Mandarine Academy, entreprise de l’EdTech qui accompagne la transformation digitale des entreprises à l’international en facilitant la prise en main des nouvelles technologies et des outils Microsoft par l’ensemble des collaborateurs, et Coorpacademy, start-up EdTech offrant des plateformes intelligentes d’apprentissage en ligne à plus d’un million d’apprenants, annoncent un partenariat pour intégrer des formations visant à faciliter l’usage des outils de bureautique et de la suite Office 365.
Dans les plus petites structures, la formation est souvent un long et coûteux processus qui ne concerne que trop peu de salariés. Les entreprises de moins de 250 salariés étant les laissés pour compte de la formation, Coorpacademy a lancé une offre spécialement conçue pour les start-ups et PME.
Fort de son succès auprès des grandes entreprises et des ETI, Coorpacademy adapte ainsi ses solutions aux enjeux spécifiques des start-ups et PME. Pour ce faire, Coorpacademy a longuement interrogé les dirigeants de ces entreprises, qui ont exprimé leurs besoins propres en matière de montée en compétences de leurs collaborateurs. Au cours de ces échanges, le besoin en formation sur les outils bureautiques a souvent été évoqué.
Dans le cadre du lancement de cette offre spécialisée, Coorpacademy enrichit son catalogue de formation en proposant des contenus de Mandarine Academy. Ces nouveaux modules de cours répondent spécifiquement aux besoins en formation des entreprises de moins de 250 salariés, en proposant des modules pour maîtriser les outils d’Office 365 : Excel, Powerpoint, Teams ou encore Outlook.
Créée en 2008, Mandarine Academy propose plus de 5 000 contenus de formation Microsoft et représente aujourd’hui plus d’1 million d’utilisateurs formés, de la PME aux grands comptes. Ayant plus de 13 ans d’expérience dans la formation des outils Microsoft 365, Mandarine Academy propose des formations en ligne asynchrones sous forme de vidéos ainsi que des formations en visioconférence et des sessions en direct animées par des formateurs experts.
À propos de Mandarine Academy
Mandarine Academy, entreprise de l’EdTech, accompagne la transformation digitale des entreprises en facilitant la prise en main et l’usage des outils digitaux par l’ensemble des collaborateurs. Grâce à une approche exclusive qui associe une plateforme digitale à un accompagnement personnalisé et rythmé par des rendez-vous individuels, Mandarine Academy propose une nouvelle façon de former plus efficacement en termes d’acquis, de capacité, de temps et de budget.
Partenaire Gold Microsoft, Mandarine Academy a mis en place un ensemble de solutions de formation pour répondre à tous les besoins. De l’indépendant à la recherche d’une formation au responsable RH en charge de centaines voire de milliers de collaborateurs, chacun peut trouver la solution qui lui convient.
À propos de Coorpacademy
Fondée en 2013, Coorpacademy est une startup européenne membre de l’association EdTech France, spécialisée dans les solutions d’apprentissage digitale innovantes et évolutives. Basée à Paris et à Lausanne au Swiss EdTech Collider de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Coorpacademy est au cœur de la recherche sur les nouveaux modes d’apprentissage.
Avec sa plateforme, Coorpacademy accompagne la transformation des entreprises en engageant leurs collaborateurs, partenaires et clients dans leur montée en compétences. Pour libérer ce désir et cette envie d’apprendre, Coorpacademy a développé une plateforme Saas propriétaire basée sur une ingénierie pédagogique innovante soutenue par les laboratoires d’innovation de l’EPFL et un contenu exclusif centré sur les soft skills. À la clé : un apprentissage plus ludique, flexible et collaboratif, centré sur l’apprenant.
La formation est avant tout une aventure humaine. Elle met l’humain au cœur de l’entreprise, et fait progresser les talents qui la constituent. À travers le récit de mon expérience, j’aimerais tenter de répondre à la question suivante : est-ce que la taille de l’entreprise compte lorsqu’il s’agit de la formation ?
Ayant eu l’occasion de travailler au sein de groupes de différentes tailles et opérant dans différents secteurs ou régions, j’ai toujours remarqué un dénominateur commun à ces expériences : mon envie d’apprendre. Qu’il s’agisse d’apprendre à réaliser un calendrier éditorial, quelque chose de très concret, ou qu’il s’agisse de développer ma capacité d’adaptation, une compétence dite douce, la taille de l’entreprise n’a jamais été un frein pour progresser. Mais alors, si la taille ne compte pas, qu’est-ce qu’il nous reste à mesurer ? Pour vous aider à comprendre, laissez-moi vous conter l’histoire de ma montée en compétences.
Nous voici 3 ans auparavant, j’atterris à Montréal, et je découvre la file d’attente pour entrer dans le bus. Si j’ai décidé de rejoindre Céline, ce n’est pas pour l’amour de la poutine mais bien pour un stage dans une grande entreprise internationale de cosmétiques. Le rêve – avec 20 degrés en moins. Comptant plus de 8500 collaborateurs, cette première expérience en marketing va me permettre de développer des compétences qui vont m’être essentielles par la suite… Car en effet, au-delà des tâches de gestion et de coordination que j’effectue au quotidien – et dont j’ai vite adopté les bases – je développe sans même m’en apercevoir une capacité d’adaptation à toute épreuve. FYI, je collabore en français avec des québécois qui travaillent la moitié du temps en anglais. Le Canada étant un pays anglophone et francophone, toutes les communications se font dans les deux langues, mais les deux langues ne s’adaptent pas nécessairement à toutes les communications. J’adapte le discours, modifie les slogans, arrange les visuels. Et quand je rentre en France, j’ai l’impression d’être devenue un caméléon qui trépigne d’impatience de changer d’apparence.
Je suis de retour en France, je viens de décrocher une alternance pour valider ma dernière année de Master en Communication, je commence dans 2 jours. Le caméléon que je suis devenue n’est pas déçu : je vais maintenant travailler au sein d’une start-up de télémédecine ! Le rêve – avec l’accent Québécois en moins. Dès mes premiers jours, je prends en main de nouveaux outils, adopte un nouveau ton dans mes communications et m’imprègne de nouveaux sujets. Proposer des téléconsultations et comprendre le parcours de soin est un peu différent que vendre des parfums et comprendre les différents types de peaux. Et alors que je monte en compétences sur la suite Adobe, que je développe ma créativité et gagne en confiance en moi, un événement vient chambouler mon quotidien : un certain virus extrêmement contagieux et dangereux est apparu dans la région de Wuhan. Vous connaissez déjà la suite : confinement, télétravail, apéro Zoom et temps d’écran explosé. Pour mon entreprise qui compte une quarantaine de salariés, l’adaptation est rapide, et c’est tant mieux car nous sommes au premier front. Si la taille ne compte pas pour former les collaborateurs, elle influence tout de même la main d’œuvre disponible. C’est pourquoi j’ai eu l’occasion pendant cette période charnière d’apporter mon support sur d’autres tâches que celles qui m’étaient généralement confiées. Cette expérience et cette situation inédite m’auront alors permis de développer une force de résilience et une flexibilité à toute épreuve. Mais alors que je finis mon alternance et me dirige vers le monde du travail, je sais que les bancs de l’école vont me manquer car j’ai soif d’apprendre… À moins que ?
À moins que le monde du travail soit finalement similaire aux bancs de l’école. Pour finir notre histoire, nous sommes – presque – sortis de la crise sanitaire et j’ai finalement trouvé mon premier job en tant que Community Manager ! Le rêve – avec les terrasses en moins. Je travaille alors au sein d’une start-up qui fait du digital learning. Une plateforme pour développer massivement les compétences des collaborateurs, tout en répondant aux besoins de chaque apprenant. Si rejoindre une entreprise de digital learning facilite la montée en compétences – je l’admets – je découvre que finalement, ce que j’ai envie de faire plus tard, c’est apprendre. En effet, aujourd’hui, j’ai compris que le dénominateur commun de mon employabilité, et surtout de ma motivation, c’est de progresser, de m’améliorer, d’adapter mes compétences à mon environnement. Et comme mon environnement change en permanence, le caméléon que je suis veut apprendre en continu.
