Rédaction Blog, Author at Coorpacademy

Les cours à découvrir au mois de novembre 2022 !

Ce mois-ci, vous avez toutes les occasions de monter en compétences !

D’après une étude publiée dans le Journal of Behavorial Science, 70% de la population souffrirait du syndrome de l’imposteur à un moment ou un autre de sa vie.

Très répandu, le syndrome de l’imposteur donne à celui qui le vit le sentiment de ne pas mériter la place qu’il occupe.

Ce cours vous aidera à identifier si vous êtes victime de ce syndrome et vous livrera des clés pour le gérer et s’en débarrasser !

Dépasser le complexe de l’imposteur : mode d’emploi

Quels sont les cours que vous devriez consulter ce mois-ci ?

Une fois que vous aurez vaincu votre syndrome de l’imposteur, devenez un vrai leader en apprenant à effectuer un coaching efficace et à animer des conversations de coaching. Ensuite, apprenez à maîtriser la gestion de projet en anglais, pour être capable de participer à un projet et communiquer en anglais dans ce contexte. Enfin, pour mener à bien tous ces projets, il est crucial d’apprendre à mieux gérer son temps au travail.

Quel est le cours préféré de l’équipe pédagogique en ce moment ?

80% des handicaps sont invisibles.

Le cours coup de cœur de l’équipe pédagogique “Sensibilisation au handicap” co-édité avec Centre for Resolution, vous apprendra à identifier les situations de handicap et à créer les bonnes conditions de travail pour les collaborateurs concernés.

Flemme et fatigue générales : et si on remotivait par le jeu ?

L’appel du canapé, vous connaissez ? Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul(e).

La France entière souffrirait d’une grosse fatigue, selon une enquête de la Fondation Jean-Jaurès (novembre 2022).

On revient sur plusieurs données ainsi que deux des enseignements de cette étude : la perte de motivation des Français, voire un réel mal-être – phénomène que les auteurs de l’étude, Jérôme Fourquet et Jérémie Peltier, qualifient d’épidémie de flemme – et l’attrait massif pour le jeu vidéo, en forte croissance depuis quelques années.

Plus envie ?

30 % des sondés déclarent être moins motivés qu’avant. 45 % disent même avoir “régulièrement la flemme” de sortir de chez eux. Pour coller à l’air du temps, les marques semblent jouer explicitement de ce phénomène de flemme généralisée :

-l’agro-industriel Charal : “Le soir vous avez la flemme, nous on a la flamme”

-Uber Eats, qui livre des repas à domicile : “Embrace the art of doing less” / “Adopter l’art d’en faire moins”

-le service de VTC Heetch : “Vous avez la flemme ? On a le VTC.”

Sans surprise, le monde du travail n’est pas épargné par ce phénomène de fatigue.

Au cœur des enjeux de pénurie de talents cette année, l’expression “grande démission” ne vous aura pas échappée, avec les nombreux titres de presse qui se sont emparés du sujet, ou encore des campagnes TikTok devenues rapidement virales. La France a effectivement atteint des taux de démission qu’elle n’avait pas connus depuis 2008 : entre fin 2021 et début 2022, elle enregistre près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI.

C’est encore sur TikTok qu’est né il y a quelques mois l’idée désormais bien installée de “démission silencieuse”. Depuis la crise sanitaire, si la majorité des actifs affichent toujours le même niveau de motivation au travail, 37 % se disent moins motivés qu’avant. Le phénomène touche d’ailleurs plutôt les jeunes actifs (46 % des 25-34 ans), ces “quiet quitters”.

Des envies qui évoluent

Aujourd’hui, seuls 39 % des gens estiment que la relation entre l’effort et le gain au travail est équilibrée. 48 % se jugent perdants. Cette proportion a quasiment doublé en 30 ans.

Selon les auteurs de l’étude, la généralisation du télétravail est dans une certaine mesure responsable. Elle est venue modifier le rapport au travail pour de nombreux cadres : près d’un quart des salariés français travaillent à distance au moins trois jours par semaine.

En 1990, 60 % des sondés répondaient que le travail était “très important” dans leur vie. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 24 % à le penser, ce qui représente un recul spectaculaire de 36 points en une trentaine d’années.

Par ailleurs, le marché du travail continue d’être dynamique, favorisant ainsi les démissions, soit pour négocier de meilleures conditions de travail, soit pour trouver ailleurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En France, contrairement aux États-Unis, la “grande démission” est étroitement liée à l’offre d’embauches, qui permet aux candidats qualifiés d’avoir l’embarras du choix.

Comprendre les besoins des collaborateurs

Si le burnout et l’anxiété des travailleurs (qu’ils soient démissionnaires assumés ou silencieux) est bel et bien au plus haut depuis des années, c’est aussi révélateur. Il s’agit de se saisir de cette occasion pour comprendre les contraintes et les besoins des collaborateurs. Pour Devon Price, auteur de “Laziness Does Not Exist” (Simon & Schuster, 2021), la paresse n’existe pas : il faut développer de la compassion, en apprenant à mieux écouter les autres pour comprendre autrui. Comme l’explique la spécialiste du travail Laetitia Vitaud dans son recensement de ce livre, un travailleur qui arrive en retard au travail – trop vite jugé comme paresseux – rencontre parfois bien d’autres difficultés : maladie, deuil, situations de vie difficile, problèmes liés à la garde d’enfants ou encore impossibilité de se loger proche du lieu de travail. La flemme est-elle alors un mythe ? Si on ne tranchera pas cette question, on peut néanmoins réfléchir aux meilleures pratiques de management et aux systèmes de méritocratie de nos organisations, afin de les améliorer en continu.

