacademy a été créée en 2012 par trois co-fondateurs, dont l’un est votre invité Michel.
Aujourd’hui la plateforme de Digital Learning compte 150 clients en France et en Suisse, et 3500 clients dans le monde.
Coorpacademy propose un catalogue de plus de 1900 cours co-édité par les meilleurs experts. Go1, qui a récemment racheté Coorpacademy, agrège en plus de cela les formations de 250 partenaires de contenu, ce qui donne plus de 100 000 formations disponibles.
La vision de Coorpacademy est ambitieuse, la startup souhaite atteindre 1 milliard d’apprenants dans le monde et pour cela, plus de 25 personnes vont être recrutées d’ici fin 2023 et Go1.com a annoncé récemment deux levées de fonds de 300 millions de dollars.
Michel : Votre objectif c’est d’avoir 1 milliard d’apprenants ?
Arnauld : Oui parce que ce qu’il s’est passé c’est que Coorpacademy a été racheté par une entreprise qui s’appelle Go1, qui est une entreprise australienne. Ça c’est passé fin mars de cette année, et leur ambition en effet eux, c’est d’être l’aggrégateur des aggrégateurs. Je vais expliquer un peu ce que ça veut dire, ils disent en gros « aujourd’hui, toutes les entreprises, pour couvrir l’ensemble des besoins de formation de leurs collaborateurs, font appel à plein de fournisseurs de contenus, et nous on se propose d’agréger l’ensemble des meilleurs contenus du monde et de fournir aux entreprises une seule licence par utilisateur pour se former à tous les sujets. Et donc eux, leur ambition, c’est effectivement d’atteindre 1 milliard d’utilisateurs d’ici peu, donc c’est une belle ambition, parce qu’ils disent : il y a la place aujourd’hui, sur ce marché là, qui est assez peu concentré encore – le marché de la formation en ligne – pour un très gros acteur mondial, et c’est leur ambition.
Michel : Que dois-je faire pour suivre une formation ?
Arnauld : Il faudrait passer par une société, une entreprise, comme je vous l’ai dit on fait du B2B. Vous nous appelez, alors vous évidemment Michel, on vous offrira un accès si vous êtes intéressé, mais sinon, vous nous appelez, on vous fait un devis sur la base du nombre de collaborateurs que vous souhaitez former et c’est parti.
Michel : Qui sont vos clients ?
Arnauld : Aujourd’hui, sur Coorpacademy, principalement des grands groupes. C’est Kering, Michelin, des grands groupes français principalement. Et chez Go1, eux ils sont spécialisés sur des entreprises plutôt de taille moyenne, et ils ont 3500 clients dans le mondedonc, la liste serait longue.
Michel : Comment vous accompagnez vos clients ?
Arnauld : C’est très important. Surtout sur le marché du grand compte, où les clients ont besoin de beaucoup d’accompagnement. On a donc deux types d’équipes différentes. On a les équipes qui vont signer les contrats puis on a les équipes après qui accompagnent les clients tout au long du projet. C’est un point important que vous soulevez, car ce n’est pas parce qu’on pose un outil, que les utilisateurs y viennent. Il faut l’animer, c’est comme n’importe quel produit, il faut bien le lancer et bien le faire vivre tout au long de sa vie, il faut bien parfois l’accompagner derrière. C’est le rôle de ce qu’on appelle des Customer Success, donc des gens au service du succès des clients, de proposer des animations en permanence aux clients pour faire venir les utilisateurs sur la plateforme car c’est pas si facile que ça.
Michel : Quels sont les professionnels qui vous entourent et si j’ai bien compris, vous en cherchez d’autres ?
Arnauld : Oui. Évidemment on a donc des commerciaux, donc des gens qui vont chercher des clients, c’est toujours un peu quand on a une entreprise, le nerf de la guerre. On recrute aussi des développeurs, c’est un marché en tension, marché du recrutement qui est en tension, c’est pas si facile. On recrute aussi des gens, ce qu’on appelle des ingénieurs pédagogique, donc des gens qui sont chargés de designer les contenus, de les concevoir. Et on recrute du coup aussi des Customer Success, donc des gens qui s’occupent du succès des clients.
Michel : Quels sont vos objectifs à court et moyen terme ?
Arnauld : À court terme, on doit évidemment, faire notre croissance. Tout l’enjeu de Coorpacademy, c’est continuer à faire cette croissance qui est importante évidemment pour toutes les entreprises, sans renoncer à nos principes de base et le principe fondateur dont je parlais tout à l’heure qu’on a appelé en anglais « Enjoy Learning » c’est à dire, apprendre en s’amusant en fait. Un mantra qu’on a, qui veut dire on peut être sérieux sans être grave. On peut parler de choses sérieuses, sans être obligés de mettre de la gravité quand on les dit.
