Les équipes de L&D devraient-elles mesurer le ROE plutôt que le ROI ?

Pour les équipes de L&D, prouver la valeur commerciale a souvent été une proposition délicate. Nous allons approfondir ce débat en nous demandant si les équipes de L&D doivent mesurer le ROE plutôt que le ROI. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Vous savez que le travail que vous faites a de la valeur. Et vos apprenants le savent aussi. Cependant, mesurer cette valeur et en rendre compte est souvent une autre histoire. Bien que le travail des équipes de L&D soit essentiel, il peut souvent être subjectif et difficile à quantifier en termes auxquels les dirigeants d’entreprise répondent, ce qui entraîne des déconnexions importantes entre les équipes de L&D et le reste de l’organisation.

L’une des raisons potentielles de ces déconnexions est que les équipes de L&D ont adopté la mauvaise approche pour mesurer la valeur commerciale. Alors que les technologies d’apprentissage deviennent plus sophistiquées et que l’autonomisation des apprenants devient de plus en plus essentielle, de nombreux experts affirment que les équipes de L&D devraient moins se concentrer sur la mesure du retour sur investissement (ROI) et davantage sur la mesure du retour sur les attentes (ROE pour Return on Expectations).

Alors, les équipes de L&D devraient-elles mesurer le ROE plus que le ROI ? Nous commencerons par expliquer les termes ROE et ROI dans un contexte de L&D, avant de passer aux avantages de mesurer le ROE plutôt que le ROI pour les équipes de L&D.

Qu’est-ce que le ROE pour les équipes de L&D ?

Dans un contexte de L&D, ROE signifie return on expectations. Le retour sur les attentes ne doit pas être confondu avec l’autre signification courante du ROE, le retour sur capitaux propres (Return on Equity).

Selon Learning Pool, « définir le retour sur les attentes est un processus au cours duquel les professionnels de l’apprentissage posent des questions pour clarifier et affiner les attentes des principales parties prenantes de l’entreprise, afin de satisfaire ces attentes tout en obtenant des résultats réalistes en matière de formation. Il s’agit de convertir des attentes souvent génériques en résultats de réussite observables et mesurables communs à l’ensemble de que l’entreprise. »

De même, Training Zone explique que le ROE est important car il « garantit que les objectifs de formation sont stratégiquement pertinents pour l’organisation en premier lieu, en définissant clairement les attentes des résultats de la formation, puis en évaluant par rapport aux objectifs de formation et aux attentes convenues ».

Par conséquent, le ROE consiste à réduire le décalage entre les attentes des dirigeants d’entreprise et les résultats des équipes de L&D, augmentant ainsi la pertinence stratégique des principaux produits livrables des équipes de L&D. Le ROE signifie adopter une approche plus globale de la mesure de l’impact du L&D en alignant l’évaluation du programme sur les objectifs organisationnels. Comme l’explique LinkedIn, la mesure du ROE « nous permet de nous éloigner d’une optique purement financière et d’évaluer plutôt le succès d’un programme de manière plus holistique. »

L’idée du ROE s’articule essentiellement autour du modèle Kirkpatrick. Créé à la fin des années 1950 par le Dr Donald Kirkpatrick, le modèle Kirkpatrick est utilisé dans les cercles de L&D du monde entier pour analyser le ROE et mesurer l’efficacité des programmes de formation.

Si le modèle a subi quelques modifications mineures au fil des ans, le programme de base en quatre étapes reste la pierre angulaire de la mesure du ROE pour les équipes de L&D. Ces étapes sont les suivantes :

Réaction : Mesurez la réaction des apprenants au matériel de formation pour avoir un aperçu de la qualité du matériel d’apprentissage et savoir s’il est adapté à un apprenant spécifique. Demandez-vous si les apprenants ont apprécié la formation. Dans quelle mesure les apprenants se sont-ils appliqués au matériel ?
L’apprentissage : Ensuite, vous devez mesurer la quantité d’informations absorbées et retenues par les apprenants afin de pouvoir les évaluer par rapport aux objectifs d’apprentissage individuels. Demandez-vous si le transfert d’apprentissage s’est bien déroulé et si les participants ont acquis les connaissances et les compétences souhaitées à partir du matériel de formation.
Comportement : Ce niveau consiste à mesurer l’impact de votre formation. En d’autres termes, la formation a-t-elle réellement influencé le comportement des apprenants ? Demandez-vous si les apprenants appliquent les informations qu’ils ont apprises sur le lieu de travail.
Résultats : Enfin, vous pouvez mesurer l’impact plus large de votre formation. A ce stade, vous devriez avoir une idée précise du rendement des investissements de votre programme de formation. Demandez-vous si la formation a permis d’améliorer la performance des apprenants et d’atteindre les résultats organisationnels souhaités. Si ce n’est pas le cas, quelles leçons puis-je tirer pour améliorer la prochaine fois ?

Bien qu’il y ait de nombreux avantages à suivre le modèle Kirkpatrick de ROE (nous y reviendrons plus tard), Training Check résume les principaux avantages en expliquant qu’en progressant à travers chacun des niveaux, les évaluateurs de formation peuvent construire une « chaîne de preuves » qui relie directement l’apprentissage à la performance organisationnelle ».

Par exemple, en veillant à ce que les apprenants soient réceptifs à la formation à la première étape, vous pouvez vous assurer qu’ils assimilent les informations à la deuxième étape, ce qui entraîne un changement de comportement et des résultats tangibles aux troisième et quatrième étapes.

En gérant les attentes à chaque étape, vous aurez une idée plus précise des résultats de votre programme d’apprentissage et serez en mesure de les communiquer clairement aux dirigeants.

Contrairement au ROE, le ROI est probablement un modèle d’évaluation que vous connaissez déjà. Le ROI, qui signifie « retour sur investissement », est l’une des mesures les plus courantes utilisées par les entreprises pour évaluer leur succès.

Comme le dit Investopedia, « le retour sur investissement (ROI) est une mesure de performance utilisée pour évaluer l’efficacité ou la rentabilité d’un investissement ou pour comparer l’efficacité d’un certain nombre d’investissements différents. Le ROI tente de mesurer directement le montant du retour sur un investissement particulier, par rapport au coût de l’investissement. Pour calculer le ROI, le bénéfice (ou rendement) d’un investissement est divisé par le coût de l’investissement. Le résultat est exprimé en pourcentage ou en ratio. »

Néanmoins, de nombreux leaders du secteur affirment qu’il est temps pour les équipes de L&D d’abandonner le ROI et de se tourner vers d’autres mesures. Dans un article récent, Reworked a proposé que le ROI soit une « métrique morte » pour les équipes de L&D. De même, People Management a avancé que le calcul du ROI pour le L&D est « comme trouver une aiguille dans une botte de foin ». D’autres ont exprimé des sentiments similaires, car de nombreux responsables du L&D ne connaissent que trop bien les défis que représente la tentative de quantifier leur travail par le biais du ROI.

Dans cette optique, le moment est peut-être venu de passer du ROI aux pâturages plus verts du ROE.

Pour en savoir plus sur la mesure du ROI pour les équipes de L&D, consultez notre article sur l’amélioration des mesures du ROI pour mettre en évidence la valeur du L&D.

Les avantages de mesurer le ROE plutôt que le ROI pour le L&D

Mesurer le ROE plutôt que le ROI pour les équipes de L&D présente des avantages considérables. L’un des meilleurs arguments pour passer du ROI au ROE est que de nombreuses équipes de L&D ont déjà du mal à prouver le ROI.

Par exemple, le rapport 2020 Back to the Future d’Emerald Works a révélé que si 98 % des équipes de L&D pensent que l’évaluation des programmes est une priorité, seules 38 % d’entre elles disposent actuellement de cette capacité. Pire, cette tendance va dans le mauvais sens, puisqu’elle est passée de 45 % des équipes en 2018.

De plus, le rapport d’Emerald Works révèle que seulement 8 % des équipes de L&D calculent le retour sur investissement de leurs programmes d’apprentissage. C’est exact, moins d’une organisation sur 10 calcule activement le retour sur investissement de ses programmes d’apprentissage.