Ainsi, j’ai pu remarquer à travers la rédaction de cet article, que toutes mes expériences m’ont amenée à mobiliser des soft skills incontournables. Adaptation, résilience, créativité, esprit d’équipe, gestion du stress, etc. sont les soft skills que j’ai développées et nourries au cours de ma vie professionnelle. Le développement de mes compétences repose surtout sur ma motivation et quand même un peu, sur les outils ou les situations qui le permettent. Si la taille de l’entreprise ne compte pas pour me donner envie d’apprendre, les outils qui seront mis à ma disposition peuvent être influencés par ce facteur. En 2015, l’inégalité des chances en terme de formation se reflète dans les chiffres : la part des salariés ayant bénéficié d’une formation en 2015 augmente nettement avec la taille de l’entreprise qui les emploie : 25% dans les 10-19 salariés, 29% de 20 à 49, 41% de 50 à 249. Ces chiffres augmentent ensuite à 58% au-dessus de 250 salariés, et à 63% au-dessus de 500. Les collaborateurs des grandes entreprises sont donc proportionnellement deux fois et demie plus nombreux à avoir été formés en 2015.
C’est pourquoi il est crucial que toutes les entreprises, quel que soit le nombre d’employés, doivent être en mesure de proposer – et de se voir proposer – une offre de formation engageante, impactante et accessible de partout. En conclusion, pour former efficacement, ne mesurons pas la taille de l’entreprise, mais mesurons plutôt l’engagement des apprenants à développer leurs compétences et la pertinence des dispositifs mis en place.
Vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés et vous cherchez à former rapidement et massivement vos collaborateurs ? Découvrez Team par Coorpacademy, l’offre de formation spécialement conçue pour les start-ups et PME ! Bénéficiez de 15 jours d’essai gratuit : https://coorpteam.coorpacademy.com
Elle vous connaît mieux que tout le monde, s’adapte à vos envies, et facilite votre accès à des morceaux de choix : la playlist de cours, nouvelle fonctionnalité de l’offre Team.
Lundi matin, vous ouvrez votre application de streaming musical préférée et sur l’écran d’accueil, vous hésitez. Êtes-vous plutôt d’humeur à découvrir les nouveautés du mois ou à ré-écouter vos classiques ? Vous opterez bien pour votre playlist coup de cœur, mais vous n’êtes pas sûr que la transition entre ce petit groupe de rock alternatif que vous venez de découvrir et le dernier album d’Adèle se passe bien – puis vous avez envie de commencer la semaine sur une note de pop, Adèle, ce sera pour un dimanche soir pluvieux.
Sur toute plateforme, du streaming musical au géant du binge-watching, la personnalisation est clé. Pour engager les utilisateurs, il est crucial de simplifier leur expérience sur une plateforme. Parce que le lundi matin, alors que vous hésitez entre deux styles musicaux, vous recevez aussi 2 messages WhatsApp, 3 notifications LinkedIn et un rappel pour vendredi midi : terminer le fichier Excel pour la compta. Aïe, Excel, ce n’est pas votre fort.
Dès lors, au lieu de parcourir vos playlists sur Spotify, vous décidez de prendre le sujet en main ! Sur Team par Coorpacademy, la nouvelle offre de formation en ligne proposée par votre entreprise, vous découvrez alors une interface simple et identifiez rapidement la playlist idéale pour combler vos lacunes d’ici vendredi. Devenu un as de la bureautique, vous excel-lez vendredi midi, et le dilemme auditif du lundi matin se transforme en dilemme apprenant entre la playlist “Comprendre le digital et le e-commerce” ou “Rendez vos équipes plus agiles”.
Vous l’aurez compris, organiser les contenus de formation sous forme de playlists est une manière efficace de personnaliser et simplifier l’expérience apprenante. Spécialement conçue pour les start-ups et PME, la nouvelle offre Team par Coorpacademy a pour but de faciliter l’accès à la formation pour les plus petites entreprises. Suite aux entretiens réalisés auprès de dirigeants de start-ups et PME, leurs besoins et contraintes ont clairement été identifiés. Il faut former massivement et rapidement leurs collaborateurs à des sujets stratégiques pour l’entreprise. C’est pourquoi l’offre Team s’adapte à leurs attentes et propose notre catalogue de contenus premium organisé sous forme de playlists, afin de simplifier l’apprentissage sur la plateforme.
Ainsi, l’offre Team regroupe 17 thématiques de cours soigneusement sélectionnées pour stimuler la productivité des collaborateurs dont la culture digitale, les réseaux sociaux, la performance commerciale, le management agile, apprendre les langues, la bureautique etc. En effet, suite aux entretiens menées auprès des dirigeants de start-ups et PME, ces thématiques ont été évoquées comme essentielles pour la compétitivité et le développement stratégique des entreprises de moins de 250 salariés :
À l’écrit, ne faites plus de fautes !
Maîtrisez l’anglais professionnel
Exprimez-vous parfaitement à l’écrit comme à l’oral
Réussissez votre management d’équipe
Gérez vos projets avec agilité
Développez vos capacités d’apprentissage
Optimisez la gestion de votre temps
Apprenez à gérer vos émotions au travail
Conjuguez télétravail et performance
Sécurité numérique : adoptez les bons réflexes !
Renforcez votre culture digitale
Utilisez et valorisez la data
Initiez la transformation durable de votre entreprise
Responsabilité Social des Entreprises : passez à l’action !
Favorisez la diversité et l’inclusion en entreprise
Réussissez toutes vos ventes
Devenez un négociateur hors pair
Testez gratuitement l’offre Team pendant 15 jours en cliquant ici !
Organiser la montée en compétences sous forme de playlists simplifie et fluidifie l’accès à la connaissance. Or simplifier l’expérience des apprenants favorise la mise en place de nouvelles habitudes. Le but étant qu’ils développent une vraie envie d’apprendre, une curiosité sans limites, et une bonne capacité de rétention d’informations. Et simplifier l’expérience des apprenants favorise ces comportements.
Votre application de streaming musical connaît vos goûts par cœur, ce qui lui permet de vous recommander le meilleur contenu. Au sein même des playlists qu’elle vous recommande, elle identifie les genres musicaux et les artistes qui vous ont plu. Sur votre plateforme de formation en ligne, nous observons également votre comportement au sein des playlists de cours, pour vous proposer par la suite des cours plus adaptés à votre profil, votre niveau, ou pour vous guider vers un sujet connexe !
Pour préparer les collaborateurs au monde de demain, l’équipe Coorpacademy est toujours à l’affût des dernières compétences à développer. Afin de proposer du contenu de formation pertinent, nos équipes se composent de talents divers et toujours extrêmement motivés à l’idée de transmettre. Parce que notre objectif est de répondre aux attentes des apprenants et leur donner envie d’apprendre, comme tous les learning managers du monde, nous mobilisons certaines compétences dans nos équipes afin de garantir la meilleure expérience d’apprentissage.
Mais alors, quelles compétences nos équipes doivent-elles impérativement développer pour répondre aux mieux aux attentes des apprenants ?
Apprendre à apprendre
Notre équipe d’ingénieurs pédagogique est à l’origine de la création des cours du catalogue de contenu premium Coorpacademy. Dès lors, notre équipe se doit d’apprendre en continu, pour fournir du contenu adapté à chaque thématique et pour enrichir les cours à mettre à jour. En enrichissant leurs connaissances au quotidien, nos équipes sont également plus conscientes des spécificités et contraintes d’un apprentissage efficace, afin de proposer la meilleure pédagogie pour le contenu en question.En améliorant notre capacité d’apprentissage, nous en comprenons également les mécanismes. Comment notre cerveau est-il prédisposé à apprendre ? Quelles sont les clés d’un apprentissage réussi ? En développant cette compétence, nos équipes sont prêtes à fournir du contenu pédagogique efficace, et qui s’adapte aux rouages du cerveau ! Puis… Si nous ne sommes pas capables d’apprendre à apprendre en tant que professionnel de l’apprentissage, qui le sera ?