Michel : Pourquoi avez-vous choisi ce nom, Coorpacademy ?
Arnauld : Alors au début on a hésité en 2013, pour la petite histoire, deux des cofondateurs, donc Jean-Marc Tassetto et moi-même, on vient de Google. Alors à l’époque, les noms dans le web il y avait beaucoup deux fois la lettre o, Google, Yahoo, donc on s’était dit 2 « o » c’est bien. Et puis on voulait dire « corporate » donc on s’adresse au B2B, donc ça fait Coorp, donc on l’a écrit avec les deux « o », mais ça veut dire Coorp : corporate. Et puis Academy puisqu’on fait de la formation, donc, ça nous paraissait logique.
Paris, le 5 septembre 2022 – Jérôme Cohen, ex-Linkedin et startup advisor, a pris ses fonctions de Head of Global Sales le 1er septembre afin d’accélérer le développement commercial de Coorpacademy by Go1.
« Notre catalogue de formations s’est enrichi massivement grâce à l’acquisition en mai de Coorpacademy par Go1, leader mondial de la formation pour les entreprises. Avec plus de 5 millions d’apprenants, Go1 propose la bibliothèque en ligne de ressources d’apprentissage la plus complète au monde dans plus de 30 langues. Nous offrons ainsi en une solution unique, tout le contenu de formation dont les organisations ont besoin sur les sujets de transformation qui les concernent, » explique Arnauld Mitre, cofondateur de Coorpacademy et General Manager de Coorpacademy by Go1.
Dans le contexte de cette acquisition, les équipes commerciales de Coorpacademy by Go1 seront renforcées par Jérôme Cohen, dont la mission sera d’accompagner leur croissance très rapide, comme de construire une offre sur mesure pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
Précédemment Responsable Secteur Public de Linkedin et VP of Sales EMEA chez Avature & Didomi, Jérôme Cohen est diplômé du programme “Leadership Principles Grade” de la Harvard Business School.
« C’est avec fierté que je rejoins l’aventure de Coorpacademy by Go1. Plus de la moitié du CAC 40 nous fait déjà confiance et nous avons pour ambition d’élargir notre portefeuille clients aux ETI et PME qui pourront bénéficier pour leurs collaborateurs d’une expérience d’apprentissage unique : engageante, collaborative et centrée sur l’apprenant. »
Jérôme Cohen, Head of Global Sales de Coorpacademy by Go1
Comprenez pourquoi les gens quittent un poste et quelles mesures les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.
Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager, pour le blog de Go1.
La possibilité de travailler à distance a rendu le job-hopping – un terme anglais qui désigne le changement régulier d’emploi – plus facile que jamais. Selon l’étude 2022 de LinkedIn, le nombre d’utilisateurs américains de LinkedIn qui ont changé d’emploi a augmenté de 37 % en 2021. Les travailleurs de la génération Z (nés en 1997 ou après) sont les plus agités et 25 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles espéraient ou prévoyaient de quitter leur employeur actuel dans les six prochains mois.
C’est dans cet esprit que Go1 a interrogé plus de 2 000 travailleurs qui ont changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière, afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les gens quittent leur poste et les mesures que les employeurs et les professionnels des RH peuvent prendre pour retenir leur personnel.
Les principales raisons qui poussent les employés à démissionner
Pour que les employeurs puissent conserver leurs employés, ils doivent comprendre les raisons pour lesquelles les gens décident de démissionner. Lorsqu’une entreprise a un taux de rotation élevé, cela peut signifier que les employés sont peu satisfaits de leur travail, et que le recrutement de nouveaux employés pour combler ces postes exige beaucoup de temps et d’efforts.
Notre étude a révélé qu’il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Gagner plus d’argent est la principale raison pour plus de quatre répondants sur dix (44 %). Toutefois, l’argent n’est pas le seul facteur.
32 % souhaitent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée – pour 3 personnes sur 10, cela signifie même opter pour un changement complet de carrière. La recherche d’une carrière porteuse de sens est une priorité pour un répondant sur cinq.
Développement de carrière : les secteurs qui n’offrent pas de perspectives de carrière claires
Dans un contexte de pénurie de talents spécialisés, il est plus que jamais essentiel que les employeurs veillent à ce que leurs employés aient une vision claire de leur potentiel de progression dans leur carrière. Trop souvent, les discussions sur la planification de carrière commencent trop tard pour les employés.
Les employeurs devraient donner à leurs employés l’accès à un programme de développement professionnel dès leur entrée en fonction, et examiner leurs progrès toutes les six semaines. L’appétit est clairement là, puisque près de 4 employés sur 5 (78%) conviennent qu’ils sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. Lors de l’évaluation d’un employé, un manager pourrait lui demander quelles sont les connaissances et les compétences dont il a besoin pour remplir le rôle qu’il souhaite occuper. Des certifications ou des qualifications sont-elles nécessaires ? Et y a-t-il des compétences générales, telles que la communication ou les qualités de leadership, qu’ils aimeraient améliorer ?