De même, le rapport 2020 sur l’état de l’apprentissage du magazine Chief Learning Officer a classé le retour sur investissement au dernier rang (24,2 %) lorsqu’on a demandé aux responsables de la formation et du développement des compétences quelles mesures ils utilisent pour déterminer l’impact des programmes de développement du leadership. L’engagement des employés (48,8 %) et la rétention/attrition des meilleurs éléments (48,6 %) arrivent respectivement en première et deuxième position.

Le retour sur investissement arrive également en dernière position lorsque les responsables L&D sont interrogés sur les indicateurs qu’ils communiquent aux dirigeants pour démontrer l’impact des programmes de formation. Dans cette catégorie, les « données générales sur les résultats de la formation » sont arrivées en tête. Il semble donc que le ROI devienne de moins en moins utile à mesurer pour les équipes L&D.

Donc, si le ROI est en déclin en tant que mesure de L&D, quels sont les avantages de mesurer le ROE ?

Selon leurs propres termes, les Kirkpatrick décrivent le ROE comme « l’indicateur ultime de la valeur. Il s’agit d’une mesure holistique de tous les avantages (tant qualitatifs que quantitatifs) tirés d’un programme ou d’une initiative mis en place grâce à un ensemble d’interventions ».

Par conséquent, le ROE consiste à définir et à gérer des attentes claires quant aux résultats des programmes d’apprentissage. En mesurant le ROE, vous pouvez accroître l’adhésion des parties prenantes, car tout le monde est sur la même longueur d’onde quant aux objectifs de votre programme d’apprentissage.

De la même manière, LinkedIn fournit un exemple concret de l’utilité du ROE par rapport au ROI, en prenant l’exemple d’un programme de formation au leadership. Ils expliquent qu' »au lieu de creuser minutieusement la manière dont chaque module apporte un retour financier, les professionnels du L&D peuvent sélectionner des paramètres qui mesureront directement les résultats attendus, comme la motivation des leaders avant et après un programme ou l’application directe du contenu d’apprentissage au travail. »

Pour faire simple, le ROE consiste à fixer des objectifs clairs dès le début d’une initiative de L&D. En gérant les attentes et en veillant à ce que toutes les parties prenantes soient sur la même longueur d’onde, vous pouvez ensuite mesurer le succès d’une initiative par rapport à ces attentes, résolvant ainsi l’éternel dilemme de la quantification de la valeur commerciale de la formation et du développement.

En d’autres termes, en passant au ROE, vous établirez des rapports sur des paramètres plus pertinents et mesurables, qui sont préalablement convenus en collaboration. Au lieu d’examiner le rendement financier d’un seul module de formation, vous pouvez adopter une approche plus globale et analyser l’impact de cette formation sur le comportement de l’apprenant et son effet sur les résultats commerciaux plus généraux.

Par conséquent, en se concentrant moins sur le ROI et plus sur le ROE, les responsables L&D peuvent passer plus de temps à se préoccuper de savoir si les apprenants apprennent réellement. C’est peut-être le plus grand avantage de mesurer le ROE plutôt que le ROI. Après tout, l’amour de l’apprentissage devrait être au cœur de tout programme de formation réussi.

Préparer les employés aux jobs du futur

Lors du salon Learning Technologies 2022 de Londres, les experts de chez Go1 se sont penchés sur les nouveaux emplois du futur et sur les moyens de préparer vos collaborateurs actuels à l’avenir. Pour retrouver la version originale de cet article, cliquez ici.

Craig Hamill, Customer Success Manager et Go1 ont animé une table ronde avec Laura Overton et Shannon Tipton, cofondatrices de Emerging Stronger, et Rosemary Hoskins, Global Capability Lead chez AstraZeneca, pour discuter des moyens d’aider les entreprises à soutenir leur main-d’œuvre actuelle pour les emplois qui restent à créer.

Les soft skills nécessaires pour les emplois de demain

La discussion a commencé autour des compétences non techniques nécessaires pour réussir dans les emplois de demain, tant du point de vue de l’employé que de l’employeur. Les experts ont conclu que l’agilité, la curiosité, la collaboration et la communication étaient essentielles pour réussir dans presque tous les rôles, quel que soit le niveau ou les compétences techniques requises pour les remplir.

En particulier, ils ont mentionné la curiosité et indiqué que pour aller de l’avant, les gens doivent être curieux et aborder les risques de front – sans laisser les risques les empêcher d’explorer leur curiosité. Ils ont utilisé l’exemple de certains déploiements de nouvelles technologies, comme les robots, dans le secteur de la restauration rapide. Bien que l’utilisation de ces technologies futuristes présente de grands avantages, il y a aussi le risque qu’elles tuent la curiosité de ceux qui travaillent autour d’elles.

Les points faibles technologiques

Les experts mettent en évidence leurs principales difficultés en matière d’utilisation de la technologie et déterminent que l’engagement, le temps, le financement et l’accès sont des défis communs à tous. Ils trouvent qu’il est très difficile de démocratiser la technologie et de la rendre accessible aux employés pour qu’ils puissent acquérir de nouvelles compétences, et bien que cela soit un outil formidable, ce qui compte vraiment, c’est la façon dont on l’applique pour que les employés puissent optimiser leur expérience.

Des expériences d’apprentissage de qualité sont essentielles

Les experts présents lors du Learning Technologies 2022 s’accordent également à dire que, si la diversité des méthodes d’apprentissage peuvent être bénéfiques pour tous les types d’apprenants, une trop grande quantité peut surcharger les équipes. Ils recommandent de préférer la qualité à la quantité lorsqu’il s’agit de contenu. Il est prioritaire d’avoir un contenu qui a un impact et qui touche les bons publics avec un réel objectif.

L’importance de managers forts

Les experts reconnaissent également que la main-d’œuvre actuelle ne valorise pas les responsables hiérarchiques autant qu’elle le devrait. Ils soulignent que les supérieurs hiérarchiques sont essentiels à la croissance – c’est par leur influence, leurs conseils et leurs encouragements que les employés acquièrent leurs compétences en matière de communication, d’adaptabilité et de flexibilité. Les responsables hiérarchiques assument à la fois le rôle de soutien et mentor pour leurs subordonnés afin de s’assurer qu’ils progressent et réalisent leur véritable potentiel.

Le webinaire se termine par des recommandations pratiques pour le public, soulignant l’importance d’avoir une vision globale de la formation, du développement professionnel et de la croissance de l’entreprise, en permettant aux employés d’avoir une grande diversité d’expériences dans différents secteurs pour qu’ils soient prêts pour affronter le futur.

Ensuite, ils conseillent aux employeurs de ne pas être réticents à cause de l’incertitude que génère l’avenir. Les équipes doivent rester fidèles aux valeurs humaines de l’entreprise, mais aussi jouer avec les nouveaux outils d’apprentissage disponibles et les adopter, même si elles ne les maîtrisent pas encore tout à fait. Un peu comme aux premiers jours d’Internet, où les entreprises étaient timides mais curieuses de maîtriser cette nouvelle technologie révolutionnaire.

Pour en savoir plus, retrouvez le résumé des discussions qui ont eu lieu lors du salon en cliquant ici.

Kintsugi ou l’art de faire des erreurs

Faites des erreurs. Trompez-vous. Gaffez. C’est comme cela qu’on apprend, et qu’on s’améliore. En effet, faire des erreurs fait partie intégrante de toute carrière et de la vie d’entreprise. S’il est courant de faire des erreurs au travail, il n’est pourtant que peu souvent conseillé de s’en vanter. Et pourtant, il est toujours possible de réparer nos erreurs. Cette philosophie, ce n’est pas nous qui l’inventons… Elle s’inspire directement du Kintsugi (金継ぎ), une technique japonaise de réparation des porcelaines et des céramiques abîmées.