Allez plus loin en boostant votre capacité d’apprentissage avec Sciences et Vie :
S’adapter est un mot d’ordre au sein de nos équipes, parce qu’apprendre est un enjeu pour chaque entreprise, peu importe sa taille ou son secteur d’activité. Ainsi, nos équipes cultivent quotidiennement leur force d’adaptation en travaillant en collaboration avec des experts métiers chez nos clients sur l’élaboration de cours sur-mesure. Nous mettons alors un point d’honneur à s’adapter à chaque type de savoir, chaque type d’environnement et à chaque objectif de contenu. De plus, nos cours reposent sur le principe de pédagogie inversée. Ce parti-pris qui a pour but d’engager nos apprenants dans leur apprentissage demande à nos équipes une grande force d’adaptation, car il faut être capable de se mettre à la place d’une personne qui découvre un sujet. Lors de la rédaction des questions de cours, nos équipes redoublent d’efforts pour adapter le discours à chaque cible et à chaque niveau de difficulté. S’adapter, c’est aussi avoir la capacité de maîtriser plusieurs sujets en même temps. En travaillant à la fois sur des cours autour de la culture digitale en entreprise mais aussi sur des thématiques autour de la transformation culturelle ou écologique, nos équipes développent une adaptation hors du commun.
Testez votre capacité d’adaptation à travers le test Coorpacademy !
Parce qu’en tant que professionnel du Learning & Development nous voulons offrir la meilleure expérience d’apprentissage, il faut alors penser nos contenus, et la façon de les délivrer, pour l’utilisateur. L’expérience d’apprentissage est cruciale pour engager les apprenants et rendre la formation efficace. Ainsi, l’ensemble de nos équipes travaillent dans le but de toujours améliorer l’UX (user experience) de nos plateformes ainsi que la manière dont les cours sont délivrés. Et parce que nous voulons que nos apprenants se forment en s’amusant, nous développons également des innovations pédagogiques comme la série intéractive Suspects ou la série de podcasts Cybercafé. L’expérience apprenante est alors ludique et engageante, pour que la formation ait un réel impact et pour que nos utilisateurs intègrent la formation dans leur quotidien !
Découvrez tout de l’expérience utilisateur avec le cours Coorpacademy :
Pour construire la meilleure expérience de formation en ligne, nos équipes développent une culture digitale en continu. Au-delà d’être utile pour l’utilisation de différents outils digitaux au quotidien, cette compétence est essentielle pour développer sa notoriété en ligne et communiquer auprès du plus grand nombre. Dès lors, nous développons notre dextérité numérique au quotidien, en développant nos cours mais également en vous parlant sur les réseaux sociaux ! D’ailleurs, vous nous suivez déjà sur Linkedin ?
Voyagez en quelques clics dans l’univers des leviers de génération de trafic à l’ère du digital avec le cours Coorpacademy :
Finalement, travailler en tant que professionnel du Learning & Development, c’est développer ses propres compétences en continu, pour permettre la montée en compétences de nos apprenants. Et promouvoir la culture d’apprentissage au sein des entreprises, c’est considérer chaque apprenant, ses attentes, ses besoins et son potentiel à transformer l’entreprise.
Enfin, découvrez le cours co-édité avec Numa, idéal pour instaurer des conditions qui aident vos collaborateurs à apprendre en continu :
Le saviez-vous ? 70% des Français sont pessimistes pour l’avenir de la planète, et pour 93% d’entre eux, la protection de l’environnement est un sujet important, près de la moitié jugent même que c’est un sujet prioritaire. Le baromètre “Les Français et leur empreinte carbone” publié par Odoxa le 16 septembre 2021 ne nous étonne pas tant que ça. La crise climatique est le combat du siècle, et les entreprises s’emparent de plus en plus de ces sujets – et c’est tant mieux ! Pourtant, plus de la moitié des Français interrogés au sein de cette étude estiment que ni leurs entreprises (55%), ni l’Etat et les collectivités locales (60%), ni les habitants de leurs régions (61%) ne les encouragent à réduire leur empreinte carbone.
Pour transformer l’entreprise, éteindre la lumière derrière soi et faire de grands discours ne suffit plus, il faut se former aux nouveaux enjeux et comportements que la transition écologique implique, ainsi qu’en comprendre les mécanismes ! Alors, prêts à développer les compétences pour durer ?
Pensée durable
Pour durer, encore faut-il pouvoir se projeter dans l’avenir et donc, penser durablement. Cette compétence encore non définie il y a quelques années, et qui vient d’intégrer le catalogue Coorpacademy, est indispensable pour réinventer un modèle d’entreprise qui prend en compte les enjeux et limites environnementaux qui encadrent les activités d’une entreprise. En développant la pensée durable de vos collaborateurs, vous assurez la durabilité de votre entreprise.
Pour initier la pensée durable de vos équipes, découvrez le cours sur “L’économie circulaire : de la ligne droite au cercle vertueux” co-édité avec MySezame
Selon le dernier rapport du GIEC, une hausse des températures moyennes mondiales de plus de 1,5°C aurait des conséquences désastreuses sur les écosystèmes et sur les systèmes terrestres naturels. Mégafeux, montée des eaux, espèces menacées, sécheresses, destruction des écosystèmes… Le monde de demain n’a rien à voir avec celui que nous connaissons actuellement. Dès lors, pour exister dans un monde qui nous est inconnu, et imprévisible, la force d’adaptation et de résilience sont des compétences cruciales.
Préparez-vous pour le monde de demain en apprenant à évoluer dans un environnement VUCA à travers notre cours Coorpacademy !
Les enjeux de la transition écologique sont nombreux, et surtout, nouveaux. Dès aujourd’hui, nous faisons face à des catastrophes écologiques sans précédent, et les solutions sont donc par essence innovantes. Dès lors, pour réinventer nos modes de pensée, nos comportements et notre économie, il faut être capable de créativité et d’innovation. Penser en dehors du cadre commun, pouvoir s’imaginer un monde totalement différent du nôtre et être capable de mettre en place de nouveaux processus sont des compétences essentielles pour accompagner la transition écologique.
Découvrez le cours Créativité et innovation pour développer une atmosphère propice au brainstorming et favoriser une ambiance d’innovation !
Parce que la transition écologique s’initie par la formation, nous avons récemment lancé une animation focus RSE sur l’ensemble de nos plateformes, afin d’assurer le développement des compétences en matière de lutte contre la crise climatique. Ainsi, tous les apprenants ont eu accès à 20 questions de transformation durable, pour tester leurs connaissances et se mettre à niveau sur les enjeux de la transition écologique !
Aujourd’hui, nous sommes fiers de célébrer l’engagement des apprenants du Learning Lab, la plateforme de formation Faurecia ! Depuis 2016, les apprenants ont passé plus de 1 million d’heures à se former à travers le catalogue de contenu premium Coorpacademy.
Derrière ces 1 000 000 d’heures de formation se cache :
🔥 90 402 utilisateurs connectés
🚀 30 million de questions répondues
🤯 461 MOOCs publiés
🙌 Une équipe RH motivée et investie dans la montée en compétences de ses collaborateurs !
Depuis son lancement, la plateforme Coorpacademy “Learning Lab” est un vrai outil pour engager tous les collaborateurs dans la transformation stratégique de l’entreprise. Avec plus de 90 000 d’apprenants actifs, Faurecia intègre le digital learning au quotidien de ses salariés, pour qu’ils apprennent en continu.