Nos recherches ont révélé que certains secteurs n’offrent pas à leurs employés des perspectives de carrière claires, ce qui constitue l’une des dix principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi.
En mouvement : la durée moyenne d’occupation d’un emploi par un salarié
L’époque où l’on restait au même poste pendant toute sa carrière est révolue. De plus en plus, changer d’emploi tous les deux ans est considéré comme la nouvelle durée moyenne d’occupation d’un emploi, et cela varie selon les générations.
Notre enquête a révélé que la génération Z est beaucoup plus encline que les baby-boomers à changer d’emploi, la durée moyenne d’occupation d’un emploi n’étant que de 1,7 an. Les milléniaux changent d’emploi après 3,2 ans en moyenne, et la génération X après 4,3 ans. Les baby-boomers sont susceptibles de passer le plus longtemps dans un emploi, soit 5,7 ans.
Donner son préavis : combien de temps les employés sont-ils malheureux avant de décider de partir ?
Afin de garder les employés heureux et de les empêcher de partir, il faut mettre davantage l’accent sur la formation. 60 % des 16-24 ans ont admis avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées, et 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les managers devraient organiser régulièrement des séances d’entretien individuel avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur leur développement.
En particulier, les jeunes générations ne resteront pas dans l’entreprise en attendant un meilleur leadership et un meilleur management. En moyenne, les membres de la génération Z ne resteront dans un poste qui ne les satisfait pas qu’un peu plus de quatre mois avant de démissionner. Les milléniaux sont susceptibles de rester un peu plus longtemps, en attendant un peu moins d’un an (11,2 mois) avant de partir, tandis que la génération X attendra un peu plus d’un an (12,5 mois) et les baby-boomers 17,6 mois.
Taux de rétention : Dans quels secteurs les employés ne changent pas d’emploi ?
Le coût moyen de la perte d’un employé peut avoir un impact financier important sur une entreprise. Selon une étude menée par Oxford Economics et Unum, le coût moyen de la rotation du personnel par employé (gagnant 25 000 £ par an ou plus) est de 30 614 £. Et comme de plus en plus de personnes quittent l’entreprise, la culture d’entreprise en souffre également, car les employés existants ressentent le stress supplémentaire d’avoir à assumer un travail supplémentaire jusqu’à ce que l’entreprise réussisse à recruter.
Le roulement du personnel dans n’importe quel service peut être stressant, mais le fait d’être préparé peut aider les propriétaires d’entreprise à fixer des attentes et à planifier pour améliorer la rétention à l’avenir. Notre enquête a révélé les secteurs d’activité qui présentent actuellement les meilleurs taux de fidélisation du personnel en identifiant les employés qui ont occupé le moins de postes antérieurs dans chaque secteur.
Le secteur de l’architecture et de l’ingénierie a obtenu les meilleurs résultats en matière de fidélisation, avec le pourcentage le plus élevé d’employés (26,5 %) n’ayant occupé que deux fonctions antérieures et donc moins susceptibles de changer de poste. Le deuxième secteur ayant le meilleur taux de rétention est celui de la vente, des médias et du marketing, où 17,8 % des employés n’ont occupé que deux fonctions antérieures, et le troisième secteur est celui de l’informatique et des télécommunications, où 16,3 % des employés sont moins susceptibles de changer d’emploi, car ils n’ont occupé que deux fonctions antérieures.
Le changement d’emploi : quand les gens pensent qu’il est trop tard pour changer d’emploi
Près de la moitié des personnes âgées de 55 ans et plus (49 %) ont déclaré vouloir acquérir de nouvelles compétences dans un avenir proche, ce qui prouve qu’il n’est jamais trop tard pour apprendre quelque chose de nouveau. Mais à quel âge les gens pensent-ils qu’il est trop tard pour changer d’emploi ?
Notre étude a révélé que les gens sont heureux de changer d’emploi, y compris plus tard dans leur vie : 72 % des personnes interrogées pensent qu’il n’est pas trop tard pour changer d’emploi à 60 ans. L’accès à l’éducation en ligne et à l’apprentissage en ligne facilite la recherche de nouveaux emplois à tout âge. Après tout, quel que soit votre âge, il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre.
Ces résultats montrent clairement que prendre le temps de comprendre exactement pourquoi les employés sont mécontents, que ce soit en raison d’un manque de formation ou de reconnaissance de leur travail, peut aider à regagner leur confiance. Cela peut également contribuer à peindre leur avenir au sein de l’entreprise en démontrant un engagement à changer ces facteurs et donc à réduire les taux de rétention.