Le Kintsugi est un art ancestral apparu dans l’archipel japonais au XVIe siècle. Son nom vient de la contraction de kin (l’or) et de tsugi (les jointures). Véritable métaphore de la résilience, le Kintsugi consiste à réparer les objets en les sublimant avec de la poudre d’or. La technique souligne les fissures en les rendant esthétiques, au lieu de les masquer. Elles viennent renforcer et réparer, tout en sublimant l’objet. Cet art à la fois décoratif et spirituel peut alors s’appliquer comme une philosophie au quotidien, d’assumer qui l’on est, avec nos failles et nos blessures.

Dès lors, suivons ensemble les 5 étapes du Kintsugi et quelle leçon nous pouvons en tirer sur l’acceptation de l’erreur en entreprise !

1- Recoller les morceaux

La première étape du Kintsugi consiste à récupérer les morceaux de l’objet à réparer afin de les assembler par la suite grâce à un mastic obtenu par le mélange d’une laque (urushi) et d’une poudre de terre cuite.

Cette première étape, transposée au cas de l’entreprise, est le moment où l’erreur a été commise. Vous prenez conscience de cette erreur, ses conséquences internes et externes et vous rassemblez vos forces pour les étapes à suivre. Comme l’expression le dit si bien : vous allez devoir recoller les morceaux. Les morceaux qui sont partis en éclat dû à votre erreur. Ainsi, informer les personnes concernées et exprimer vos regrets sera la meilleure façon de commencer votre Kintsugi.

Laisser le temps opérer

Cet art ancestral japonais demande du temps. En effet, après avoir rassemblé les morceaux et appliquer délicatement le mastic obtenu sur les morceaux brisés afin de les recoller ensemble, c’est le moment d’attendre que l’objet sèche, et que la résine durcisse.

Cette phase de séchage est souvent comparée à un processus de cicatrisation dans la philosophie du Kintsugi. L’objet prend le temps nécessaire à sa reconstruction, et cela va de même pour vous. Suite à une erreur, le temps est souvent un allié. À chaud, vous n’avez pas encore eu le temps de cicatriser et donc, de tirer les enseignements de votre faute. Cette phase de cicatrisation vous permettra d’analyser ce que cette faute a démontré sur vos compétences ou révèle de votre situation.

Repartir sur de bonnes bases

La troisième phase du Kintsugi consiste à polir les céramiques pour gommer les aspérités et irrégularités. Il faudra ensuite déposer une fine couche de laque au pinceau, directement sur les fêlures et enfin, patienter quelques semaines le temps que celle-ci sèche.

Cette phase qui arrive juste après celle de la cicatrisation peut représenter le deuil que vous avez fait de l’erreur passée. En effet, vous gommer les aspérités survenues suite à votre faute, et vous pouvez maintenant repartir sur de bonnes bases. Vous pouvez vous recentrer sur le présent, mieux préparer l’avenir et prévenir les possibles erreurs qui pourraient avoir lieu.

Révéler la beauté des fissures

C’est le moment tant attendu. L’étape qui met en avant la beauté et la délicatesse des failles. Ces dernières se révèlent grâce à la poudre d’or utilisée pour les recouvrir et les sublimer.

Maintenant que l’erreur est derrière vous et que vous y voyez plus clair, vous pouvez enfin tirer les leçons de cette erreur et en apprécier l’enseignement. Vous reconnaissez pleinement vos compétences et les raisons de votre erreur, sans chercher à masquer vos lacunes. Vous êtes plus fort car cette erreur n’est plus une “erreur de parcours” mais bien un événement crucial de votre carrière, qui vous aura appris sur vous et sur votre travail.

Cultiver l’art de l’imperfection

Finalement, la dernière étape consiste à polir les motifs laqués en or afin d’en révéler l’éclat. Toutefois, il est conseillé de laisser volontairement quelques défauts pour donner du relief, mais également pour assumer les fissures et ne pas tenter de rendre l’objet “parfait”.

La perfection n’existe pas. C’est un piège qui peut finir par entraver votre productivité. Il est crucial de cultiver votre nouvelle philosophie et d’accepter que des erreurs vont arriver. Apprenez à apprécier les petites imperfections de la vie, personnelle ou professionnelle.

Accepter les imperfections, les erreurs et sublimer les failles. Voici la leçon que l’art du Kintsugi nous enseigne. Cette philosophie nous permet d’être plus apaisé et prêt à gérer les irrégularités de la vie, l’incertitude. Face au monde dans lequel nous évoluons aujourd’hui, il est important de développer cet état d’esprit, car beaucoup d’imprévus sont paradoxalement à prévoir. Ainsi, travailler sur sa manière de vivre les situations difficiles et de concevoir les problèmes est crucial. Si l’on aborde un problème en étant sur la défensive et en imaginant le pire, cela risque de compliquer sa résolution. Dès lors, la formation entre en jeu. En développant des soft skills essentielles telles que l’adaptation, la résolution de problèmes ou la résilience, nous nous préparons à affronter les incertitudes de l’avenir. Finalement, l’art du Kintsugi nous apprend également à nous détacher du temps qui passe, et à accepter le changement qui fait partie de la vie, et de nous. Dans un monde en perpétuelle évolution, c’est peut-être la meilleure leçon à retenir.

Créez dès maintenant vos certificats en totale autonomie !

Découvrez comment créer vos certifications directement depuis Coorpmanager, votre point d’entrée unique pour gérer votre plateforme en toute autonomie !

Les certificats sont une liste de différents cours disponibles sur votre plateforme, mais dont la complétion permettra à l’apprenant de valider un certificat. Cette fonctionnalité permet alors de former une population spécifique sur un thème obligatoire afin de vous assurer que vos apprenants suivent les cours de votre choix. En jouant le certificat, les apprenants se verront récompensés par un badge, un diplôme ou des étoiles supplémentaires sur leur compte Coorpacademy.

Jusqu’à présent, les certificats étaient créés à la demande de nos clients, par l’intermédiaire de nos Customer Success Manager. Au compteur, de nombreux certificats ont été créés comme par exemple, un certificat d’onboarding chez notre client iQera, un certificat d’acculturation à la RSE chez la Française des Jeux ou encore une série de certificats Passeport Digitaux chez Michelin. Aujourd’hui, gagnez en autonomie et profitez d’une meilleure personnalisation de votre plateforme en créant vous même vos certificats !

Pour créer votre certificat, suivez les étapes suivantes :

Définir les informations générales

Dans la liste défilante sur votre gauche, allez à l’onglet “Certifications” sous Editorialization. Cliquez sur “Create certification”. Vous pourrez commencer à définir les informations générales de votre certificat : la langue, le nom du certificat, la description ainsi que le logo associé. Tout au long de votre création de certificat, vous avez la possibilité d’enregistrer votre brouillon pour le modifier plus tard.

Traductions

Une fois les informations générales définies, il est possible de renseigner les traductions de ces informations. Les traductions ne sont pas obligatoires.

Ajouter des cours

C’est le moment de sélectionner les cours qui y figureront. Les cours sont affichés dans la langue par défaut de la plateforme. Vous pouvez affiner votre sélection en utilisant la barre de recherche, ou le menu déroulant pour choisir quel type de contenu vous recherchez. Vous pouvez choisir comme cours :

Cours classiques ; Cours sur-mesure ; 5′ learning ; Cours externes (podcast, article, vidéo ou scorm)

Paramètres des cours

Dans cette section, vous pouvez déterminer le nombre de cours qu’il faut valider afin d’obtenir la certification et gérer l’ordre d’apparition des cours lors de la complétion du certificat.

Récompenses

Dernière étape avant de publier votre certificat ! Dans cette section, vous avez la possibilité de récompenser vos apprenants suite à la complétion du certificat. Entre autres, vous pouvez définir le nombre d’étoiles gagnées, ajouter un badge à obtenir et enfin, mettre à disposition le diplôme certifiant en important un logo et une signature.

Une fois ces 5 étapes terminées, votre certificat est prêt à être publié !

Pour autoriser un utilisateur à créer des certificats, il faudra définir les rôles au sein de l’onglet Administration de Coorpmanager. La sous partie “User” vous permettra d’assigner les rôles et les accès de chaque user en cliquant sur l’un d’entre eux et en sélectionnant quels rôles lui sont attribués. Pour donner la possibilité à un utilisateur de créer un certificat, il faudra alors contacter votre Customer Success Manager. Il est important de noter que chaque rôle est bien assigné à l’utilisateur que vous aurez désigné et tout le monde n’aura pas la possibilité de le modifier afin de garantir la sécurité des données.