Et depuis 4 ans, notre équipe de Customer Success Manager et nos ingénieurs pédagogiques accompagnent Faurecia dans la création de cours sur-mesure pour acculturer et former les collaborateurs à des sujets répondant aux enjeux métiers et transformationnels. Une communication rythmée a aussi été mise en place pour pousser les contenus mis à disposition, à travers des jeux et des concours basés sur les outils de gaming de la plateforme.
Résultat ? 1 000 000 d’heures de formation effectuées et des collabor-acteurs du changement.
La transition écologique est un axe de transformation important pour nous, mais également pour le reste du monde. À l’occasion de la semaine du développement durable, qui s’est déroulée du 20 au 24 septembre 2021, découvrez les 5 cours indispensables pour initier la transformation durable de votre entreprise.
Apprendre c’est d’abord comprendre
Les causes de la crise écologique sont les premières bases à acquérir pour comprendre l’ampleur du problème.Climat, pollution, biodiversité : les écosystèmes planétaires sont en danger, et c’est en grande partie dû à notre système social et économique. La transformation durable d’une entreprise ne peut être efficace que si nous transformons également nos habitudes, personnelles ou professionnelles. Le cours “Comprendre la crise écologique” co-édité avec le Collège des Directeurs du Développement Durable (C3D), a pour objectif de donner des clés de compréhension sur la crise écologique, afin de permettre aux professionnels de comprendre les mécanismes à l’origine de la crise écologique, leurs interactions et leurs conséquences.
La biodiversité, un capital naturel souvent négligé
Après avoir compris l’ampleur de la crise écologique, il est important d’identifier ce que la crise écologique met en péril. Pour opérer leurs activités sereinement et de manière durable, les entreprises ont besoin de la biodiversité. Pourtant, les entreprises l’affectent autant qu’elles en dépendent. Essentielle au bon fonctionnement de tous les écosystèmes, la biodiversité est pourtant menacée par la crise écologique. Il est donc temps d’agir pour la protéger. Ainsi, le cours Coorpacademy “Protection de la biodiversité : un atout pour les entreprises” transmet les meilleures pratiques pour préserver et valoriser ce capital naturel, et permet d’initier tous les collaborateurs aux enjeux de la transition écologique.
Vous avez êtes à jour sur les origines de la crise écologique et son impact sur la biodiversité ? Il est temps de concrètement apprendre à transformer l’entreprise. Notre système économique contemporain qui repose sur un modèle de croissance infinie n’est plus viable. Dès lors, il est crucial de comprendre comment l’entreprise peut se réinventer pour devenir durable ? Grâce au cours“Transformer l’entreprise pour la transition écologique” co-édité avec le Collège des Directeurs du Développement Durable (C3D), vous pourrez guider la transformation à travers des outils essentiels pour la transition et en adoptant les bons réflexes face aux changements.
Pour aller plus loin et réellement révolutionner le modèle économique actuel, nous recommandons le cours “L’économie circulaire : de la ligne droite au cercle vertueux” co-édité avec MySezame. En effet, si nous évoluons dans un monde de ressources finies, il en comporte des limites et nous commençons à apercevoir ces dernières. Dès lors, il est temps de repenser notre économie linéaire pour la transformer en un cercle vertueux et surtout, durable.
Après avoir développé et testé vos connaissances théoriques sur la transformation durable, il est temps de s’intéresser aux démarches RSE. Entamer une démarche RSE dépend de chaque entreprise. Chaque entreprise peut agir à son échelle et avoir plus ou moins d’impact sur son secteur, mais alors, comment entamer ou transformer sa propre démarche RSE ? Pour vous orienter, découvrez à travers le cours Coorpacademy “Transformation durable : success stories et business cases” 3 entreprises très différentes qui ont intégré la RSE dans leur stratégie en se basant sur les Objectifs de Développement Durable de l’ONU. Un cours pour vous donner les clés d’action pour impacter positivement la société.
La formation à grande échelle est essentielle pour transformer l’entreprise. En formant massivement les collaborateurs sur des sujets cruciaux en matière de développement durable, et en sensibilisant sur les conséquences que nos activités humaines peuvent engendrer sur les écosystèmes, nous changeons peu à peu les règles du jeu ; et c’est en transformant durablement l’entreprise que nous pourrons jouer plus longtemps. Pour aller plus loin, découvrez Coorpecology, la plateforme de formation en ligne dédiée à la transformation durable !
Les salariés qui se sont formés pendant le Covid sont majoritairement (56 %) dans des grandes entreprises (2 000 et plus) contre environ un quart dans les sociétés de 10 à 49 salariés selon l’étude « Impact de la crise sanitaire sur les mobilités, les projets, les aspirations professionnelles, les compétences et le travail » menée de mars 2020 à mai 2021 par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) et coordonnée par Ekaterina Melnik-Olive. Pourtant, leurs besoins en termes d’outils et de formation sont tout aussi importants que ceux des grandes entreprises, et parfois même, encore plus impactants. Alors, et si nous étions tous des PME ?
La Fédération suisse pour la formation continue FSEA a examiné au début de l’année l’influence de la crise du coronavirus sur la formation continue dans les PME. Selon cette étude publiée le 10 mai 2021, “une majorité des entreprises attribue à la formation continue une importance élevée pour faire face aux effets de la pandémie.” Comme pour les grandes entreprises, “un tiers des PME interrogées indique que les employés ont besoin de nouvelles compétences ou de compétences différentes“. Ainsi, la formation est un enjeu pour tous. Cependant, les PME sont souvent dans l’obligation de rentabiliser rapidement les coûts des formations dispensées à leurs salariés, leurs attentes sont immédiates. Leurs collaborateurs ont besoin donc de formations concrètes et activables rapidement. La montée en compétences de leurs équipes est une course contre la montre et contre l’évolution sans cesse en accélération des marchés. Elles sont donc à la recherche de solutions agiles, digitales et couvrant une thématique de sujets variés, pour répondre aux besoins de leurs équipes, et à leurs contraintes.
Finalement, ce que recherchent les PME est un besoin que l’on retrouve chez toutes les entreprises, et c’est un bénéfice commun que d’exiger de la formation qu’elle apporte un bénéfice concret et immédiat. Pour répondre à cette demande bien légitime, le digital learning est une solution idéale, car la formation devient alors massive et accessible rapidement, de partout, et pour tous. Au-delà de cette accessibilité accrue, mettre à disposition de ses collaborateurs une solution accessible en un clic permet également un gain de temps considérable, comparé aux dispositifs de formation en présentiel. Les collaborateurs peuvent s’acculturer sur différents sujets depuis leur lieu de travail, en quelques minutes seulement.
Ainsi, nous gagnerions tous à exiger de la formation autant que les PME en termes de rentabilité et d’utilité. Former à “petite échelle” est tout aussi nécessaire et impactant pour transformer l’entreprise, et notamment sur le long terme. Si les PME ont besoin de solutions activables rapidement pour répondre à leurs besoins immédiats, les solutions de digital learning pourront dès lors faire de la formation un automatisme et un outil pour préparer les PME à devenir… de grandes entreprises.
Si vous n’avez pas eu le temps de parcourir les 46 pages de notre livre blanc sur les compétences indispensables à acquérir pour assurer le futur des organisations que nous venons de publier, voici les 10 idées à retenir :
1 ) La formation est clé pour assurer la pérennité de votre organisation
Si la pandémie nous a rappelé que l’imprévu peut tout faire basculer, elle nous rappelle aussi que l’adaptation est une compétence clé pour y faire face. Alors que l’OCDE prévoit que 50% des salariés dans le monde devront revoir leurs compétences à travers le prisme du changement d’ici à 2025, la formation doit faire en sorte que les collaborateurs acquièrent rapidement et massivement les compétences identifiées comme transformatives. En les développant, les collaborateurs ne subiront plus les changements à l’œuvre, mais en seront les acteurs clés, garantissant ainsi aux entreprises un temps d’avance.