Méthodologie
L’enquête a été menée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 007 travailleurs du Royaume-Uni ayant changé d’emploi au moins une fois dans leur carrière ont été interrogés entre le 17.06.2022 et le 21.06.2022. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.
Dans cet article, nous mettons l’accent sur la disruption digitale et les opportunités d’apprentissage, et dans la manière dont chaque génération apporte sa diversité sur le lieu de travail. S’il peut être facile de s’en tenir à des hypothèses et des idées reçues, il y a ici une opportunité de combiner les forces de chaque groupe.
Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.
Les généralisations abondent dans toute discussion portant sur les styles de travail de chaque génération. Les travailleurs plus âgés sont considérés comme plus expérimentés, bien qu’ils aient parfois des difficultés à chaque tournant technologique. À l’inverse, les jeunes travailleurs s’épanouissent dans le monde technique, même s’ils manquent d’expérience et de longévité.
La main-d’œuvre d’aujourd’hui se compose principalement de quatre générations :
Les baby-boomers : 1946 – 1964
Génération X : 1965 – 1980
Les milléniaux : 1981 – 1996
Génération Z : 1997 – 2012
Les données indiquent que les générations plus âgées ont tendance à privilégier les emplois dans l’administration, l’armée ou l’enseignement public et restent avec leur employeur pendant 5 à 8 ans en moyenne. D’autre part, les jeunes travailleurs sont très intéressés par la création de leur propre entreprise et resteront avec un seul employeur pendant une moyenne de 2 à 3 ans (Remarque : la génération Z est nouvellement arrivée sur le marché du travail, les données sur sa longévité sont donc limitées).
Il n’y a pas de limite aux gros titres sur les défauts de chaque génération, généralement rédigés par une voix frustrée ou incomprise. Ces suppositions ne font que limiter davantage la compréhension et cimenter les préjugés au sein de la main-d’œuvre.
Si l’on met de côté les déclarations à l’emporte-pièce, la recherche d’une compréhension plus approfondie de ce qui influence et renforce chaque génération permettra une collaboration et un engagement accrus. Lorsque la diversité de pensée est acceptée, les organisations peuvent accéder à de nouvelles perspectives et capacités de prise de décision.
Disruption digitale
Bien qu’elle soit classiquement considérée comme un combat de « boomers », il devient évident que la disruption digitale n’a plus de parti pris.
Même les milléniaux, qui ont été à l’origine de l’innovation et ont grandi en même temps que l’ère numérique, sont déjà « vieillis » et ont de plus en plus de mal à rester à jour. Les avancées et les changements technologiques sont rapides, ce qui accroît la nécessité d’acquérir des compétences émergentes pour la première fois. Les quatre générations se retrouvent dans le même bateau : rester à la page ou être laissé pour compte.
Nous pouvons toutefois être rassurés en sachant que, quel que soit leur âge, 78 % des employés veulent apprendre au travail.
Défis et opportunités en matière d’apprentissage
Dans le contexte d’un monde du travail numériquement exigeant et adaptatif, les employés ont besoin d’espace pour apprendre et réapprendre les compétences actuelles demandées.
Il est essentiel que les employeurs apprécient les différentes approches, les styles d’apprentissage et les différences que leurs employés apportent à la table. Comprendre les défis et les opportunités d’apprentissage de chaque génération est un pas dans cette direction.
L’âge et les expériences générationnelles auront un impact sur la façon de travailler d’un individu, tout comme son ethnicité, son genre, son identité sexuelle, sa religion, sa classe sociale, son niveau d’éducation, etc.
Ainsi, pour que chaque personne ait le sentiment d’avoir une place et une valeur dans chaque environnement de travail – et pas seulement dans les environnements d’apprentissage – il est essentiel de favoriser la sécurité psychologique.
Le professeur Megan Gerhardt, auteur de Gentelligence, s’est entretenue avec la Harvard Business Review sur le développement d’un lieu de travail psychologiquement sûr où chaque personne de chaque génération se sent à l’aise pour demander de l’aide, partager ses idées et prendre des risques. Elle a déclaré :
« Les gens arrivent à ces conversations avec des expériences différentes et des niveaux variables de volonté d’engagement. Le rôle du manager est de fournir des occasions permanentes d’avoir ces discussions. »
Les jeunes générations sont peut-être à l’origine des discussions sur la diversité, la santé mentale et les rôles des hommes et des femmes sur le lieu de travail, mais vous constaterez peut-être que les baby-boomers et la génération X sont à l’origine de l’alignement du changement stratégique sur les objectifs de l’organisation. Imaginez seulement l’impact de la combinaison des forces de chaque génération !