Des troubles en croissance

À écarter de la question de flemme, le sujet du mal-être semble effectivement poser problème. En 2022, ce sont 42 % des salariés qui se sont vus prescrire un arrêt maladie. Avec cette explosion du nombre d’arrêts, on atteint des chiffres plus importants qu’avant la crise de la Covid-19.

Les principaux motifs des arrêts maladie longs – les troubles psychologiques et l’épuisement professionnel – qui représentent désormais 20 % des arrêts totaux, témoignent d’une réelle fragilité émotionnelle des travailleurs français.

Remotiver les troupes : comment on fait ?

L’appel du canapé, c’est souvent pour la soirée Netflix. Mais saviez-vous que c’est aussi en faveur de la console ?

Sur Twitch, un service de streaming qui diffuse en direct les images de jeux vidéo, la France a enregistré un record d’audience en avril 2022, avec plus d’un million de personnes pour suivre en direct une course organisée par l’influenceur Squeezie. De quoi commencer à faire pâlir l’industrie de la télévision et même les services de streaming plus traditionnels.

Avec 2,4 millions de consoles et près d’un million de PC Gaming vendus en 2021, l’industrie du jeu vidéo se porte bien : avec un chiffre d’affaires de 5,6 milliards d’euros, elle progresse de +1,6 % par rapport à 2020, qui avait déjà été une année de quasi record.

En deux ans, l’industrie du jeu vidéo a connu un boost de 13,5 %. L’étude de la FJJ cite Julie Chalmette, présidente du Syndicat des éditeurs de logiciels de loisirs (SELL), pour qui “le jeu vidéo continue de progresser vers de nouveaux sommets. L’année 2020 avait été extraordinaire, mais particulière en raison du contexte. Cette croissance confirmée en 2021 s’inscrit comme une véritable tendance de fond. Les Français n’ont jamais autant joué. Ils sont 73 % à jouer occasionnellement et 58 % régulièrement, soit une progression de 6 points par rapport à 2020”.

À noter, la pratique des jeux vidéo touche toutes les tranches d’âge. Selon le même syndicat, si 52 % des enfants jouent tous les jours, c’est également le cas de 35 % des adultes.

La pratique du jeu, même à l’âge adulte, reste donc motivante. L’engagement est le résultat d’une combinaison de différents leviers de rétention ou de fidélisation, ce que l’industrie du jeu vidéo a très bien compris depuis les années 1970 : la progression par niveau, la compétition et la collection, le sens de la communauté ou encore la reconnaissance sociale en sont quelques exemples. Contrairement aux idées reçues, la dimension sociale est bien présente dans le jeu vidéo : face à l’écran, les joueurs sont connectés en ligne à plusieurs.

Les outils de travail et les formes d’apprentissage ont donc tout intérêt à emprunter à ces codes, en adoptant des formes plus ludiques et plus collaboratives, et se hisser à la hauteur des innovations technologiques des jeux vidéo joués à la maison. Pour les collaborateurs en perte de motivation, qui sont de plus en plus nombreux, il en va de leur réengagement au travail, comme de leur développement professionnel et personnel.

Cet article vous a plu ? Inscrivez-vous à notre newsletter mensuelle pour en recevoir d’autres et être tenu(e) au courant de nos actualités.

Pour en savoir plus sur les formats d’innovation pédagogique et technologiques de Coorpacademy by Go1, faites-nous signe et bénéficiez sans plus tarder d’une démo !

Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

Pour en savoir plus, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Les avantages du m-learning par rapport au e-learning

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

Le potentiel de l’apprentissage mobile (m-learning) est sans limite. Dès lors, tentons de répondre à la question qui est sur toutes les lèvres : quels sont les avantages du m-learning par rapport au e-learning ?

L’usage du mobile pour accéder à Internet est en hausse constante depuis 2021. Une étude de Hootsuite (2022) montre que le mobile représente 60 % du trafic sur le web. Ainsi, le smartphone est devenu l’outil digital le plus présent. Pour preuve, il y a de fortes chances que vous lisiez cet article sur votre téléphone en ce moment même. Si ce n’est pas le cas, votre téléphone est très probablement à portée de main, surtout si vous faites partie des 90 % de Millennials qui disent avoir leur téléphone sur eux 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien sûr, le e-learning n’est pas prêt de disparaître. Cependant, dans une société de plus en plus connectée au mobile, il est devenu primordial d’ajouter un autre volet à votre stratégie d’apprentissage, en vous concentrant non seulement sur la formation en ligne (e-learning), mais aussi sur l’apprentissage mobile (m-learning).

Une personne passe en moyenne 3 heures et 15 minutes par jour sur son téléphone, qu’elle consulte 58 fois. Pour aller plus loin, les recherches de Google révèlent que 80 % des gens possèdent un smartphone, et que les gens sont presque deux fois plus susceptibles d’utiliser uniquement un smartphone (27 %) que d’utiliser uniquement un ordinateur (14 %). En outre, 65 % de tous les médias numériques sont consultés depuis des smartphones. 91 % du temps passé sur les smartphones est consacré à l’utilisation d’applications, dont environ 50 % sont utilisées pour une forme d’apprentissage.