2 ) Le numérique à grande vitesse
Selon une étude du cabinet McKinsey, suite à la pandémie, nous aurions gagné entre 5 et 7 ans dans l’installation et la formation des équipes aux nouveaux outils et modes de collaboration à distance. La crise sanitaire a accéléré la transformation digitale des entreprises et à mesure que les solutions numériques prendront en charge les tâches répétitives, les collaborateurs devront faire preuve de nouvelles compétences tournées vers leur capacité à s’adapter et à inventer. Si la transition numérique est en marche, le défi reste de taille, notamment car la pandémie a permis de mettre en lumière les lacunes des organisations sur les autres axes de transformation.
3 ) Les compétences indispensables pour transformer son organisation
Alors qu’en 2021, 65% des PDG comptent investir plus dans la transformation ces 3 prochaines années qu’ils l’ont fait ces 3 dernières années (enquête EY), découvrons le top 10 des compétences douces à acquérir d’ici 2025 selon le World Economic Forum :
Les compétences phares
– L’esprit d’analyse et d’innovation – L’apprentissage actif et les stratégies d’apprentissage – La résolution de problèmes complexes – Le leadership et l’influence sociale – L’apprentissage actif et les stratégies d’apprentissage
Les compétences qui perdurent
– La pensée critique et l’analyse – La résolution de problèmes complexes – La créativité, l’originalité et l’initiative
Les compétences qui montent
– Le leadership et l’influence sociale – La résilience, la tolérance au stress et la fléxibilité – Le raisonnement, la résolution de problèmes et l’idéation
4 ) Un catalogue de formations pour vous préparer aux défis de l’avenir
Le catalogue Coorpacademy s’enrichit de nouvelles compétences pour mieux guider les entreprises dans leurs transformations. Ainsi, 100% des compétences identifiées par le World Economic Forum sont couvertes par au moins 2h30 de formation et Coorpacademy propose en moyenne 3 formations complètes par compétence.
Dans un monde en plein changement, le catalogue de Coorpacademy est en perpétuelle évolution, et s’équilibre entre les différents axes de transformation :
5 ) Des cours qui donnent envie d’apprendre
Découvrons ensemble le top 5 des cours les plus joués en 2021 :
– Le cours “Communiquez de manière efficace pour mieux collaborer” co-édité avec Dunod Formation, est en 1ère place cette année, soit 2 places de plus comparé au classement 2020.
– Le cours Coorpacademy “Big Data”, perd 1 place comparé au classement 2020, mais reste un incontournable en se plaçant à la 2ème place !
– Le cours “Adopter une culture agile” co-édité avec Numa, fait son entrée dans le Top 5 en étant à la 3ème place, soit 4 places gagnés comparé au classement 2020.
– Le cours “Résoudre des problèmes complexes avec la méthode 4S” co-édité avec Bernard Garrette et Olivier Sibony, fait également une entrée triomphante dans ce Top 5 2021, en se hissant à la 4ème place du classement soit 10 places de plus comparé au classement 2020.
– Le cours « 1h chrono pour arrêter de stresser et rester zen » co-édité par Dunod Formation, reste au Top 5 malgré une place de perdue comparé au classement 2020.
6) Un nouveau modèle d’entreprise
La pandémie ne laisse plus le choix aux entreprises : il faut penser à long terme pour réussir à traverser et surmonter les crises. De plus, la crise climatique oblige elle aussi à changer d’échelle de temps pour réfléchir, voire à changer de façon de réfléchir. Ainsi, selon une étude EY, dans les 5 prochaines années, 91% des personnes interrogées s’attendent à ce que les modèles d’entreprise intègrent de plus en plus l’économie circulaire et 87% des personnes interrogées s’accordent à dire que la création de valeur à long terme sera porteuse.
7) La formation : levier de performance
Les transformations durable et digitale sont les locomotives de la réorganisation des entreprises pour la prochaine décennie et modèlent les nouvelles compétences à acquérir pour l’ ensemble des collaborateurs. Ainsi, proposer des formations claires et globales, permettant d’accompagner et de soutenir les entreprises dans leur démarche de transformation, est un enjeu majeur.
8 ) Le savoir à portée de main
Demain, la formation ne sera plus qu’à portée de clic grâce à l’apprentissage dans le « flow of work », c’est-à-dire apprendre tout en exerçant ses propres tâches, à travers des solutions comme MicrosoftTeams couplées à son outil de formation. Pour que la formation devienne alors un automatisme et une force d’attraction des talents pour les entreprises.
9 ) Nos clients se transforment grâce au digital learning
Nos clients ont utilisé des formations engageantes et pertinentes auprès de leurs équipes, pour accompagner les transformations de leurs groupes. Par exemple, afin d’inciter les collaborateurs du groupe Michelin, leader en fabrication de pneumatiques, à monter en compétences sur une vaste sélection de sujets autour de la transformation digitale, 3 parcours d’apprentissage, « Digital Starter », « Digital Passport » & « Digital Transformer » ont été poussés à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (siège). Ces trois “passeports digitaux” dont le niveau était croissant regroupent les fondamentaux et guide les apprenants parmis les plus de 1700 cours du catalogue. Ainsi, chaque collaborateur a suivi en moyenne 61 leçons en ligne en se connectant 2 fois et plus mensuellement. Découvrez comment nos clients ont su tirer parti du digital learning selon leur objectif de transformation dans le livre blanc complet.
10 ) Les compétences préférées des apprenants
C’est dès aujourd’hui que la formation joue un rôle crucial pour que vos collaborateurs montent en compétences et s’adaptent aux nouvelles attentes du marché de l’emploi.
Au regard du top 5 des compétences consommées en 2021, nos apprenants
sont déjà prêts pour appréhender sereinement les incertitudes du monde de demain :
Émission Tech RH du 16/10 : Comment un offboarding réussi peut-il servir la marque employeur d’une entreprise ?
-Alexia : Bonjour Arnauld. Alors, c’est votre dernière chronique ?
Bonjour Alexia. Oui en effet… Mais je ne suis pas triste : pour préparer mon sujet, j’ai lu plein d’articles sur l’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement au départ des collaborateurs, et j’ai compris qu’il fallait dédramatiser cette étape ! Donc tout va bien !
En plus, avec Julie, votre productrice, comme je suis certain que vous êtes soucieuses de votre « marque employeur », je sens que vous avez organisé un super pot de départ, en réunissant tous les invités des 6 dernières semaines, Quentin et Arnaud, vos chroniqueurs de la Minute Geek, et tout et tout… Vous avez récolté beaucoup de sous pour ma cagnotte ?
-Alexia : Mais Arnauld, rien de tout ça… Je vous rappelle que vous êtes notre partenaire et aussi chef d’entreprise, pas un collaborateur de BFM Business !
Ah ? Ok… Vous avez raison… Je me suis emballé je crois à la lecture de tous ces articles sur la bonne gestion des départs…
Parce que c’est vrai que ce qu’il en ressort, c’est que, si le process d’offboarding est bien formalisé dans l’entreprise, tout doit se passer comme sur des roulettes : passation des dossiers, annonce en interne, bilan de départ, etc, etc…
On comprend d’ailleurs pourquoi il faut que le départ se passe bien : l’ancien salarié doit rester un ambassadeur de l’entreprise qu’il quitte. Et on connait tous, les ravages d’un mauvais avis sur internet.
C’est vrai, Alexia, on a tous un exemple d’hôtel, où malgré les 100 avis positifs qu’on vient de lire, il suffit de tomber sur celui qui dit que « la salle de bain était sale », pour se dire « ah oui, mais peut être pas alors en fait… »
-Alexia : Oui c’est sûr. Ca doit parler à beaucoup de monde !
Et bien, Alexia, c’est la même chose dans le monde du recrutement ! Est-ce que vous connaissez le site Glassdoor ?
-Alexia : oui bien sûr !