Plutôt que de séparer et de gérer chaque groupe individuellement, essayez de trouver des domaines d’intérêt communs, des chevauchements dans les styles de travail, et favorisez la collaboration et la croissance entre les générations. Encouragez les opportunités pour les générations plus jeunes et plus âgées de se connecter de manière significative et de partager l’apprentissage, comme les programmes de mentorat.
Les opportunités que l’expertise et les styles de travail de chaque génération apportent à un lieu de travail collaboratif sont indéniables. Lorsque nous nous éloignons des clichés d’une main-d’œuvre cloisonnée entre les générations, nous ouvrons la voie à un apprentissage plus diversifié et à la réussite de l’organisation.
Quelque part dans le monde, à une date dont vous n’avez vraiment pas l’utilité, nous avons localisé une technologie poussée permettant de nous immiscer dans le quotidien des salariés. Ce voyage fantastique à travers les expériences de différents collaborateurs vous entraînera jusqu’aux confins du Future of Work et vous permettra de percer les enjeux de transformation des entreprises. Aujourd’hui dans notre odyssée, découvrez le quotidien d’Aloïs…
« Arrêtez-vous ! Vous venez de commettre une cyber infraction en essayant de rentrer dans ce bâtiment qui ne vous est pas accessible dans la Métaville. Je vais devoir vous adresser une contravention.”
En plein Métaverse, Aloïs venait de tenter de rentrer dans les bureaux d’une prestigieuse maison de métacouture, qui ne produit uniquement que des vêtements virtuels.
“Je souhaitais simplement déposer mon CV… Je ne pensais pas que c’était passible d’une amende… C’est une nouvelle métaloi ?”
“En effet. Renseignez-vous selon les règles en vigueur dans votre pays mais en France, le parlement vient de voter la mise en place d’une police du métaverse. Il existe beaucoup d’infractions qui n’étaient pas traitées auparavant. Des agressions, des vols, et… des intrusions ! Mais écoutez… si vous souhaitez vraiment déposer votre CV, pourquoi ne l’envoyez-vous pas par mail ?”
“Hahaha” s’exclama Aloïs. “Ok Zoomer. Pourquoi pas un texto tant que vous y êtes !”
“Ah vous les jeunes… J’oublie parfois que vous êtes nés avec le Métaverse ! Ça fait déjà 25 ans… Dire que je n’y comprenais pas grand chose à l’époque, et nous voilà en pleine conversation avec pour unique interaction physique, des smileys au-dessus de nos avatars” répondit l’agent de métasécurité. “Bon allez, je vous ne mets pas de contravention, en revanche je ne peux pas vous donner accès, vous feriez mieux d’aller à Cyber Emploi.”
Aloïs répondit avec un smiley souriant, s’affichant aussitôt au-dessus de son avatar virtuel, puis se mit en route.
Alors que ses parents, de vrais Zoomers issus de la génération Z, lui parlait de Pôle Emploi à l’époque, on pouvait aujourd’hui accéder à ces organismes dans le métaverse et y trouver… du métatravail.
“Bonjour et bienvenue à Cyber Emploi. Comment puis-je vous aider ?”
Une intelligence artificielle faisait face à Aloïs. Un menu virtuel s’afficha devant ses yeux, proposant plusieurs options :
1 – Inscription
2 – Prise de rendez-vous avec votre conseiller virtuel
3 – Autre demande
Ce n’était pas la première fois pour Aloïs, qui connaissait déjà bien sa conseillère Cyber Emploi. C’était elle qui l’avait envoyé ce matin aux portes de chez Virtual Clothing et qui avait bien failli lui coûter une amende. Il faudrait peut-être mettre les données des IA à jour suite aux nouvelles cyberloi… C’est avec cette pensée qu’Aloïs choisit l’option 2. Sa conseillère était disponible et Aloïs devait bientôt revenir au monde réel pour déjeuner.
“Bonjour Aloïs ! Comment se passe cette recherche de travail ?”
“Pas très concluant, je me suis fait arrêté aux portes du bâtiment par un agent de sécurité virtuel. Résultats des courses, je reviens au point de départ. Vous n’avez pas de nouvelles offres à me proposer ?”
“Quel dommage. Je m’excuse pour la gêne occasionnée. Je mettrai à jour ces nouvelles informations dans mon système afin d’améliorer mon service. Laissez-moi regarder les nouveaux postes ouverts. Je vous demande un instant.”
Une icône de chargement indiqua que sa conseillère recherchait la nouvelle opportunité d’Aloïs. Quelques minutes plus tard, Aloïs vit une notification apparaître sur le côté de son casque virtuel : *Nouveau document à disposition dans votre espace Candidat*
“Je viens de vous faire parvenir plusieurs fiches de poste adaptées à votre profil. Toutes vos informations et vos documents sont prêts à l’envoi. Si vous souhaitez postuler, il vous suffit d’appuyer sur le bouton prévu à cet effet en bas de chaque fiche de poste. N’hésitez pas à revenir vers moi si vous souhaitez plus d’informations. Bonne recherche !”