En d’autres termes, le potentiel du m-learning est presque illimité. Dans cet article, nous présenterons cinq avantages clés du m-learning, démontrant pourquoi il est essentiel pour toute équipe de L&D. Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

L’apprentissage mobile, également connu sous le nom de m-learning, est une forme d’apprentissage qui se déroule sur un smartphone, une tablette ou tout autre appareil mobile. Le m-learning peut prendre de nombreuses formes, de la formation de conformité à l’amélioration des compétences en passant par le microlearning, et tout ce qu’il y a entre les deux. La facilité d’usage et la polyvalence du m-learning le rendent particulièrement précieux pour le microlearning, les estimations suggérant qu’il sera la forme la plus populaire de microlearning d’ici 2025. Le m-learning s’oppose au e-learning, qui se déroule sur un ordinateur portable ou fixe au bureau.

Easy LMS développe cette définition en expliquant que le m-learning est « une nouvelle façon d’accéder au contenu d’apprentissage en utilisant des appareils mobiles. Il est possible d’apprendre quand et où vous voulez, à condition d’avoir un appareil mobile moderne connecté à Internet. »

De même, eLearning Industry définit le m-learning comme « un terme large qui fait référence au processus d’apprentissage via Internet ou le réseau en utilisant des appareils mobiles personnels tels que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les cahiers numériques. L’apprentissage mobile existe sous une forme ou une autre depuis le début des années 2000, mais sa popularité a grimpé en flèche il y a quelques années, car il permet aux étudiants d’accéder à l’éducation partout et à tout moment, à condition qu’ils disposent d’un appareil mobile. »

L’avenir du m-learning

Ce dernier point est important, car la popularité du m-learning a connu une croissance exponentielle ces dernières années. Selon le Global Mobile Learning Industry Report, le m-learning est le marché qui connaît la plus forte croissance dans le secteur de l’apprentissage, avec un taux de croissance moyen de 20 % par an. L’industrie mondiale du m-learning était évaluée à 22,4 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 80,1 milliards de dollars en 2027. Pour situer le contexte, le marché mondial du e-learning était évalué à 215 milliards de dollars en 2021.

Exemples de m-learning

La grande popularité du m-learning peut être un choc au départ, mais si on réfléchit bien, on se rend rapidement compte que l’on participe déjà au m-learning sans même s’en rendre compte. Comme nous l’avons mentionné, 64 % de tous les médias numériques sont consultés sur des appareils mobiles, et environ 50 % du temps que les gens passent sur des applications mobiles est consacré à de l’apprentissage.

Si cela vous semble exagéré, demandez-vous : est-ce que j’écoute des podcasts qui m’apprennent quelque chose de nouveau ? Ai-je déjà regardé un tutoriel sur YouTube ? Ai-je téléchargé une application pour apprendre une nouvelle langue ? Ou une application pour m’aider à gérer mon argent ou m’informer sur les investissements ? Peut-être même une application d’entraînement cérébral pour garder mon esprit vif ? Si la réponse à l’une de ces questions est oui, vous êtes déjà engagé dans une forme de m-learning.

La formation en ligne à emporter

Le meilleur avantage du m-learning, c’est qu’il peut se dérouler n’importe où. En tant que tel, le m-learning est bien plus polyvalent que le e-learning. Une enquête de Merrill Lynch a révélé que les apprenants complètent les modules de m-learning dans une variété de lieux différents, tels que :

En avion/en voyage d’affaires (32%)
A la maison (26%)
Pendant les trajets domicile-travail (24%)
Au bureau ou ailleurs (18%)

Par conséquent, il n’est pas surprenant que de nombreuses équipes de L&D aient adopté la tendance du m-learning. Un quart des professionnels du L&D déclarent que leur organisation propose déjà le m-learning. Bien que cela laisse beaucoup de place à l’amélioration, 61% disent que leur organisation prévoit de mettre en œuvre le m-learning dans les deux prochaines années, soulignant le taux de croissance rapide de ce secteur.

Pourtant, cela laisse 13% des équipes qui ne proposent pas encore de m-learning et ne prévoient pas de le mettre en place dans les deux prochaines années. Pour les plus réticents, poursuivez votre lecture et découvrez cinq avantages clés du m-learning.

5 avantages clés de l’apprentissage mobile

Répondre aux attentes des apprenants

Dans le doute, il est toujours conseillé de donner à vos apprenants ce qu’ils veulent. Et lorsqu’il s’agit de m-learning, les préférences des apprenants sont retentissantes. 64 % des apprenants souhaitent que la formation soit accessible sur leurs appareils mobiles, et beaucoup ajoutent qu’il ne s’agit pas seulement d’une préférence mais d’un besoin essentiel.

Et ce n’est pas tout ! Une étude réalisée par Merrill Lynch a révélé que 99 % des participants estiment que l’enseignement mobile favorise leur apprentissage. Dans cette même étude, les apprenants ont exprimé les avantages du m-learning en leurs propres termes. 75% des apprenants ont identifié la commodité, le gain de temps et la formation sans distraction comme les principaux avantages de l’apprentissage mobile.

En outre, 71 % des Millenials affirment qu’ils se sentent plus concernés par l’apprentissage mobile que par les activités de formation et de perfectionnement dispensées par ordinateur ou par d’autres méthodes formelles. Pour aller plus loin, 46 % des apprenants utilisent l’apprentissage mobile avant de s’endormir le soir !