Pourquoi sensibiliser vos collaborateurs à la cybersécurité est plus important que jamais

Un article issu du blog Go1 et rédigé par Mike Jeavons, Rédacteur de contenu chez Go1. Pour retrouver sa version originale en anglais, cliquez ici.

Suite à la pandémie, les organisations sont devenues les premières cibles des cyberattaques. Dès lors, la formation des employés à la cybersécurité est essentielle. Nous vous aidons à vous y retrouver dans cette problématique.

La cybercriminalité représente un risque de plus en plus grand, non seulement pour les particuliers, mais aussi pour les entreprises. En 2021, le coût moyen d’une violation de données est passé de 3,86 millions de dollars en 2020 à 4,24 millions de dollars américains – un record depuis 17 ans. Les cybercriminels deviennent plus intelligents et plus déterminés, et s’attaquent à toutes leurs cibles potentielles.

C’est pourquoi former les collaborateurs à la cybersécurité ne concerne pas uniquement les professionnels de l’informatique. Toute personne qui utilise une technologie – ordinateur de bureau, ordinateur portable ou appareil intelligent – est une cible potentielle pour les criminels et doit donc être formée à la cybersécurité de base.

L’évolution de la cybercriminalité pendant la pandémie de COVID-19

La pandémie de COVID-19 a entraîné un changement soudain dans le mode de fonctionnement des entreprises. Les fermetures ont obligé les organisations à trouver une nouvelle façon de travailler tout en assurant la sécurité des employés et des clients.

C’est ainsi que le travail à distance est devenu la norme. Ce qui n’était pas pratiqué par la majorité des entreprises est soudain devenu courant, car les gens sont plus nombreux que jamais à passer du temps en ligne, car ils dépendent d’Internet pour se divertir, communiquer et faire des achats. Les cybercriminels ont donc vu se multiplier les opportunités et les cibles.

Les tactiques couramment utilisées par les criminels pour cibler les entreprises et leurs employés comprennent le phishing, l’ingénierie sociale, les logiciels malveillants et d’autres outils et astuces sophistiqués.

85 % des attaques réussissent en escroquant des personnes qui tombent dans un piège tendu par un cybercriminel. À une époque où nombreux se sentaient effrayés et vulnérables, les criminels ont vu leur chance de capitaliser.

En raison de la fermeture de certains secteurs, comme le tourisme, de nombreux hackeurs ont dû changer de stratégie. Les institutions financières et les assureurs sont devenus une cible importante pour les criminels, ainsi 74 % des entreprises financières ont signalé une augmentation des cyberattaques depuis le début de la pandémie.

L’importance de la formation continue en matière de cybersécurité

La cybersécurité est un secteur en constante évolution et dépend de la proactivité d’une organisation plutôt que de sa réactivité. Si votre entreprise est la cible de criminels et que vous n’avez pas mis en place la formation ou les mesures de protection nécessaires, vous la mettez dans une situation de vulnérabilité. Lorsque vous êtes attaqué et que des données, de l’argent ou d’autres actifs sont volés, cela peut vous coûter plus cher que vous ne le pensez et vous risquez de causer des dommages irréparables à votre entreprise.

Les cybercriminels ne ciblent probablement pas spécifiquement votre entreprise, mais ils le feront en utilisant un programme ou un virus cherchant à exploiter les faiblesses de votre sécurité – qu’il s’agisse des systèmes en place ou de vos employés. Une fois qu’une faiblesse est identifiée, ils chercheront à l’exploiter, ce qui peut entraîner la perte de données, le verrouillage de votre réseau ou le paiement d’une rançon…autant de conséquences coûteuses.

C’est pourquoi la sensibilisation à la cybersécurité revêt une telle importance. Vous pouvez avoir mis en place tous les pare-feux et mesures de sécurité appropriées, si les employés sont identifiés comme une faille, ils peuvent être ciblés. En proposant aux employés une formation à la cybersécurité, vous pouvez les aider à se protéger eux-mêmes et votre entreprise.

Les avantages d’une formation appropriée pour vos employés et votre entreprise

En proposant à vos employés cette formation, vous leur donnez les connaissances dont ils ont besoin pour rester vigilants en ligne.

Les avantages d’une formation de sensibilisation à la cybersécurité pour les employés sont les suivants :

Elle leur permet de se sentir plus en confiance en ligne
Les employés peuvent travailler en toute sécurité et reconnaître les menaces potentielles
Elle leur permet de se perfectionner et de monter en compétences
La formation permet aux employés de se sentir valorisés

Outre les avantages pour vos employés, la formation à la cybersécurité présente également des avantages commerciaux.

Ces avantages sont les suivants :

La protection du réseau, des données, des revenus et de la réputation de votre entreprise.
Protéger vos clients qui vous confient leurs données
Éviter toute perturbation des opérations commerciales.

La responsabilité de la protection des données sensibles

En plus d’être moralement responsable de la protection des données détenues par votre entreprise, celle-ci est également légalement responsable. La protection des données relève de la responsabilité des employés, mais il incombe également à votre entreprise de leur fournir les outils et les connaissances dont ils ont besoin pour y parvenir.

Vos clients font confiance à votre entreprise pour protéger leurs données. Si vous êtes victime d’une cyberattaque et que leurs données sont compromises, vous perdrez la confiance de vos clients et votre réputation sera sérieusement entachée. Votre entreprise peut même être condamnée à des amendes.

Votre entreprise doit donc tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des données de vos clients.

Mais comment protéger les données sensibles ?

Crypter les données nécessaires
Organiser et stocker correctement les données
Mettre en place une authentification à deux facteurs
Sauvegarder les données
Utiliser un VPN lorsque vous utilisez des réseaux publics
Utiliser des systèmes d’exploitation mis à jour
Protéger les dispositifs physiques

Ces mesures s’ajoutent à la formation de base en matière de cybersécurité que vous devez faire suivre à tous les employés de votre entreprise.

Changer l’état d’esprit de vos employés

La cybersécurité est essentielle au succès et à la réputation de votre entreprise. Tous vos employés n’ont peut-être pas la même mentalité que vous, mais il est essentiel de changer cet état d’esprit pour s’assurer qu’ils suivent toujours les meilleures pratiques de sensibilisation à la cybersécurité.

Vous trouverez ci-dessous cinq façons de vous assurer que votre équipe a le même intérêt et la même compréhension de la cybersécurité que vous.

Réaffirmez qu’une excellente cybersécurité est une valeur commerciale essentielle. La cybersécurité n’est pas seulement un sujet de préoccupation pour le service informatique, mais une responsabilité qui incombe à chacun au sein de l’entreprise.
Rappelez-leur qu’ils sont des cibles potentielles. Aux yeux d’un criminel, tout le monde l’est. Les employés, quelle que soit leur ancienneté, peuvent être victimes d’une attaque et fournir aux criminels ce qu’ils recherchent.
Dispensez aux employés une formation actualisée en matière de cybersécurité afin qu’ils disposent de toutes les compétences et connaissances nécessaires pour repérer les activités malveillantes.
Encouragez les employés qui suivent le protocole. N’attendez pas que quelqu’un attaque votre entreprise, testez régulièrement les employés pour vous assurer qu’ils respectent les processus. S’ils le font, encouragez-les, mais s’ils ne le font pas, donnez-leur des conseils et une formation supplémentaire.
Créez une « communauté de la sécurité » au sein de votre entreprise, afin de prévenir tout sentiment d’animosité et de rassembler les employés de différents niveaux.

Comment rendre la formation à la cybersécurité plus attrayante ?

La cybersécurité n’est pas un sujet glamour et il est difficile de la rendre divertissante pour les personnes peu intéressées par le sujet. Cependant, l’éducation et la formation à la cybersécurité sont importantes, et il est indispensable de faire un effort pour qu’elles soient aussi attrayantes que possible.