Aloïs mit fin au rendez-vous et ouvrit le document envoyé.
NOUVEAUX POSTES À POURVOIR !
Manager d’équipe du métavers
Spécialiste du métavers, vous êtes capables de manager une équipe d’avatars en toute autonomie. Votre rôle principal est de construire et de maintenir un lien virtuel avec une équipe de 15 personnes dans le monde, au sein de l’espace virtuel d’une organisation mondiale, directement depuis le métaverse. Pour plus d’informations, cliquez ici.
Guide touristique du métavers
Musées, cinéma, architecture, il y a tant de belles choses à découvrir dans votre Métaville ! Si vous avez une dextérité méta-digitale et que vous souhaitez accompagner les nouveaux avatars dans leur découvertes du monde virtuel, postulez ici.
Gestionnaire événementiel du métavers
Concerts, mariages, expositions, gala, soirée d’entreprise… Vous êtes un.e spécialiste de l’événementiel virtuel ? Nous avons besoin de vos compétences pour organiser des méta-événements de grande envergure, et qui font briller les yeux des participants dans leur casque virtuel ! Si vous vous reconnaissez dans cette annonce, nous vous invitons à cliquez ici.
Styliste pour avatar virtuel
La mode virtuelle n’a aucun secret pour vous. Vous êtes au courant des dernières sorties NFT et collections virtuelles, vous avez un sens de l’esthétique et un bon carnet d’adresses ? Devenez styliste pour avatar virtuel et aidez les avatars à naviguer à travers la mode virtuelle. Prêt à révolutionner le méta-style ? Cliquez ici
Cette dernière offre attira l’attention d’Aloïs. Peut-être que finalement, ses compétences en réalisation 3D et ses connaissances dans la mode virtuelle lui donneront accès au bâtiment qui ne lui était pas ouvert plus tôt…
État des lieux
En 2050, le marché de l’emploi sera réinventé. Bouleversé par l’émergence du métaverse et des nouvelles technologies, de nouveaux métiers vont se développer pour gérer ce nouvel espace de “vie”. L’expert américain du gaming Jon Radoff proposait fin 2021, quatre grandes familles de métiers en lien avec le métavers et le web 3.0. Sur cette base, Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory, a poussé l’exercice encore plus loin en dressant une liste de 40 métiers, qui ont inspiré cet article.
Découvrez les discussions du panel d’experts du Lors du Festival of Work de Londres, où Go1 a animé un débat sur le rôle essentiel que jouent les managers dans la capacité d’apprentissage de leurs équipes. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.
Dans leur deuxième session en direct et interactive au Festival of Work du CIPD à Londres, James Frappell, directeur du service clientèle chez Go1, a invité Andy Stopps de Lohnmann & Rauscher et Laura Overton de Emerging Stronger pour discuter de la manière dont les managers peuvent faciliter l’apprentissage au sein de leur équipe.
Les experts ont commencé la discussion en faisant participer l’audience. Chaque participant devait présenter un mot qui, pour lui, décrit un apprentissage réussi. Sous l’impulsion du public présent à l’écran, Andy a choisi le mot « collaboration » tandis que James a choisi le mot « connecté », en pensant au leadership et aux équipes. Laura a choisi « permission » dans un sens plus large, faisant allusion à la permission de poser des questions, de contribuer à quelque chose, d’échouer, d’être soutenu, etc. Elle le décrit comme la manière la plus dynamique de travailler et d’apprendre.
Environnements d’apprentissage
Les participants se sont alors interrogés sur l’environnement le plus adapté pour permettre aux managers de réussir dans leurs tâches et d’apporter une plus grande aide à leur équipe et à l’entreprise. Ils ont évoqué les différentes cultures d’apprentissage, plus limitées, qui ont dominé les entreprises au fil des années. Pour le panel, il est clair que l’apprentissage doit être global, avec un apprentissage en temps réel sur le lieu de travail. Citant Peter Senge, auteur de la Cinquième Discipline, ils soulignent l’importance de l’apprentissage dans le flux du travail. Ils décrivent l’environnement idéal pour les managers comme étant dynamique et en constante évolution, où « le taux d’apprentissage doit être supérieur au taux de changement », comme l’a dit Charles Middleton.
Les éléments essentiels du rôle d’un manager
L’équipe a exploré chaque composante du rôle d’un manager et, bien qu’il y en ait trop pour les énumérer, elle a souligné certains attributs qui, s’ils étaient supprimés, déséquilibreraient l’ensemble de l’écosystème. Ils ont également examiné le modèle de Lippitt-Knoster pour la gestion du changement et ont vivement encouragé l’auditoire à se familiariser avec ce modèle.