Le message est clair, les apprenants n’attendent qu’une chose : des solutions de formation plus “mobile friendly”.

Un meilleur engagement

Les avantages du m-learning ne s’arrêtent pas à donner aux apprenants ce qu’ils veulent, car la mise en œuvre du m-learning peut également avoir un impact positif sur l’engagement des apprenants.

Selon Course Method, après la mise en place du m-learning, 72% des utilisateurs rapportent un engagement accru avec le matériel d’apprentissage. De plus, le taux d’achèvement moyen d’un cours m-learning est de 82 %.

Augmenter le temps d’apprentissage

Si les apprenants veulent plus d’opportunités de m-learning et que le m-learning augmente l’engagement des apprenants, il s’ensuit que les gens seront également motivés pour passer plus de temps à apprendre.

Selon une étude de Capterra, les apprenants en m-learning étudient généralement pendant 40 minutes de plus par semaine que les personnes qui suivent des cours de e-learning traditionnel.

Les gens ne se contentent pas de passer plus de temps à apprendre – ils améliorent également la rétention des connaissances grâce au m-learning. Selon un rapport de Lynda, « une entreprise pharmaceutique mondiale a obtenu une amélioration de 53 % de la rétention des connaissances parmi les membres du personnel en utilisant l’apprentissage mobile pour présenter un nouveau produit. »

Croissance et rétention

Jusqu’à présent, ces statistiques se sont concentrées sur les avantages du m-learning du point de vue de l’apprenant. Rassurez-vous, les avantages du m-learning du point de vue de l’entreprise sont également importants.

Par exemple, 55% des dirigeants d’organisations ont constaté une amélioration de la croissance de leur entreprise après avoir mis en place le m-learning. Parmi ces améliorations, 76% des dirigeants ont déclaré que le m-learning améliore l’efficacité de l’entreprise.

Stimuler la motivation et la productivité

Enfin, le m-learning peut stimuler la motivation et la productivité.

70 % des apprenants déclarent être plus motivés lorsqu’ils peuvent suivre un cours sur leur smartphone.

De plus, les apprenants sur mobile complètent les supports de formation 45 % plus vite en moyenne, ce qui stimule la productivité. Au cours de leur étude, Merrill Lynch a produit un résultat de 4 270 heures de productivité supplémentaire en utilisant le m-learning plutôt que l’e-learning.

Pour en savoir plus sur les avantages du mobile learning et comment le mettre en place, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

3 key points to remember from our conference on the Future of Digital Learning

At the Geneva HR Show, Jean-Marc Tassetto spoke on the Future of Digital Learning: Building premium training programs for the hybrid workplace!

Here are 3 key points to remember from this conference 👇

Training adapts to the needs of hybrid work

As work takes on more and more hybrid forms, training is adapting to meet new business needs.

Companies are facing increasing challenges in terms of inclusion and diversity

In order to lead organizations towards good practices in inclusion and diversity, training is essential as it allows all employees to become aware of these issues.

Training must be at the heart of a company’s retention plan to keep talent

94% of employees would be willing to stay with a given company if it invested more in professional development.

Pour quoi travailler si ce n’est pas pour le salaire ? 7 facteurs de motivation au-delà de la rémunération

La culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique ou encore la flexibilité sont autant de facteurs d’importance pour les salariés, qu’ils placent au même niveau que la question du salaire – voire plus ! Comment motiver vos collaborateurs dans ce contexte, au-delà de l’aspect de la rémunération ?

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

On dit que dans le monde, tout est affaire d’argent. Nous en connaissons tous les expressions, tant on parle souvent d’argent dans la vie. Le temps, c’est de l’argent. L’argent n’a pas d’odeur. L’argent est la racine de tous les maux. Mais surtout : l’argent ne fait pas le bonheur.

Alors qu’autrefois, le salaire était le principal facteur de motivation dans la recherche d’emploi, aujourd’hui, il n’est plus qu’une considération parmi d’autres.

L’époque où l’on occupait le même poste pendant 40 ans est révolue. Dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, de progression de carrière et d’apprentissage sur le lieu de travail ont considérablement évolué. Aujourd’hui, de nombreux employés affirment que des facteurs tels que la culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique, les valeurs, la flexibilité et les avantages sociaux sont aussi importants que le salaire, si ce n’est plus.

Posons-nous alors la question : si nous ne travaillons pas pour un salaire, alors pour quoi ? Comment motiver les employés ? Nous commencerons par nous demander si le salaire a toujours de l’importance (indice : oui), avant d’explorer sept façons de motiver les employés au-delà du salaire.

Le salaire a-t-il encore de l’importance ?

En bref, oui. Le salaire compte toujours pour beaucoup. Rares seront ceux qui refuseront une augmentation de salaire. La différence, c’est que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux tel qu’il l’était autrefois. Il s’agit plutôt d’un élément parmi d’autres.

Prenons cette hypothèse : un travailleur hésite entre deux offres d’emploi. L’une est rémunérée à hauteur de 80 000 dollars, l’autre à 90 000 dollars. Le hic ? L’employeur qui propose la meilleure rémunération a récemment fait l’objet d’un scandale en raison de son impact négatif sur l’environnement. Il y a également des rumeurs sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée non respecté au sein de l’entreprise. À l’inverse, l’autre employeur est connu pour ses valeurs et sa culture d’accueil. Alors qu’auparavant, le salaire était peut-être l’unique facteur à prendre en compte là où le reste faisait l’objet d’une réflexion après coup, ce sont désormais des choix conscients que de nombreux employés font lorsqu’ils cherchent un nouvel emploi.