Une simple présentation PowerPoint, une vidéo ou un dépliant sont des moyens sûrs de s’assurer que les employés ne s’intéressent pas au matériel de formation. Un faible engagement se traduit par une faible mise en œuvre de sensibilisation.

Une variété de méthodes d’enseignement favorise l’engagement et garantit la diffusion des informations. Les cours de formation en ligne sur la cybersécurité sont à jour, rentables et peuvent être suivis quand cela convient à l’entreprise et aux employés.

Nous disposons d’une vaste bibliothèque de cours de sensibilisation à la cybersécurité que vous pouvez découvrir ici.

Vos équipes bénéficient-elles d’une formation en ligne ? Réservez dès aujourd’hui une démonstration avec un membre de notre équipe en nous contactant à l’adresse [email protected]

Un escape game digital pour former les collaborateurs : comment adapter ce format à vos enjeux de formation ?

Les formats innovants et ludiques rencontrent systématiquement un franc succès auprès des apprenants d’une plateforme de digital learning. C’est en tout cas, ce que nous remarquons sur nos plateformes clientes. Plus un format est immersif et engageant, plus il est plébiscité.

Nous voulions revenir sur l’initiative de SQLI, groupe européen de services dédiés au digital de 2200 collaborateurs, qui a proposé sur sa plateforme de formation une animation très originale… Un Escape Game digital pour sensibiliser au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap ! Dans cet Escape Game, les situations sont renversées : chaque niveau de l’Escape Game fait arriver l’apprenant dans un univers où les personnes, par exemple, souffrant de troubles de déficit de l’attention, d’autisme ou encore de déficience visuelle sont majoritaires. À l’apprenant de s’adapter !

Ces initiatives sont fortement conseillées pour booster l’engagement de vos apprenants et cela se confirme d’autant plus lorsque l’on sait que SQLI a observé une hausse de 280% des connexions sur la plateforme la semaine de publication du cours. Dès lors, comment s’approprier cette recette magique qui marche à tous les coups ?

Identifier un format ludique et engageant

Apprendre sans s’en apercevoir, le rêve non ? C’est pourtant faisable, lorsque l’on apprend à travers un format divertissant. Alexis Guillotin, Responsable Développement et Formation Groupe chez SQLI, en témoigne :

“Nous avions remarqué le franc succès d’un format ludique auprès de nos équipes : celui de l’Escape Game digital ! Il permet d’apprendre sans s’en apercevoir, en résolvant des énigmes pour passer au niveau suivant ! Nous avons donc réutilisé notre contenu initial existant, en le faisant entrer dans ce nouveau format afin de sensibiliser nos collaborateurs tout en gardant le côté gamification.”

Ainsi, et nous en avons la certitude depuis la création de Coorpacademy, pour rendre l’apprentissage plus impactant et faire de la formation un succès sur le long terme, la qualité et l’originalité des contenus est cruciale.

2 ) Définir un thème

Cluedo, Forum de Babel, enquête policière… L’Escape Game peut se dérouler à travers une multitude de thèmes différents, à vous d’imaginer un scénario et un univers adéquat, et qui vous permettra de vous appuyer dessus pour développer les compétences recherchées.

Évidemment, vous n’êtes pas seul ! Notre équipe pédagogique est là pour co-construire le cours, et imaginer ensemble la forme que l’Escape game pourra prendre.

3) Adapter le thème à votre objectif de formation

L’efficacité de votre Escape game repose certes sur les mécanismes pédagogiques liés à son aspect ludique, mais il ne faut pas perdre de vue votre objectif : celui de former sur un sujet ou sur une compétence en particulier.

Dans le cas de l’Escape game imaginé par SQLI, l’objectif était de bien faire comprendre comment les cinq handicaps listés (essentiellement des handicaps non visibles) impactent le quotidien et donc le travail des personnes concernées. Cet Escape game digital conçu dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), cette formation a alors servi à sensibiliser au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicaps. Le pitch était donc le suivant : “Voyagez à bord d’un vaisseau dans d’autres dimensions où les handicaps que vous connaissez sont majoritairement partagés. Exercez-vous grâce à notre module de simulation afin de mieux comprendre les conséquences quotidiennes de chacun de ces troubles et maladies.”

4) Cerise sur le gâteau : une communication aux petits oignons

Pour faire de votre Escape game digital un vrai succès, il est essentiel d’en faire la promotion auprès de vos apprenants. Pour cela, rien de tel que d’événementialiser sa sortie ! Vous pouvez prévoir une animation mettant en avant le cours et réfléchir à un plan de communication adapté. Ainsi, nous vous recommandons de prévoir un mail de teasing a envoyer à vos apprenants 1 semaine avant le lancement, puis des mails de relance tout au long de l’animation. Enfin, un email récapitulatif reprenant l’ensemble des étapes et des solutions aux énigmes de l’Escape game, afin d’encourager les collaborateurs à terminer ou refaire le jeu à leur guise.

Que vous ayez déjà un thème en tête, ou un sujet sur lequel vous souhaitez développer un cours… pas comme les autres, nous sommes là pour vous guider. La co-production de votre Escape Game sur mesure peut se faire en seulement 3 mois pour un Escape game niveau simple ! Contactez directement votre Customer Success Manager afin d’en discuter, ou bien passez par l’assistance à l’adresse suivante : [email protected].

Et si vous n’êtes pas encore client chez Coorpacademy mais que ce format de cours innovant vous intéresse, n’hésitez pas à contacter notre équipe Commerciale : [email protected]

Summer Learning Camp : développez votre culture générale avec Trivial Pursuit !

☀️ Du 26 juillet au 9 août, nos Clients participent au Summer Learning Camp 2022 : un programme pour accompagner l’été des apprenants en mêlant énigmes, culture générale et décontraction.

Pour commencer, nous proposons aux apprenants de peaufiner leur culture générale en répondant aux questions des 8 thématiques Trivial Pursuit : Arts et littérature, Divertissements, Géographie, Histoire, Planète et environnement , Sciences et Nature, Sports et loisirs, Web et technologies… et une épreuve ultime qui fera connecter des neurones.

🏖 Et pour accompagner l’été, les apprenants pourront tenter de remporter un bon Airbnb de 150€ ! Un tirage au sort parmi les personnes ayant remportées le plus d’étoiles sur les cours du Summer Learning Camp pendant toute la durée de l’animation permettra de désigner le gagnant ! Pour en savoir plus, découvrez le règlement ici.

Mais, à quoi ça ressemble un cours Trivial Pursuit en ligne ?

Vous retrouvez bien entendu vos cours Trivial Pursuit dans votre catalogue de cours :

Choisissons le cours Planète et Environnement, publié cette semaine, et qui vous permettra de développer la nouvelle compétence indispensable pour le monde de demain : la pensée durable. Cela ressemble à un cours classique, comme tous les cours que vous pouvez retrouver dans le catalogue Coorpacademy. La même interface, un niveau Base, Avancé, et Coach.

Dans le cadre de ce camembert, vous serez à l’issue du niveau Base capable de :

Connaître une technique toute simple pour climatiser les logements
Comprendre le concept d’économie circulaire

À l’issue du niveau Avancé, vous serez capable d'(e) :

Savoir quelle ressource est la plus exploitée par l’Homme après l’eau
Maîtriser le concept d’énergie grise

Enfin, à l’issue du niveau Coach, vous serez capable d'(e) :

Comprendre l’étymologie du mot « climat »
Connaître des alternatives végétales au cuir

Trois niveaux, des niveaux de difficulté croissants. Pour l’instant, rien de nouveau.