C’est donc un site de notation anonyme des entreprises par les employés, présents et passés. Et ce n’est pas à prendre à la légère ! Le site revendique 50 millions de visiteurs uniques chaque mois qui viennent consulter les avis sur plus de 800.000 entreprises dans le monde. Des avis sur l’entreprise, des récits d’entretiens, des informations sur les salaires. Le site permet même de comparer 2 entreprises entre elles. Pratique si l’on hésite entre 2 offres d’emploi.
Sur le papier, la promesse de ce type de site est alléchante : offrir aux candidats une représentation plus réaliste d’une entreprise que celle véhiculée par son site corporate.
Évidemment, comme pour les sites d’avis clients, cela pose aussi de nombreuses questions : la représentativité des avis (est ce que ce ne sont pas souvent les mécontents qui ont le plus tendance à poster des avis ?), la véracité des avis (certaines entreprises encouragent leur salariés encore en poste à donner leur avis), le business model (ces sites gagnent leur vie en faisant payer des services aux entreprises).
Quand on les interroge, les candidats eux-mêmes déclarent être un peu dubitatifs (d’après une étude trouvée sur le portail CAIRN).
N’empêche ! D’après les données de Glassdoor, 2 tiers des candidats lisent au moins 5 avis, avant de se faire une idée sur l’entreprise qu’ils envisagent d’intégrer !
Donc, pour éviter d’esquinter sa marque employeur, pas d’autre choix que de bien se quitter. D’où l’importance d’un bon processus de gestion des départs !
-Alexia : Vous n’avez pas l’air très convaincu Arnauld…
Si bien sûr !
Le web a donné un pouvoir formidable à tous les utilisateurs, celui de pouvoir donner son avis et potentiellement de le partager avec le reste du monde. Dans de nombreux domaines, cela a permis de rééquilibrer le rapport de force entre le monde des entreprises (les hôtels ou les restaurants comme les employeurs) et celui des utilisateurs (les clients comme les collaborateurs ou les candidats).
C’est un grand pouvoir et comme pour Spiderman, « un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».
Attention donc à ne jamais en abuser…
Émission Tech RH du 09/10 : De la nécessité de travailler sur son intelligence émotionnelle à l’heure de l’intelligence artificielle
Alexia, aujourd’hui ce n’est pas vraiment une chronique que je vous propose : on est plutôt dans le domaine de l’actualité, du scoop !
-Alexia : Ah bon ?
Et oui ! Breaking News : Pour mesurer l’intelligence d’une personne, il ne suffit pas de mesurer son quotient intellectuel, son QI, il faut aussi prendre en compte son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire notre capacité à reconnaître, comprendre, analyser nos émotions, mais aussi à composer avec les émotions des autres !
-Alexia : Ben oui, mais Arnauld, ça tout le monde le sait, c’est même le thème de l’émission d’aujourd’hui !
Oui, vous avez raison, Alexia, je sais que j’enfonce une porte ouverte…
Et pourtant, plusieurs choses étonnantes m’ont frappé pendant la préparation de cette chronique.
La première, c’est que la notion de QE, de quotient émotionnelle, est très récente. Une trentaine d’années. Alors même que la notion de QI, elle, date de largement plus d’un siècle.
Dans le monde de l’entreprise, cela signifie que pendant des décennies, on a estimé que le critère majeur d’évaluation de la performance d’un collaborateur était son QI, et en creux, que les émotions (les nôtres et celles des autres) n’avaient pas leur place au bureau.
La seconde, c’est que beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris la mesure de l’importance de l’intelligence émotionnelle. D’après une étude récente de Capgemini, seulement 40% d’entre elles testent le QE des candidats lors de l’embauche, et moins d’1 entreprise sur 5 forme l’ensemble de ses collaborateurs au développement de l’intelligence émotionnelle.
-Alexia : ah oui, c’est peu.
Oui, c’est peu. Surtout si l’on adhère à la thèse de Daniel Goleman, docteur en psychologie et pionnier du domaine, qui déclare que deux tiers des résultats d’une entreprise sont dus aux compétences émotionnelles des gestionnaires, c’est-à-dire des managers.
Pourquoi ? Et bien parce que nos émotions sont intimement liées à notre capacité de réflexion et à nos prises de décision.
Donc sans conscience et gestion de nos émotions et de celles des autres, on risque de faire de mauvais choix.
Prenons un exemple concret. Beaucoup de managers peuvent se retrouver confrontés au sentiment de peur : peur de ne pas faire ses résultats, peur de décevoir sa hiérarchie ou encore peur de faire du feedback à un collaborateur qui pourrait menacer de quitter l’entreprise. Si on ne sait pas controler ce sentiment, cette peur peut conduire à l’immobilisme (il vaut mieux ne rien faire que faire mal), à l’évitement (je préfère ne pas le froisser, j’ai trop besoin de lui), ou à une pression excessive sur une équipe (mon stress devient ton stress car il faut faire nos objectifs !)
-Alexia : Alors que faut-il faire ?
Et bien la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI qui est relativement statique, le QE peut évoluer. Ce n’est pas un hasard si le World Economic Forum a inclus dans sa liste des 10 compétences douces (Softs Skills) nécessaires à tout collaborateur à l’horizon 2025 beaucoup d’éléments liés à l’intelligence émotionnelle : la résilience, la gestion du stress, la flexibilité, mais aussi le leadership ou l’influence sociale… Les plateformes de formation proposant des catalogues pour travailler ces compétences douces, comme la nôtre mais il y a bien sûr d’autres exemples, contribuent à faire monter en compétence tous les salariés sur ces sujets.
Bref, à l’heure de l’Intelligence Artificielle, il faut bosser son Intelligence Émotionnelle !
Mais on peut rêver d’un monde, où dès l’école, on apprendrait aux enfants à travailler leur intelligence émotionnelle. Beaucoup d’expériences menées aux Etats-Unis et en Europe montrent que les enfants obtiennent de meilleurs résultats, se libèrent de leurs angoisses et abordent la vie plus sereinement.
Car, Alexia, ce ne sont pas forcément ceux qui avaient les meilleurs résultats à l’école qui ont le mieux réussi professionnellement n’est-ce-pas ?
-Alexia : Exact, on a tous quelques exemples en tête…
Dans le monde du travail, le QE serait-il donc plus important que le QI ?
Sans doute, puisque, dans la plupart des métiers, nous travaillons avec d’autres êtres humains…
Et se le rappeler ne peut pas faire de mal, même si ce n’est pas un scoop…
Émission Tech RH du 02/10 : L’engagement est-il au cœur de la transmission du savoir ?
-Alexia : Alors Arnauld, est ce que le sujet du Story Learning vous a inspiré cette semaine ?
Et bien Alexia, vous ne croyez pas si bien dire. Je vais même vous raconter une petite histoire :
Il était une fois, au merveilleux pays du savoir, une très belle princesse qui adorait apprendre. Malheureusement, ses professeurs étaient si ennuyeux qu’elle piquait du nez souvent. A son réveil, tel un mauvais sort qu’on lui aurait jeté, elle avait tout oublié, systématiquement.
Un jour, après une leçon particulièrement barbante, elle s’endormit définitivement : on l’appela…
-Alexia : la Belle au cours dormant ?
Exactement !
100 ans passèrent.
Un prince, qui passait par là, eut l’idée de lui apprendre ce qu’il savait en le présentant comme un roman.
Elle se réveilla, ayant tout retenu et compris comme par enchantement !
Ils vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants…
… Et postèrent les photos de leur bonheur sur Instagram régulièrement, mais bon ca c’est un autre sujet…
Ça vous a plu ?
-Alexia : écoutez oui mais pourquoi me racontez-vous ça ?
Et bien, Alexia, ce que j’ai tenté de faire au travers de ce petit conte, c’est de vous engager dans mon histoire. Pourquoi ? Parce que l’engagement est au cœur de la transmission de savoir.
Alors, en vrai, ce n’est pas vraiment nouveau. Je dirais même que c’est dans nos gènes ! D’ailleurs, la plupart des animaux apprennent par le jeu, car le jeu stimule et favorise l’ancrage des connaissances. Il n’y a finalement que l’homme qui a imaginé un jour que l’enseignement devait être sérieux et grave.