Pour corroborer ce point, une étude de l’université de Princeton examine la corrélation entre le salaire et le bonheur. Les chercheurs ont constaté que « le fait d’avoir un revenu plus élevé augmente le bonheur, mais seulement jusqu’à un certain montant – environ 75 000 dollars par an. Au-delà, un salaire plus élevé n’influence plus autant le bonheur, et d’autres facteurs prennent le dessus. »

Par exemple, selon des études internationales, 56 % des collaborateurs déclarent que l’évolution et les opportunités de progression de carrière sont plus importantes que le salaire, tandis que 42 % préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. Il y a 40 ans, ces statistiques seraient impensables. Mais de nos jours, les collaborateurs prennent en compte d’autres facteurs, ce qui témoigne d’une plus grande conscience sociale et d’une aspiration à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela ne signifie pas pour autant que la rémunération n’est plus importante. Elle le reste. Mais elle n’est pas toujours le facteur le plus vital pour les employés. Pour souligner à nouveau la primauté du salaire, en 2021, 43 % des personnes ayant quitté leur emploi ont cité « un meilleur salaire » comme principale raison de changer d’emploi, ce qui en fait la réponse la plus courante devant la progression de carrière (32 %) et la possibilité de travailler de n’importe où (31 %). De plus, Pew a constaté que la moitié des personnes ayant changé d’emploi en 2021 ont vu leur salaire augmenter de 9,7 %, ce qui prouve que le salaire reste une motivation importante.

Il n’est donc pas exact d’affirmer que le salaire est devenu moins important pour les employés, mais plutôt que d’autres avantages sont devenus plus importants. Ce point mérite d’être souligné : ces statistiques ne signifient pas que les employeurs peuvent s’en tirer en payant moins leurs employés s’ils offrent d’autres avantages. Le salaire reste de plus haute importance. Cela signifie plutôt que les entreprises doivent consentir d’autres avantages en sus, tels que la progression de carrière, la diversité et l’inclusion, la culture et la flexibilité, ainsi que le salaire, afin de créer une équation d’avantages sociaux plus complète et plus équilibrée.

7 façons de motiver les employés au-delà du salaire

Ainsi, quels sont les autres facteurs que les demandeurs d’emploi prennent en compte en plus du salaire ? Et comment pouvez-vous améliorer votre taux de rétention en motivant vos employés au-delà du salaire ?

Voici sept façons de motiver les employés qui ne se limitent pas à la rémunération.

1. Flexibilité

Une récente enquête de Logitech a révélé que 42 % des interrogés préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. De plus, 64 % d’entre eux ont déclaré que le travail à domicile permettait d’économiser du temps de déplacement, et donc de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, le fait de devoir retourner sur un lieu de travail physique pousserait 41 % des collaborateurs à chercher un emploi dans une autre entreprise.

Le message est clair : les employés apprécient vraiment la flexibilité, et beaucoup la considèrent comme aussi importante que le salaire.

Éthique et valeurs

79 % des collaborateurs n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré au sein d’une entreprise à l’éthique douteuse, telle que ne pas agir contre le harcèlement sexuel, nuire à l’environnement, perpétuer les discriminations salariales en payant moins bien leurs collaboratrices ou vendre les données des utilisateurs sans leur permission.

Pour aller plus loin, 73 % des personnes n’envisageraient même pas de postuler auprès d’une entreprise si ses valeurs ne correspondent pas aux leurs, tandis que 36 % des personnes ont quitté un emploi parce qu’elles n’étaient pas d’accord avec les normes éthiques d’une entreprise. Malgré cela, l’enquête mondiale “2021 Global Business Ethics Survey” révèle que seuls 14 % des collaborateurs pensent travailler dans une organisation dotée d’une forte culture éthique, ce qui signifie qu’il existe une importante marge d’amélioration.

Empathie

Alors que la plupart des collaborateurs n’accepteraient pas une augmentation de salaire pour travailler dans une entreprise non éthique, 60 % d’entre eux accepteraient une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise plus empathique.

En outre, 95 % des collaborateurs seraient plus enclins à rester dans une entreprise si celle-ci était plus empathique, tandis que 81 % changeraient d’emploi pour un salaire égal s’ils étaient plus empathiques.

La progression de carrière

Selon Forbes, 56 % des collaborateurs affirment que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire.

Par ailleurs, 68% des collaborateurs affirment que la formation et le développement forment la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76% déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme toujours, les employés réclament plus d’opportunités de progression de carrière et de formation et développement (L&D). Les entreprises jouent un rôle clé pour répondre à ces appels.

La culture d’entreprise

Glassdoor a constaté que 56 % des collaborateurs estiment que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire, ce chiffre passant à 66 % chez la génération des Millennials. 71 % sont d’accord pour dire que si la culture de leur entreprise se détériorait, ils chercheraient un nouvel emploi.

Pour souligner ce point, 15 % des personnes ont refusé une offre d’emploi en raison d’une mauvaise culture d’entreprise.

Avantages sociaux

Près de 4 salariés sur 5 (79 %) préféreraient des avantages nouveaux ou complémentaires – tels que des congés payés, des horaires plus flexibles, des avantages liés au bureau, le remboursement des frais de scolarité, des primes de rendement, des réductions pour les salariés ou des options d’achat d’actions – à une augmentation de salaire.