La différence avec un autre cours réside dans la structure des questions, ainsi que dans les modalités pour « valider » le cours. Chaque niveau va vous « poser » 10 questions de culture générale. Il n’y a pas de leçon, pas de vidéo. Chaque bonne réponse vous fait gagner 4 étoiles (comme dans n’importe quel cours) et il vous faut 6 bonnes réponses sur 10 minimum pour avoir accès au niveau suivant. Voilà un exemple de question :

En 2016, Bertrand Piccard a réalisé le premier tour de monde en avion…

solaire
à hydrogène
à énergie nucléaire

En avion solaire ! En répondant à une question, que vous répondiez correctement ou non, vous aurez accès à ces deux éléments inamovibles de la pédagogie Coorpacademy. Le point-clé, et Le Saviez-vous ? Comme sur la capture d’écran suivante :

Voilà, vous savez tout ! Il ne vous reste plus qu’à jouer ces cours. Et c’est peut-être dans ce cadre-là que l’expression que nous utilisons régulièrement (jouer un cours, plutôt que le suivre, pour la dimension relevant de l’entertainment que nous essayons de rajouter à tous nos contenus de formation) prend le plus son sens.

À vous de jouer !

TRIVIAL PURSUIT, the associated logo, the distinctive design of the game board, trivia cards, game tokens, and scoring wedges are trademarks of Hasbro and are used with permission. © 1981, 2020 Hasbro. All Rights Reserved. Licensed by Hasbro.

Cluedo, l’enquête pédagogique est de retour !!!

L’année dernière, nous vous proposions une expérience d’apprentissage basée sur les éléments clés du jeu de plateau mythique développé par Hasbro® : Cluedo. L’apprenant, dans la peau du colonel Moutarde, devait résoudre le meurtre de M. Lenoir dans le manoir de Skill Island, en s’appuyant sur un ensemble de compétences spécifiques : les biais cognitifs et l’art de l’argumentation.

Pour élucider ce crime, les apprenants devaient découvrir un maximum d’indices en explorant le manoir et en interrogeant les cinq suspects… qui pouvaient induire le colonel Moutarde en erreur, sciemment ou non ! L’esprit critique de l’apprenant est donc indispensable pour démêler le vrai du faux dans cette expérience d’apprentissage immersive. Cette compétence, identifiée comme indispensable d’ici à 2025 par le World Economic Forum, permet d’apprendre à construire des raisonnements rigoureux afin d’atteindre un objectif, ou d’analyser des faits pour formuler un jugement.

Résultat ? Cette innovation pédagogique a rencontré un franc succès. En effet, avec plus de 12 000 départs, Cluedo : Meurtre sur Skill Island figure dans le top 5 de nos cours les plus consultés.*

Mais le manoir vous a-t-il vraiment révélé tous ses secrets ?

Le 26 juillet 2022, (re)découvrez l’enquête pédagogique qui fait de l’apprenant le héros de sa formation. Au programme : plus de mystère, plus de secrets et plus d’apprentissage !

(Re)plongez dans la peau du colonel Moutarde et retournez sur Skill Island pour mener l’enquête afin de trouver le coupable du meurtre de M. Lenoir et percer les nouvelles énigmes que vous réserve le manoir… remplis de nouveaux passages secrets et d’indices à déceler !

Si vous n’avez pas encore découvert cette innovation pédagogique qui a été primée dans la catégorie « Formation en entreprise » lors des Cas d’Or de l’EdTech 2021, c’est le moment de commencer l’enquête… ou de la re-découvrir grâce à cette nouvelle version 2022.

*Selon le classement des cours joués sur la période d’octobre 2021 (mois de lancement de Cluedo) à juin 2022.

Règlement « Jeu Concours Summer Learning Camp »

Article 1 : Organisation

La SAS Coorpacademy France au capital de 7700 €, ci-après désignée sous le nom « L’organisatrice », dont le siège social est situé 4-6 Boulevard Poissonnière 75009 Paris, immatriculée sous le numéro RCS Paris 803 608 389, organise un jeu gratuit sans obligation d’achat du 26/07/2022 au 09/08/2022 minuit (jour inclus).

Article 2 : Participants

Ce jeu gratuit sans obligation d’achat est exclusivement ouvert aux personnes majeures, personnes ayant un compte sur les plateformes de formation développées par Coorpacademy participant au jeu, à la date du début du jeu, résidant en France métropolitaine (Corse comprise) et DOM-ROM, ou tout autre pays.

Sont exclues du jeu les personnes ne répondant pas aux conditions ci-dessus, ainsi que les membres du personnel de « L’organisatrice», et toute personne ayant directement ou indirectement participé à la conception, à la réalisation ou à la gestion du jeu ainsi que leur conjoint et les membres de leurs familles : ascendants et descendants directs ou autres parents vivant ou non sous leur toit.

« L’organisatrice » se réserve le droit de demander à tout participant de justifier des conditions ci-dessus exposées. Toute personne ne remplissant pas ces conditions ou refusant de les justifier sera exclue du jeu et ne pourra, en cas de gain, bénéficier de son lot.

Il n’est autorisé qu’une seule participation par personne (même nom, même adresse). « L’organisatrice » se réserve le droit de procéder à toute vérification pour le respect de cette règle. La participation au jeu implique l’entière acceptation du présent règlement.

Article 3 : Modalités de participation

Les participants doivent se rendre à l’adresse URL suivante :

www.entreprise-participante.coorpacademy.com

Pour participer au jeu, les étapes à suivre sont de se connecter à sa plateforme de formation, fournie par Coorpacademy, de se rendre sur la playlist “Summer Learning camp” et de réaliserles cours Trivial Pursuit et Cluedo version extended. Le jeu-concours a lieu du 26 juillet 2022 10h00 au 9 août 2022 23h59.

Pendant cette période, chaque personne qui réussira à résoudre Cluedo et atteindra la fin du cours verra son compte personnel crédité de 1000 étoiles.

Pendant cette période, chaque personne qui réussira un cours Trivial Pursuit et atteindra la fin du cours verra son compte personnel crédité de 50 étoiles supplémentaires.

Pendant cette période, chaque personne qui réussira le cours ultime Trivial Pursuit et atteindra la fin du cours verra son compte personnel crédité de 100 étoiles supplémentaires.

Pendant cette période, chaque personne qui réussira les 9 quizs Trivial Pursuit et atteindra la fin du cours verra son compte personnel crédité de 50 étoiles supplémentaires.

Une personne tirée au sort parmi les personnes ayant obtenu le maximum de points, gagnera également un bon Airbnb d’une valeur de 150€. Ce gagnant sera contacté directement par mail.

Le gagnant du bon Airbnb s’engage à accepter le lot tel que proposé, sans possibilité d’échanger notamment contre des espèces ou d’autres biens ou services de quelque nature que ce soit.

Aucune communication sur le jeu n’aura lieu en dehors des personnes autorisées à participer.

Article 4 : Gains

Les dotations mises en jeu sont réparties comme suit :

1er lot : Bon Airbnb (150 € TTC)

Valeur totale : 150 € TTC.

Tous les frais exposés postérieurement au jeu notamment pour l’entretien et l’usage de ces lots sont entièrement à la charge du gagnant.

Article 5 : Désignation des gagnants

Une personne, tirée au sort le 9/07/2022 parmi toutes celles ayant obtenus le maximum de points, gagnera un bon Airbnb d’une valeur de 150 €

Article 6 : Annonce des gagnants

Le gagnant sera informé par e-mail à l’adresse indiquée lors de l’inscription au jeu-concours.

Article 7 : Remise des lots

Les lots seront envoyés à l’adresse postale indiquée par les gagnants en réponse de l’e-mail leur annonçant leur victoire à partir du 9 août 2022. Le lot restera à disposition du participant pendant 15 jours. Après ce délai, il ne pourra plus y prétendre.

Le gagnant s’engage à accepter le lot tel que proposé sans possibilité d’échange notamment contre des espèces, d’autres biens ou services de quelque nature que ce soit ni transfert du bénéfice à une tierce personne. De même, ces lots ne pourront faire l’objet de demandes de compensation.

« L’organisatrice » se réserve le droit, en cas de survenance d’un événement indépendant de sa volonté, notamment lié à ses fournisseurs ou à des circonstances imprévisibles, de remplacer les lots annoncés, par des lots de valeur équivalente. Le gagnant sera tenu informé des éventuels changements.

Article 8 : Utilisation des données personnelles des participants

Les informations des participants sont enregistrées et utilisées par « L’organisatrice » pour mémoriser leur participation au jeu-concours et permettre l’attribution des lots.