Enfin, l’équipe d’experts s’est penchée sur les défis auxquels les entreprises peuvent être confrontées lorsqu’elles tentent d’impliquer les managers. Andy a cité les cas où les managers peuvent ne pas être intéressés par le processus d’apprentissage, les contraintes de temps et les restrictions budgétaires comme facteurs principaux. Laura, elle, a ajouté que les managers pensent souvent qu’ils n’ont pas le temps de soutenir l’apprentissage et que c’est à l’entreprise de les aider à se sentir soutenus, afin qu’ils le soient en retour.
Pour retrouver l’intégralité de la conférence, cliquez ici.
Les personnes qui travaillent dans les RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail. Quel type de compétences les départements RH doivent-ils donc développer pour s’assurer qu’ils mettent en œuvre des politiques efficaces sur le lieu de travail tout en maintenant des relations professionnelles positives ? Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.
Quel que soit le secteur d’activité auquel vous appartenez, votre lieu de travail dispose sans aucun doute d’un service des ressources humaines. Qu’il s’agisse de répondre aux demandes de congés, de résoudre les conflits sur le lieu de travail ou de bien d’autres responsabilités, les personnes qui travaillent dans le domaine des RH sont souvent chargées de ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme les aspects les plus difficiles d’un environnement de travail.
Avec une équipe RH efficace, les employés ont l’esprit tranquille, sachant que toute demande de renseignements sur les RH sera prise au sérieux et résolue en temps voulu. Cela peut réduire considérablement le stress inutile des employés. Dans le même temps, un département RH qui présente des lacunes dans ces domaines peut avoir de graves conséquences sur le lieu de travail en général, comme une réduction du sentiment de sécurité psychologique ainsi qu’une méfiance générale parmi les employés.
Nous allons examiner ci-dessous certaines des compétences les plus essentielles pour une équipe RH, ainsi que des conseils et des astuces pour les mettre en œuvre sur le lieu de travail. Au premier coup d’œil, il peut être difficile de déterminer quelles compétences RH doivent être améliorées au sein de votre équipe, c’est pourquoi nous prendrons également le temps d’examiner comment identifier au mieux les lacunes de votre équipe RH.
Gestion du temps
Le service des RH est unique en son genre dans les entreprises, car c’est l’une des rares équipes à être en contact avec chaque membre du personnel d’une manière ou d’une autre. Cela signifie qu’il est souvent inondé de demandes. Si vous êtes un fan du département RH de votre lieu de travail mais que vous n’en faites pas encore partie vous-même, vous vous demanderez sans doute comment ils font pour survivre sous cette montagne de travail. La réponse ? D’excellentes compétences en matière de gestion du temps.
En tant que membre de l’équipe RH, certains jours, vous pouvez avoir l’impression d’avoir un flot ininterrompu de demandes, et il peut parfois être si difficile de voir comment vous allez arriver à la fin, qu’il devient difficile de commencer. L’une des façons de lutter contre ce phénomène est d’établir des priorités. Au début de chaque journée de travail, dressez une liste des tâches dans l’ordre du plus important au moins important et cochez-les au fur et à mesure. Cela peut non seulement vous aider à visualiser et à gérer les tâches à accomplir, mais aussi à représenter physiquement tout ce que vous avez accompli dans la journée. N’hésitez pas à ajouter des tâches et à réorganiser les priorités en conséquence tout au long de la journée. Il n’est pas nécessaire que ce soit une liste concrète.
Une autre façon de gérer le temps plus efficacement sur le lieu de travail consiste à se fixer des échéances claires et à les respecter autant que possible. Il est également important de communiquer ces échéances aux autres personnes sur le lieu de travail, le cas échéant. Par exemple, si quelqu’un vous envoie un courriel pour vous poser une question sur les congés qu’il prévoit de prendre. C’est une bonne idée de lui indiquer un délai général de réponse si vous n’êtes pas en mesure de répondre immédiatement à sa question. Dites quelque chose du genre : « Excellente question ! Je suis heureux de vérifier cela pour vous. Je suis assez débordé de travail en ce moment, mais je peux vous répondre avant la fermeture des bureaux mercredi ». Même si l’attente est plus longue que ce à quoi la personne s’attendait, elle appréciera probablement que vous lui ayez fourni un délai précis et que vous ayez pris le temps d’être honnête plutôt que de lui faire une promesse que vous n’auriez peut-être pas pu tenir.
Il existe d’innombrables techniques permettant d’améliorer la gestion du temps et aucune ne convient à toutes les équipes RH. N’ayez pas peur d’essayer plusieurs choses jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne pour vous !