Une culture d’entreprise forte et accueillante est donc essentielle pour attirer, engager et retenir les employés.

Souriez plus, stressez moins

Enfin, 75 % des personnes hésiteraient à accepter un emploi mieux rémunéré si cela signifiait ressentir plus de stress.

En revanche, 80 % d’entre eux préfèrent travailler dans un environnement positif et s’entendre avec leurs collègues plutôt que de recevoir une augmentation de salaire.

Pour en savoir plus sur les bienfaits de l’apprentissage en entreprise, et les motivations qu’elle engendre, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Quels cours découvrir ce mois-ci ?

Ce mois-ci, vous avez toutes les occasions de monter en compétences !

Boostez votre créativité en apprenant à construire des équipes d’innovation. Suite à la Semaine du Développement Durable, apprenez à comprendre la finance durable et ses réglementations. Après la journée mondiale de la santé mentale, formez-vous pour améliorer votre écoute. N’oubliez pas vos collaborateurs à distance, apprenez à travailler dans une équipe hybride.

Et surprise… Amusez-vous avec la nouvelle saison Trivial Pursuit !!!

Quels sont les cours que vous devriez consulter ce mois-ci ?

Comprendre la finance durable et ses réglementations

Améliorer son écoute

Travailler dans une équipe hybride

Construire des équipes d’innovation

Trivial Pursuit Saison 2 : Sciences & Nature

TRIVIAL PURSUIT, the associated logo, the distinctive design of the game board, trivia cards, game tokens, and scoring wedges are trademarks of Hasbro and are used with permission. © 1981, 2020 Hasbro. All Rights Reserved. Licensed by Hasbro.

Quel est le cours préféré de l’équipe pédagogique en ce moment ?

Programmer, développer ou créer des applications mobile sans écrire une ligne de code vous paraît absurde ? Pourtant, c’est possible avec les outils no-code !

Alors qu’1% seulement de la population mondiale sait coder, le cours coup de cœur de l’équipe pédagogique “No code : un moteur pour l’innovation” co-édité avec FABERNOVEL vous permettra de donner vie à vos idées, sans coder.

Le no-code : un moteur pour l’innovation

Un guide de l’initié pour une curation de contenu efficace

Un article rédigé par Elise Willson, Content Writer at Go1. Pour retrouver l’article en version originale, cliquez ici.

Avec l’aide d’une équipe d’experts en curation de contenu de Go1, nous vous proposons un guide complet et efficace de la curation de contenu.

Merci à Loretta Konidaris, Senior Manager of Talent Enablement ; James MacDiarmid, E-Learning Content Curation Manager ; Lea Ann Wardle, Customer Success Manager ; Ollie Callaghan, Customer Success Manager pour le temps et les connaissances qu’ils ont consacrés à la rédaction de ce guide.

La curation de contenu est un rôle en constante évolution dans l’apprentissage et le développement. Elle peut être influencée par l’accessibilité, les intégrations techniques et la répartition des effectifs, sans oublier les besoins et les objectifs d’apprentissage des utilisateurs finaux.

Il y a un vrai besoin de curation de contenu. Loretta Kolidaris, Senior Manager of Talent Enablement chez Go1, note que « si les apprenants passent la plupart de leur temps à essayer de trouver le contenu le plus pertinent, ils peuvent perdre rapidement leur motivation ». En d’autres termes, le simple fait d’avoir accès à l’apprentissage ne signifie pas nécessairement que vos collaborateurs vont apprendre. Il est donc essentiel de réduire les points de friction lorsque les apprenants veulent accéder au contenu, et de présenter ainsi des supports d’apprentissage pertinents et attrayants.

Pour un débutant en matière de curation de contenu, il est facile de se sentir dépassé. Coincé entre la découverte des besoins de l’organisation et des apprenants, et une immense bibliothèque de ressources d’apprentissage, la paralysie de la décision est compréhensible.

Pour aider à surmonter ces difficultés, nous avons interrogé certains de nos experts internes en matière de curation de contenu et avons rassemblé les points clés suivants pour une curation de contenu efficace.

Découvrez vos espaces d’apprentissage et vos priorités

Lorsque vous êtes confronté à un multitude d’options d’apprentissage, votre première étape sera de prendre du recul. Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, vous devez profiter de cette occasion pour découvrir les besoins et les lacunes que l’apprentissage peut combler dans votre organisation.

Cette étape aura une influence déterminante sur le succès de la mise en œuvre, l’engagement, la mesure de l’impact, etc. Ne manquez pas cette étape.

Vous pouvez recueillir des informations sur les besoins d’apprentissage par de multiples moyens, qui deviennent de plus en plus accessibles grâce à l’intégration numérique.

Par exemple, vous pouvez :

– Commencer par tout apprentissage en cours, obligatoire ou lié à la conformité.

– Utiliser des outils d’enquête pour recueillir les lacunes de compétences perçues (actuelles et futures) pour les individus, les équipes et les changements organisationnels.

– Utiliser les outils de développement professionnel pour découvrir les objectifs d’apprentissage communs et uniques.

– Ouvrez des discussions avec votre équipe de recrutement pour découvrir les tendances en matière de lacunes ou d’opportunités d’amélioration des compétences.

– Veillez à ce qu’il existe des voies clairement communiquées permettant aux personnes de soumettre leurs besoins d’apprentissage à votre équipe.