Les participants peuvent, pour des motifs légitimes, s’opposer à ce que leurs données personnelles communiquées dans le cadre de ce jeu fassent l’objet d’un traitement. Ils disposent également d’un droit d’opposition à ce qu’elles soient utilisées à des fins de prospection commerciale, en dehors de la participation à ce jeu-concours, qu’ils peuvent faire valoir dès l’enregistrement de leur participation en s’adressant par courrier à « L’organisatrice » dont l’adresse est mentionnée à l’article 1.

Le/les gagnant(s) autorisent « L’organisatrice » à utiliser à titre publicitaire ou de relations publiques leurs coordonnées (nom, prénom), sur quelque support que ce soit, sans que cela ne leur confère une rémunération, un droit ou un avantage quelconque, autre que l’attribution de leur lot.

Conformément à la Loi Informatique et Libertés dans sa dernière version, ainsi qu’au Règlement n°2016/679 du parlement européen et conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, le participant peut exercer son droit d’accès, de rectification, d’effacement des données, de limitation du traitement, son droit à la portabilité des données, son droit d’opposition, ainsi que son droit au retrait de son consentement en s’adressant par courrier à « L’organisatrice » dont l’adresse est mentionnée à l’article 1.

Article 9 : Règlement du jeu

Le règlement du jeu est déposé à la SELARL ACTA – PIERSON et ASSOCIES titulaire d’un office d’huissier de justice domiciliée 15 rue de Sarre BP 15126 57074 METZ Cedex 3.

Le règlement pourra être consulté sur le site suivant :

https://www.coorpacademy.com/blog/evenement/reglement-jeu-co…er-learning-camp/

Il peut être adressé à titre gratuit à toute personne qui en fait la demande auprès de « L’organisatrice ».

« L’organisatrice » se réserve le droit de prolonger, écourter, modifier ou annuler le jeu à tout moment, notamment en cas de force majeure, sans qu’il puisse être prétendu à aucune indemnité par les participants. Le règlement modifié par avenant(s), sera déposé, le cas échéant à la SELARL ACTA – PIERSON et ASSOCIES titulaire d’un office d’huissier de justice domiciliée 15 rue de Sarre BP 15126 57074 METZ Cedex 3.

Article 10 : Propriété industrielle et intellectuelle

La reproduction, la représentation ou l’exploitation de tout ou partie des éléments composant le jeu, le présent règlement compris sont strictement interdites.

Toutes les marques, logos, textes, images, vidéos et autres signes distinctifs reproduits sur le site ainsi que sur les sites auxquels celui-ci permet l’accès par l’intermédiaire de liens hypertextes, sont la propriété exclusive de leurs titulaires et sont protégés à ce titre par les dispositions du Code de la propriété intellectuelle et ce pour le monde entier. Leur reproduction non autorisée constitue une contrefaçon passible de sanctions pénales.

Toute reproduction, totale ou partielle, non autorisée de ces marques, logos et signes constitue une contrefaçon passible de sanctions pénales.

La participation à ce jeu implique l’acceptation pleine et entière du présent règlement par les participants.

Article 11 : Responsabilité

La responsabilité de « L’organisatrice » ne saurait être engagée en cas de force majeure ou de cas fortuit indépendant de sa volonté.

« L’organisatrice » ne saurait être tenue pour responsable des retards, pertes, vols, avaries des courriers, manque de lisibilité des cachets du fait des services postaux. Elle ne saurait non plus être tenue pour responsable et aucun recours ne pourra être engagé contre elle en cas de survenance d’événements présentant les caractères de force majeure (grèves, intempéries…) privant partiellement ou totalement les participants de la possibilité de participer au jeu et/ou les gagnants du bénéfice de leurs gains.

« L’organisatrice » ainsi que ses prestataires et partenaires ne pourront en aucun cas être tenus pour responsables des éventuels incidents pouvant intervenir dans l’utilisation des dotations par les bénéficiaires ou leurs invités dès lors que les gagnants en auront pris possession.

De même « L’organisatrice », ainsi que ses prestataires et partenaires, ne pourront être tenus pour responsables de la perte ou du vol des dotations par les bénéficiaires dès lors que les gagnants en auront pris possession. Tout coût additionnel nécessaire à la prise en possession des dotations est à l’entière charge des gagnants sans que ceux-ci ne puissent demander une quelconque compensation à « L’organisatrice », ni aux sociétés prestataires ou partenaires.

Article 12 : Litige & Réclamation

Le présent règlement est régi par la loi française.

« L’organisatrice » se réserve le droit de trancher sans appel toute difficulté pouvant survenir quant à l’interprétation ou à l’application du présent règlement, étant entendu qu’aucune contestation ne sera admise notamment sur les modalités du jeu, sur les résultats, sur les gains ou leur réception, un mois après la fin du jeu. Sauf en cas d’erreurs manifestes, il est convenu que les informations résultant des systèmes de jeu de « L’organisatrice » ont force probante dans tout litige quant aux éléments de connexion et au traitement informatique des dites informations relatives au jeu.

Toute réclamation doit être adressée dans le mois suivant la date de fin du jeu à « L’organisatrice ». Passée cette date, aucune réclamation ne sera acceptée. La participation au jeu entraîne l’entière acceptation du présent règlement.

Article 13 : Convention de preuve

De convention expresse entre le participant et « L’organisatrice », les systèmes et fichiers informatiques de « L’organisatrice » feront seuls foi.

Les registres informatisés, conservés dans les systèmes informatiques de « L’organisatrice », dans des conditions raisonnables de sécurité et de fiabilité, sont considérés comme les preuves des relations et communications intervenues entre « L’organisatrice » et le participant.

Il est en conséquence convenu que, sauf erreur manifeste, « L’organisatrice » pourra se prévaloir, notamment aux fins de preuve de tout acte, fait ou omission, des programmes, données, fichiers, enregistrements, opérations et autres éléments (tels que des rapports de suivi ou autres états) de nature ou sous format ou support informatiques ou électroniques, établis, reçus ou conservés directement ou indirectement par « L’organisatrice », notamment dans ses systèmes informatiques.

Les éléments considérés constituent ainsi des preuves et s’ils sont produits comme moyens de preuve par « L’organisatrice » dans toute procédure contentieuse ou autre, ils seront recevables, valables et opposables entre les parties de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante que tout document qui serait établi, reçu ou conservé par écrit.

Les opérations de toute nature réalisées à l’aide de l’identifiant et du code attribués à un participant, à la suite de l’inscription, sont présumées de manière irréfragable, avoir été réalisées sous la responsabilité du participant.

Le dépôt de ce règlement de jeu-concours a été effectué via le site internet : Reglementdejeu.com.

Fixer des limites au travail : l’aide des responsables L&D

Fixer des limites au travail peut être complexe. Laissez-vous guider dans cet article et découvrez nos conseils pour faire de cette démarche un succès. Nous vous aiderons non seulement à fixer des limites raisonnables, mais aussi à les maintenir.

Un article issu du blog Go1 et rédigé par Courtney Norton, Rédactrice de contenu chez Go1. Pour retrouver sa version originale en anglais, cliquez ici.

Vous recevez une demande pour une tâche compliquée alors que vous êtes en vacances. On vous envoie une autre tâche « à faire » alors que votre charge de travail est déjà trop importante. Un collègue vous pose des questions personnelles auxquelles personne sur votre lieu de travail n’a vraiment besoin de répondre. Si la lecture de ces scénarios vous a fait frémir ou rouler les yeux, vous faites peut-être partie du grand nombre de travailleurs dont les limites ont été franchies sur le lieu de travail.

Il n’y a aucune excuse qui justifie le fait que vos limites soient dépassées de façon quotidienne dans votre vie professionnelle. Dans cet article, nous allons donc détailler l’importance de fixer des limites au travail en tant que manager de L&D. À l’issue de cet article, vous aurez les outils pour fixer des limites raisonnables pour vous et votre équipe, et vous saurez comment maintenir ces limites sur le long terme.