Attention, je dis bien « sérieux ET grave », c’est là que réside le quiproquo ! Car on peut très bien dire des choses sérieuses sans être grave (comme nous tentons de le démontrer chaque semaine, n’est ce pas ?)
-Alexia : Absolument !
Ce que font les animaux au travers de ces jeux est ce dont nous devrions tous rêver : apprendre sans même s’en rendre compte, comme M. Jourdain qui fait de la prose sans le savoir (petite référence culturelle au passage… ;))
La bonne nouvelle, c’est que depuis plusieurs années, on voit plein d’initiatives qui vont dans ce sens, même dans le monde de la formation continue, c’est-à-dire dans l’entreprise, pourtant indéniable royaume du costume de sérieux et de gravité !
Je pense par exemple à la société anglaise Vidéo Arts, fondée il y a près de 50 ans par John Cleese, donc un ancien Monty Python, et qui produit des vidéos de formation à l’humour très anglais où les bons comportements managériaux sont démontrés, mais par l’absurde. Leur formation culte s’appelle d’ailleurs « Meetings, Bloody meetings » (réunions, satanés réunions)
-Alexia : tout un programme en effet !
Autre exemple: Duolingo, une application mobile pour apprendre les langues par le jeu, compte 300 millions d’utilisateurs dans le monde et propose, en plus des 38 langues disponibles, de vous enseigner des langues plus exotiques, comme le « klingon », langue fictive de Star Trek !
Sur notre plateforme de formation, nous proposons à nos utilisateurs depuis 2 ans des cours sur la culture générale que nous avons conçus avec Trivial Pursuit, où il faut donc gagner, module après module, toutes les couleurs de camembert, comme dans le vrai jeu.
Pour aller plus loin, nous lançons dans quelques semaines, une série avec Cluedo, où pour aider le Colonel Moutarde a résoudre l’énigme de la mort de M. Lenoir, les utilisateurs devront mobiliser leur compétences en matière de négociation, écoute active, empathie… Des compétences sérieuses, utilisées sans même sans rendre compte, comme si on jouait à un jeu de société !
-Alexia : C’est ce qu’on appelle la gamification ?
Oui et non. Le mot « gamification » sous entend prendre quelque chose de sérieux et essayer de le rendre amusant. C’est souvent raté.
Si l’on rêve que les utilisateurs parlent un jour de nos contenus de formation comme ils le font à la machine à café en parlant de la dernière série à la mode, il vaut mieux faire l’inverse : partir des codes de l’entertainment, du jeu, et y ajouter du sérieux.
On peut parler alors d’entertaining : entertainment + learning.
Et si tout le monde s’y met, l’apprentissage tout au long de nos vies deviendra, d’un coup de baguette magique, un vrai conte de fée…
Émission Tech RH du 25/09 : Outils prédictifs RH : Big data ou Big brother ?
Le rêve, Alexia, le rêve ! Les outils prédictifs RH nous permettent désormais de recruter les collaborateurs les plus performants, de détecter les plus hauts potentiels et leur offrir des parcours personnalisés ou encore de prévoir les démissions de collaborateurs clés.
Le rêve, je vous dis !
Mais, un doute m’assaille : serais-je en face de vous en ce moment si vous aviez utilisé ce type d’outils pour sélectionner vos chroniqueurs ?
-Alexia : Qui sait ! Je ne sais pas…
Bref, Big Brother vient d’être nommé DRH.
Je caricature bien entendu… En tant que chef d’entreprise, je sais pertinemment que le recrutement et la gestion de carrière font partie des exercices les plus difficiles de la vie d’une société.
Donc la perspective offerte par ses outils basés sur le Big Data est très prometteuse.
D’ailleurs des exemples réussis peuvent être cités, comme l’application « Mon itinéraire » mise en place par Orange depuis une petite dizaine d’années et qui permet à chaque collaborateur de visualiser les parcours possibles, les postes ouverts et les formations qu’il peut suivre à partir des compétences qu’il possède actuellement.
Toujours au sujet de la formation, sur la plateforme que nous proposons à nos clients, le comportement de tous les utilisateurs est stocké de façon anonyme puis traité afin de nourrir les recommandations de cours que nous faisons à chaque personne connectée, pour essayer de coller au mieux à ses besoins de montée en compétence.
En matière de recrutement, une étude de la très sérieuse Harvard Business Review montre qu’en utilisant les algorithmes, les collaborateurs embauchés sont 25% plus performants en moyenne que lorsque l’humain prend la décision. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est excellent quand il s’agit de collecter les données nécessaires à une prise de décision, mais assez mauvais quand il faut peser le pour et le contre entre plusieurs hypothèses.
On peut également citer le cas de ces entreprises qui analysent les signaux faibles envoyés, parfois malgré eux, par les collaborateurs (temps de transport, rémunération, nombre de projets gérés ou absentéisme) pour anticiper et éventuellement éviter les départs.
-Alexia : Alors pourquoi autant de réticences ?
Et bien Alexia, c’est le mot « prédictif » qui pose questions. Car tout le monde sait que prédire l’avenir est très difficile, voire impossible : Nostradamus et Paco Rabanne en ont fait les frais…
Je pense par exemple à ma plateforme de streaming préférée qui, dans la section « recommandés pour vous », ne me propose plus que des dessins animés depuis que j’ai eu le malheur de regarder Winnie l’ourson avec mes enfants depuis mon profil.
Ou ce jour récent où un marchand en ligne a commencé à me suggérer l’achat d’une compteuse de billets de banque, pensant sans doute que je venais de me lancer dans un trafic quelconque…
Ces deux exemples sont sans gravité bien sûr, il me suffit de ne pas cliquer et tout est oublié.
Mais quand il s’agit d’appliquer le Big Data à la sélection en amont de dossier de candidats par exemple, il faut être bien conscient des limites que peut présenter un tel système.
Croyez-vous par exemple, Alexia, que le futur métier d’une personne puisse être déterminé à l’avance ?
-Alexia : Alors d’un point de vue technologique, technique, non je ne crois pas, je pense que l’on peut encore changer d’avis au dernier moment, avoir une épiphanie !
Cela supposerait que nos envies et nos motivations individuelles soient tellement accessoires qu’elles ne comptent pas dans nos prises de décisions professionnelles.
Pas facile à admettre, n’est-ce-pas ?
Même Google a fait machine arrière sur l’utilisation du Big Data dans le recrutement, en reconnaissant qu’après avoir analysé des dizaines de milliers de cv, épluché les entretiens, et regardé les performances des personnes recrutées, ils n’avaient trouvé aucune corrélation…
Les systèmes prédictifs fonctionnent bien quand le passé ressemble au futur, c’est-à-dire dans des environnements peu mouvants.
Mais l’histoire récente nous a montré que nos référentiels peuvent complètement changer en quelques mois, quelques jours, voire quelques heures.
Alors le Big Data RH oui ! Bien sûr !
Mais à condition d’avoir le choix de cliquer. Ou pas…
Émission Tech RH du 18/09 : Onboarding, pourquoi les premières impressions jouent-elles un rôle si déterminant ?
Alexia, vous qui êtes arrivée il n’y a pas si longtemps sur BFM Business, est-ce que vous diriez que vous avez eu un bon onboarding ?
– Alexia : J’ai eu la chance d’avoir une super productrice, Julie Cohen que je salue, et oui, elle a été superbe avec moi en tout cas, donc très bon onboarding.
Et bien, vous avez de la chance, car beaucoup de salariés qui ont intégré leur nouvelle entreprise pendant la période chaotique que nous venons de vivre ont trouvé ça plutôt difficile : le 100% digital, pour se faire une place dans un nouvel environnement, ça a ses limites !
D’autant que les premières impressions sur la nouvelle boîte, même en temps “normal”, jouent un rôle déterminant pour la suite.