Cette liste peut devenir longue et n’est pas nécessairement clairement définie dès le départ. Cependant, ces conseils devraient constituer la base de votre premier effort de curation.

N’oubliez pas de vous appuyer sur votre équipe de soutien, que ce soit chez Go1 ou chez votre fournisseur de formation. Ils ont accompagné d’innombrables équipes dans ce processus au fil des ans et connaissent tous les pièges courants.

En tant que Customer Success Manager, Ollie Callaghan a vu la surcharge d’informations à l’œuvre :

Beaucoup de clients pensent que tout leur univers va se résumer à devoir s’asseoir et regarder plus de 89 000 morceaux de contenu. Une fois que le processus est un peu mieux expliqué et que le premier lot de fournisseurs de contenus recommandés est proposé, ils commencent généralement à se sentir un peu mieux.

Aligner les besoins d’apprentissage des employés et de l’organisation

Dans le monde du travail moderne, les besoins d’apprentissage et de développement des employés et de l’organisation se chevauchent souvent.

C’est grâce à une communication bidirectionnelle et ciblée entre les deux parties prenantes que la croissance composée peut réellement prendre son essor. Lorsque les employés sont considérés, engagés et qu’ils trouvent un but dans une organisation, ils sont plus enclins à aligner leur apprentissage sur les besoins de l’organisation pour un bénéfice mutuel.

Ci-dessous, Loretta nous donne un aperçu de la manière dont les choses se passent ici, chez Go1 :

Nous sommes toujours à l’écoute de nos employés par le biais d’enquêtes d’engagement et de groupes de discussion qui nous aident à comprendre les défis actuels. Par conséquent, les deux (besoins des employés et besoins de l’organisation) s’alignent souvent.

Il est également important d’offrir autonomie et choix. Les systèmes et les processus permettent aux employés de diriger leur apprentissage individuel et leur propre carrière.

En interne, chez Go1, le retour d’information de CultureAmp nous a aidés à établir des priorités, comme un cadre de performance et de retour d’information pour favoriser la cohérence, à concentrer les efforts sur le sentiment d’appartenance et à établir des budgets individuels qui répondent aux besoins d’apprentissage individuels.

En tenant compte de l’expérience d’apprentissage de l’employé, vous favoriserez également la croissance et poursuivrez une curation de contenu efficace. De plus, il est essentiel d’établir des boucles de rétroaction claires.

Dans le cadre de toute formation essentielle à la conformité, il existe généralement un espace pour améliorer l’expérience et réduire les frictions tout en répondant aux besoins de l’organisation. La formation obligatoire à la conformité doit être pertinente, interactive et faire gagner du temps tout en fournissant toutes les informations nécessaires.

Commencer petit pour aller grand

Une autre des Customer Success Managers vedettes de Go1, Lea Ann Wardle, a magnifiquement résumé cette conviction en disant :

« Vous pouvez tout avoir, mais pas tout en même temps. Ne vous sentez pas obligé de tout déployer en même temps (ce serait accablant, ce ne serait pas fait et cela laisserait un mauvais goût dans la bouche des équipes), alors choisissez des échéances réalisables. «

Ce qui est pertinent et engageant pour votre équipe sera différent de ce qui fonctionne pour une autre équipe. Une fois de plus, il est préférable de commencer petit et de s’appuyer sur ce qui fonctionne plutôt que de construire grand et de repartir de zéro.

Avec chaque curation supplémentaire, vous pouvez vous appuyer sur des mesures, des informations qualitatives et des besoins nouvellement découverts.

Pour citer James MacDiarmid, notre responsable de la conservation du contenu de formation en ligne, « à une époque où l’on dit que le contenu est roi, n’oubliez pas que la qualité est reine ». Si vous prenez le temps d’offrir de la qualité à vos employés, vous en verrez les dividendes dans leur engagement et leur croissance.

Les idées et les conseils d’experts recueillis lors des conversations avec nos leaders d’opinion Go1 étaient trop complets pour être condensés dans un seul article. Alors, surveillez le blog pour d’autres conseils de curation de contenu à venir ! En attendant, commencez par ce qui précède : Découvrez vos espaces et priorités d’apprentissage ; Alignez les besoins d’apprentissage de l’organisation et des employés ; et commencez petit pour aller grand.

Pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre organisation, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Pourquoi l’écoute des collaborateurs est essentielle dans le monde du travail d’aujourd’hui ?

Un article rédigé par Dom Murray. Retrouvez l’article original ici.

Peu de choses sont plus démoralisantes que le sentiment de ne pas être écouté au travail. Vous passez de la joie de partager une nouvelle idée fantastique – celle-ci pourrait changer la donne ! – à l’effondrement de voir votre idée rejetée avec à peine un mot de reconnaissance. À un moment donné, si vos idées sont continuellement ignorées, vous pouvez commencer à vous demander si quelqu’un vous entend ou si vous parlez à un mur de briques !

Malheureusement, la plupart des gens ne connaissent que trop bien ce sentiment. Comme nous allons le voir ci-dessous, l’écoute des collaborateurs est un domaine dans lequel de nombreuses organisations ne répondent pas aux attentes. 83 % des personnes pensent qu’elles ne sont pas écoutées « de manière juste ou égale » au travail, et 41 % ont quitté un emploi parce qu’elles ne se sentaient pas écoutées.