Confidentialité
Un niveau de confidentialité sur le lieu de travail est quelque chose de non négociable. Si un service des RH peut être tenu de connaître certaines informations sensibles concernant un employé, cela ne signifie pas que tous les membres du personnel ont le droit de connaître ces informations.
L’une des façons pour les membres de l’équipe RH de s’assurer qu’ils jouent leur rôle en matière de confidentialité sur le lieu de travail est de bien comprendre les politiques de confidentialité de l’entreprise elle-même ainsi que les politiques légales. Il est également extrêmement utile de mettre des copies de ces politiques à la disposition de tous les employés pour qu’ils puissent s’y référer à tout moment. Cela permet non seulement aux employés de l’entreprise d’être pleinement conscients de leurs droits au travail, mais aussi d’accroître la sécurité psychologique au travail, car les employés sont plus susceptibles de sentir que le lieu de travail se soucie de leur bien-être.
Un autre élément essentiel pour une confidentialité efficace sur le lieu de travail est qu’une fois qu’un employé des RH s’engage à ce que quelque chose reste confidentiel, il est essentiel que cela reste ainsi. Que nous aimions l’admettre ou non, nous sommes nombreux à aimer les ragots et il se peut que le membre de l’équipe RH n’en parle qu’à une seule personne. Mais cette personne peut aussi le dire à une autre personne et, avant que vous ne le sachiez, l’information qui était censée rester confidentielle s’est répandue sur le lieu de travail.
Lorsque la confidentialité au travail est respectée par le département RH, cela a des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Les employés peuvent être rassurés en sachant que leurs informations privées ainsi que leurs préoccupations professionnelles resteront confidentielles.
Avoir un état d’esprit adaptable
Le département RH d’un lieu de travail est sans doute l’un des plus susceptibles d’être imprévisible. Vous pouvez être au milieu de ce qui vous semble être une journée de travail normale mais bien remplie, et voilà qu’un obstacle se dresse sur votre chemin. Qu’il s’agisse d’un employé qui se plaint d’un autre ou d’un démissionnaire inattendu, une équipe RH efficace doit être prête à faire face à la situation.
L’une des façons les plus simples de modifier votre état d’esprit pour être plus adaptable en tant que personne travaillant dans les RH est d’accepter que l’imprévisibilité est inévitable. En d’autres termes, l’imprévisibilité dans les RH est prévisible. Si vous acceptez que l’imprévisibilité fasse naturellement partie du travail dans les RH, elle sera moins surprenante lorsqu’elle se produira et sera donc plus facile à gérer.
Si vous cherchez un moyen plus spécifique de devenir adaptable et de faire face à l’imprévisibilité dans les RH, une façon de le faire est de créer une liste des scénarios imprévisibles les plus courants qui peuvent se produire (il y a peut-être eu un accident au travail ou un conflit qui a éclaté), puis pour chacun d’eux, écrivez une ou deux solutions que vous pouvez essayer lorsqu’il se produit. Ainsi, vous n’aurez pas à paniquer sur le moment. Les réponses seront sous vos yeux.
Comment identifier les lacunes en matière de compétences dans votre équipe
Certaines lacunes en matière de compétences sont faciles à identifier, ce qui signifie qu’il peut être simple de les combler et d’améliorer les compétences des membres de l’équipe. Cependant, d’autres ne sont pas aussi évidentes et nécessitent que l’entreprise procède à une analyse de ces lacunes.
Pour entreprendre une analyse des écarts de compétences, vous pouvez suivre les étapes suivantes :
– Comprendre les objectifs de votre entreprise. Lorsque vous comprenez les objectifs de votre entreprise, vous êtes mieux à même d’identifier les compétences dont vous avez besoin pour les atteindre.
– Déterminez les compétences de vos employés actuels. Certains employés ont-ils des compétences similaires à celles qui manquent ou des compétences qu’ils peuvent adapter ? La mise à niveau des employés actuels est beaucoup plus rentable que le recrutement.
– Recrutez et analysez les données. Une fois que vous avez identifié les compétences qui manquent à votre équipe, vous devez déterminer s’il serait plus économique de former les employés actuels ou d’en embaucher de nouveaux possédant les compétences requises. Le développement est souvent une solution plus rentable et aide les employés actuels à se sentir valorisés, ce qui favorise la rétention.
– Combler les lacunes. Si vous avez décidé que vous deviez embaucher, le processus de recrutement peut commencer. Si la formation et le développement sont ce que vous recherchez, les cours en ligne sont une option efficace et abordable qui n’oblige pas les employés à s’absenter de leurs responsabilités.
Pour en savoir encore plus sur la façon d’améliorer vos compétences en RH, pourquoi ne pas consulter la gamme de cours Coorpacademy by Go1 ?
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