Saviez-vous Alexia que, d’après une étude de 2018, 1 salarié sur 5 quitte son entreprise dans les 3 premiers mois, et 4% s’en vont même dès le 1er jour ?
– Alexia : Je ne m’attendais pas à autant !
Les premiers jours sont donc clés !
Alors comment faire bonne impression quand on est une entreprise et qu’on accueille un nouveau collaborateur ?
Sans doute, pour commencer, en prenant conscience qu’il faut un processus d’onboarding… Ne riez pas, une étude de Mercuri Urval montre que ⅔ des entreprises n’en ont pas. Ou n’en avaient pas…
Car la bonne nouvelle, c’est que la crise sanitaire a contraint les entreprises à se pencher sur le sujet (comment faire pour accueillir quelqu’un en plein confinement ?) et donc à accélérer la digitalisation du processus d’intégration.
La mauvaise nouvelle ? Cela s’est parfois résumé à : rencontres avec ses collègues via Zoom/Teams/Meet, e-aperos sur Zoom /Teams/ Meet, plénière hebdomadaire sur Zoom/Teams/Meet… Pas facile dans ces conditions de développer son appartenance à un groupe !
-Alexia : Donc quelle est la bonne formule ?
Et bien comme dans beaucoup de domaines, la bonne réponse est sans doute dans l’hybridation, savant dosage entre du digital et du physique. Avec le retour progressif au bureau, beaucoup de choses redeviennent possible. Dans notre entreprise, nous venons par exemple de lancer un jeu de plateau destiné aux nouveaux, où chaque semaine ils doivent mêler découverte de leur métier mais aussi de la culture d’entreprise afin d’avancer dans leur quête pour devenir un vrai « coorper », petit nom que nos collaborateurs se sont donnés.
Mais certains domaines se prêtent particulièrement bien au digital, comme la formation des nouveaux arrivants. Bien entendu, il ne s’agit pas de remplacer la transmission de savoir directement par les pairs. Mais la digitalisation des formations métiers, ou encore sur les produits et services, présente l’avantage de structurer les discours et ainsi d’éviter l’omission involontaire de certains éléments qui peuvent paraître trop évidents aux collaborateurs les plus expérimentés.
Ce type de formation permet également de rendre opérationnel rapidement des collaborateurs éloignés, comme par exemple dans des réseaux de boutiques ou de franchisés.
Un dernier exemple de bénéfice induit : ces formations digitales peuvent également remettre à niveau des collaborateurs plus anciens dans l’entreprise et qui parfois n’osent plus ou ne peuvent plus reconnaître qu’ils ne savent pas tout.
Pour finir, il faut bien distinguer les apports en connaissance sur le métier, tâche qui peut être donnée à un collaborateur qu’on appellera, par exemple, Coach du nouvel arrivant, et la transmission de la culture d’entreprise, de toute la partie informelle. Cette dernière fonction peut elle être confiée à un autre collaborateur qu’on pourra appeler Mentor ou Buddy (parrain en anglais).
Car il ne faut pas oublier que le graal d’un onboarding réussi n’est pas que le nouvel arrivant développe un SENTIMENT d’appartenance, mais bien une FIERTE d’appartenance.
Et la nuance a son importance…
Émission Tech RH du 11/09 : Rentrée 2021, les campus poursuivent leur transition digitale
“Le présentiel est mort ! Vive le présentiel !”. Cette petite phrase peut assez bien résumer le paradoxe auquel se retrouvent confrontés aujourd’hui les campus universitaires et d’enseignement secondaire, au même titre que la plupart des entreprises d’ailleurs.
Car en effet, après de longs mois d’apprentissage à distance forcé, le retour dans les salles de classe est souhaité par la majorité des étudiants, mais attention “pas comme avant non plus” quand même !
(Et c’est exactement le même son de cloche quand on interroge les salariés des entreprises : “on veut revenir, mais pas tout le temps. on veut de la fle-xi-bi-li-té !”)
C’est là que commence le casse-tête: comment gérer le “Blended Learning”? C’est-à-dire la combinaison d’apprentissage physique et à distance. Car tous les amateurs de whisky savent qu’il ne suffit pas de mélanger à l’aveuglette pour obtenir un bon produit !
A l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne, dans laquelle nous avons des locaux, un éminent professeur me disait, en vue de cette chronique, que les étudiants supportent mal ne serait-ce qu’une semaine de cours online non stop. Alors, ils ont essayé des systèmes hybrides avec un tiers des élèves en classe et deux tiers en visioconférence. Mais comme pour les réunions de ce type en entreprise, c’est difficilement gérable : ceux qui sont dans la salle oublient ceux qui sont à distance et les interactions entre le professeur et les élèves deviennent compliquées.
Sans parler des sujets d’”inégalité numérique” ! Il suffit de constater notre désarroi face à une connexion adsl ou quand notre portable nous indique être en 3G (??!!)
Une bonne idée consiste sans doute, au-delà des outils, à repenser le protocole pédagogique “traditionnel”, c’est-à-dire cours en classe et exercices à la maison.
A Lausanne, un petit quart des professeurs ont opté pour la classe inversée : cours online à la maison et des séances présentielles dédiées aux questions et aux travaux pratiques.
Une approche où les étudiants apprécient l’autonomie “cadrée” qui leur est offerte ainsi que l’évolution du rôle de l’enseignant qui devient un “accompagnateur” lors des séances dans la salle de classe.
Une étude a d’ailleurs montré que ces travaux pratiques en présentiel étaient cruciaux pour la compréhension et l’ancrage des connaissances : en début de séance pratique et après avoir suivi les cours online, seulement 25% des élèves de l’étude ont obtenu la moyenne au test de connaissance. A la fin de la séance avec le professeur, ils étaient 75% à obtenir la moyenne au même test.
L’accompagnement du professeur reste donc au cœur du succès d’une classe inversée : ouf !
La question reste maintenant de savoir si les résultats obtenus par les étudiants sont meilleurs que ceux avec le protocole pédagogique traditionnel et là, la réponse semble moins évidente, certaines études montrant que oui, d’autres montrant que les résultats sont les mêmes. Ce qui est certain c’est qu’aucune étude sur le sujet n’a montré une baisse des résultats avec la classe inversée !
OK… Super…
Mais y a-t-il des façons d’aller plus loin ? Peut-on par exemple imaginer des examens à distance ? Alors non seulement on peut l’imaginer mais surtout cela existe déjà. Dans le monde anglo-saxon on appelle ça les “take home exams” ou en français “tests non supervisés”. Il s’agit d’un test remis aux étudiants à passer lorsqu’ils le veulent sans supervision dans un délai donné. Il est généralement à livre ouvert. Ca s’applique particulièrement bien lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité des étudiants à appliquer des connaissances à une situation, un contexte ou un problème spécifique : une étude de cas par exemple. Bref, aux cas où il n’y a pas de réponse toute faite.
Bien entendu se pose le problème de “la triche”, en l’occurrence se faire aider par quelqu’un (car évidemment recopier des textes n’est plus possible avec la généralisation des logiciels anti-plagiat). Du coup, il reste nécessaire d’alterner ce type d’examens avec des examens plus traditionnels en salle permettant de valider l’acquisition des compétences.
Mais ces examens qui reposent sur la responsabilisation des étudiants en leur offrant de l’autonomie et donc de la flexibilité sont de plus en plus utilisés sur les campus : une autre bonne façon de mixer des moments sur le campus et des moments “virtuels”.
On ne reviendra pas au monde d’avant, nous en sommes tous convaincus. Ce que veulent les étudiants n’est finalement pas très différent de ce que nous souhaitons tous : le meilleur du campus d’avant (les interactions sociales) + le meilleur du campus d’aujourd’hui (l’autonomie et la flexibilité offerte par les outils) = le campus de demain.
Et, mais en fait, c’est l’équation du progrès, non ?
Dans un monde en plein changement, le catalogue de Coorpacademy est 