Définir les limites à ne pas dépasser : pourquoi les responsables L&D devraient y participer

Ces dernières années, nous avons assisté à une augmentation significative du nombre de lieux de travail qui valorisent l’apprentissage et le développement (L&D : Learning & Development). Les avantages du L&D étant largement démontrés, nous souhaitons que cet enthousiasme se poursuive.

Par conséquent, l’implication des managers de L&D dans le processus de définition des limites présente de nombreux avantages. Non seulement les membres de l’équipe en profiteront, mais les responsables L&D seront également en mesure de fixer de meilleures limites personnelles. Lorsque les managers de L&D montrent l’exemple et respectent les limites qu’ils ont mises en place, cela peut donner aux membres de l’équipe la confiance nécessaire pour répondre à leurs besoins au travail et être fermes dans les limites qu’ils fixent, même s’il s’agit de quelque chose qui les rendait nerveux auparavant.

Types de limites à fixer dans votre équipe L&D

Il existe trois grandes catégories de limites à fixer au travail : les responsabilités professionnelles, les limites interpersonnelles et les limites personnelles. Examinons des exemples de chacune de ces catégories pour vous aider à définir les limites que vous pourriez vouloir fixer dans votre équipe.

Responsabilités professionnelles

Pour fixer des limites aux responsabilités professionnelles, les membres de l’équipe doivent savoir exactement en quoi consiste leur rôle. Ils doivent être en mesure de répondre aux questions suivantes :

– De qui dépendez-vous ?

– Qui vous donne du feedback ?

– Qui décide de ce sur quoi vous devez travailler ?

– Qui vous assigne le travail ?

Si l’un des membres de votre équipe ne répond pas clairement à ces questions, envisagez de prévoir un entretien individuel pour confirmer les réponses et discuter de ses responsabilités professionnelles. Lorsque chacun est au clair sur les détails de ses responsabilités professionnelles, il est beaucoup plus facile de fixer et de respecter les limites de son rôle au travail. Ainsi, si quelqu’un vous demande d’accomplir une tâche qui ne relève pas de votre rôle, vous pouvez établir une limite claire et lui dire que cela ne fait pas partie de votre travail.

Les limites interpersonnelles

Les limites interpersonnelles concernent les relations entre les membres de votre équipe, ainsi que les relations entre vous, en tant que manager, et votre équipe. Voici quelques exemples de limites interpersonnelles au travail : le ton de la voix utilisé sur le lieu de travail, l’attitude des membres de votre équipe les uns envers les autres, la limitation des conversations de travail aux sujets appropriés et le maintien d’un comportement professionnel avec des collègues avec lesquels vous ne vous entendez peut-être pas naturellement.

Si le fait de signaler à un manager le non-respect des limites interpersonnelles peut constituer une excellente étape vers l’établissement et le maintien de ces limites, les employés peuvent se sentir mal à l’aise de soulever ces questions auprès de vous en tant que manager L&D. Par conséquent, garder un œil sur les relations interpersonnelles des membres de votre équipe est un bon point de départ. Vous pouvez également procéder à des vérifications régulières afin de vous assurer que toute violation des limites interpersonnelles ne dégénère pas. Une approche proactive de ce type peut même contribuer à empêcher les violations des limites interpersonnelles avant qu’elles ne se produisent.

Des limites émotionnelles saines sont un facteur important pour créer une sécurité psychologique sur le lieu de travail et peuvent faire toute la différence pour qu’un employé se sente heureux au travail. Après tout, les travailleurs heureux sont les meilleurs travailleurs, avec une productivité supérieure de 13 % à celle des personnes malheureuses au travail.

Les limites personnelles

Nous sommes nombreux à rêver d’un équilibre parfait entre vie professionnelle et vie privée. Les limites personnelles permettent de séparer le travail de la vie privée et de maintenir cet équilibre. Imaginez la situation suivante : l’un des membres de votre équipe a réservé les vacances de ses rêves. Il prend un congé bien mérité de deux semaines. Cependant, il craint de ne pas être disponible pour répondre aux messages professionnels ou de manquer quelque chose d’important pendant son absence. Pour aider ce membre de l’équipe à se sentir en confiance, rappelez-lui qu’il s’agit de son temps libre et rassurez-le en lui disant qu’il n’est pas obligé de consulter ses e-mails ou ses messages professionnels pendant son absence.

Pour les rassurer, prévoyez un moment en tête-à-tête pour passer en revue les échéances ou les tâches qui pourraient survenir pendant leur absence et établissez un plan d’action pour repousser l’échéance ou pour que quelqu’un d’autre accomplisse ces tâches en leur absence. Vous pouvez également leur montrer comment définir un message d’absence du bureau sur les e-mails et autres moyens de communication. En outre, encouragez-les à supprimer temporairement ces applications pendant leur absence si elles sont installées sur leur téléphone personnel.

Comment communiquer clairement les limites

Fixer des limites est fantastique, mais les limites ne servent à rien si elles ne sont pas communiquées efficacement à toute l’équipe. Si l’effort supplémentaire pour communiquer les limites du lieu de travail peut demander plus de temps aux responsables du L&D à court terme, les avantages à long terme en valent la peine.

Une façon d’assurer une communication efficace est de se répéter. Cela ne signifie pas seulement dire tout deux fois. Par exemple, vous avez peut-être mentionné lors d’une réunion d’équipe que vous serez à une conférence la semaine suivante et que vous ne pourrez donc pas répondre aux courriels pendant cette période. Même si les gens essaient d’écouter, il est facile de passer à côté de ces détails. Pour les renforcer, envoyez un courriel de suivi à titre de rappel et indiquez à qui votre équipe peut s’adresser si elle a des questions urgentes à poser pendant votre absence.

Une autre façon de s’assurer que vos limites sont communiquées est de montrer l’exemple. En tant que responsable L&D, les membres de votre équipe vous regardent pour savoir comment se comporter au travail. Ainsi, lorsque vous fixez des limites, respectez-les. Si quelqu’un les enfreint, rappelez-lui votre limite, la raison pour laquelle vous l’avez fixée et l’importance de la respecter. Il y a de fortes chances qu’il s’agisse d’une simple erreur d’inattention. En lui rappelant votre limite et en vous y tenant, vous renforcez la communication claire et donnez un excellent exemple au reste de votre équipe.

Maintenir l’élan : garder les limites au travail

Ce n’est un secret pour personne que la main-d’œuvre moderne peut être difficile à suivre. Ainsi, des choses comme le maintien des limites peuvent être oubliées alors que nous sommes pris dans les délais et autres priorités professionnelles. Cependant, en veillant à ce que les responsables L&D aident leur équipe à maintenir des limites à long terme, plutôt que de les mettre en œuvre uniquement lorsque cela leur convient, les périodes d’activité intense peuvent sembler moins accablantes. En conséquence, les membres de l’équipe peuvent rester dans le flux de leur travail plus longtemps.

Un moyen efficace pour les managers de L&D de mettre cela en œuvre consiste à rappeler aux membres de l’équipe les limites que vous avez fixées, tout en les rassurant sur le fait qu’il est normal d’établir et de renforcer leurs limites personnelles. Ce faisant, les managers L&D peuvent aider les membres de l’équipe à sentir que leurs limites sont respectées et encouragées plutôt que d’être une source de tension.

Bien sûr, dans tout lieu de travail, il existe des circonstances atténuantes où certaines limites (comme un appel téléphonique en dehors des heures de bureau) doivent être franchies. Lorsque ces circonstances se présentent, les managers de L&D doivent assurer à leurs employés que ce type de franchissement des limites sera rare. Vous pouvez expliquer pourquoi cela s’est produit dans ce cas et les mesures que vous prendrez pour réduire ce type de franchissement de limites à l’avenir.

En montrant aux membres de votre équipe que vous, en tant que responsable L&D, vous souciez de leurs limites, vous montrez que fixer des limites au travail est un effort qui en vaut la peine.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à vous abonner à la newsletter de Coorpacademy by Go1 afin de rester au courant des dernières tendances en matière de digital learning. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Auteur/autrice : Rédaction Blog