Ces résultats devraient tirer le signal d’alarme dans les bureaux des managers du monde entier, et ils ne sont que la partie visible de l’iceberg. Sous la surface, nous découvrirons un manque d’écoute généralisé qui, s’il n’est pas contrôlé, peut rapidement se transformer en une épidémie d’engagement.

Une chose aussi simple que d’écouter les collaborateurs et de prendre leurs commentaires au sérieux peut faire la différence entre une équipe très performante qui attire et retient constamment les meilleurs talents et une équipe désengagée qui prend du retard sur ses concurrents.

Alors, où les entreprises se trompent-elles ? Comment faire en sorte que chacun se sente écouté de manière juste et équitable au travail ? Nous commencerons par analyser pourquoi il est essentiel d’écouter les apprenants, avant de partager trois avantages commerciaux essentiels de l’écoute des collaborateurs et de donner des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée. Espérons que tout le monde y trouvera son compte.

Pourquoi il est toujours essentiel d’écouter les collaborateurs, mais surtout maintenant

Il n’est pas surprenant que l’écoute des collaborateurs ait toujours été essentielle. Après tout, personne n’aime être ignoré ! Pourtant, ces dernières années, avec les difficultés à rester connecté tout en travaillant à distance et le risque croissant de désengagement, l’importance de l’écoute des collaborateurs a augmenté de façon exponentielle. Dans l’idéal, votre équipe a déjà deux longueurs d’avance sur nous et pratique des techniques d’écoute active bien rodées. Cependant, les statistiques sont moins flatteuses.

Les collaborateurs ne se sentent pas écoutés

Selon une étude menée par le Workforce Institute dans son rapport The Heard and the Heard-Nots, 83 % des collaborateurs pensent qu’ils ne sont pas écoutés « de manière juste ou égale » au travail. Cette statistique devrait déjà être alarmante. Mais il y a pire, puisque 47 % des personnes interrogées affirment que les voix sous-représentées ne sont pas entendues, tandis que 60 % pensent que leurs points de vue et leurs opinions sont ignorés sur le lieu de travail. Enfin, 35% sont d’accord avec l’affirmation suivante : « mon manager ne se soucie pas de moi en tant que personne ».

Ces problèmes sont exacerbés chez les jeunes travailleurs. Seuls 16 % des travailleurs de la génération Z estiment pouvoir exprimer librement leurs points de vue et leurs opinions à leur supérieur, contre 67 % de leurs collègues plus âgés.

Plus loin dans le spectre des âges, 69% des parents se sentent ignorés par leurs managers. Ainsi, si tout le monde est affecté par ce manque d’écoute, comme d’habitude, ce sont les groupes défavorisés qui sont le plus réduits au silence. Les parents, les jeunes travailleurs et les voix sous-représentées, comme les personnes handicapées, les travailleurs LGBTQIA+ et de genre différent, et les personnes issues de groupes raciaux traditionnellement marginalisés, sont touchés de manière disproportionnée.

Ces résultats devraient inciter à l’action, car les lieux de travail qui prétendent valoriser la diversité et l’inclusion doivent s’efforcer de remédier à ces problèmes, en permettant aux groupes traditionnellement marginalisés de se sentir entendus sur leur lieu de travail.

Une déconnexion émerge

Bien que la plupart des collaborateurs ne se sentent pas écoutés, de nombreuses équipes ne reconnaissent pas qu’elles ont un problème d’écoute des collaborateurs.

Une étude menée par Nudge révèle que 39 % des collaborateurs ne se sentent pas écoutés par leur organisation, alors que 78 % des dirigeants pensent qu’ils encouragent une culture du feedback. C’est là qu’apparaît un décalage important : il y a un fossé de 39% entre ce que les dirigeants croient et ce que les collaborateurs vivent au jour le jour !

Bien que cela puisse être difficile et nécessiter une introspection honnête, la première étape pour surmonter le problème des collaborateurs qui ne se sentent pas entendus est que les dirigeants reconnaissent ouvertement son existence.

Ne pas être entendu nuit à la fidélisation

Soyons clairs : il ne s’agit pas simplement d’un cas de collaborateurs ignorés qui se sentent parfois blessés. Bien que ce serait déjà assez grave, en vérité, il s’agit d’un problème omniprésent et impactant qui peut sérieusement saboter la culture de votre équipe et vos efforts d’attraction et de rétention des talents.

Par exemple, le rapport State of Employee Feedback 2021 d’All Voices révèle que 41 % des collaborateurs ont quitté leur emploi parce qu’ils ne se sentaient pas écoutés. De plus, 18 % ont envisagé de partir mais ont décidé de ne pas le faire, nuisant ainsi à l’engagement.

De même, The Workforce Institute montre que 34 % des collaborateurs préféreraient chercher un poste dans une autre équipe ou une autre entreprise plutôt que de partager leurs points de vue et leurs préoccupations avec la direction, ce chiffre passant à 40 % chez les collaborateurs de la génération Z.

Renforcer le sentiment d’appartenance

Une autre raison pour laquelle l’écoute des collaborateurs est essentielle est qu’elle renforce le sentiment d’appartenance de chacun.

En fait, le Workforce Institute a constaté que les collaborateurs ayant un niveau d’appartenance très élevé sont 4x plus susceptibles de se sentir écoutés que ceux ayant un faible niveau d’appartenance. Pourtant, 39 % des collaborateurs ne se sentent pas appréciés au travail.

Pour démontrer ce point, le rapport Inside the Mind of Today’s Candidate de LinkedIn a demandé aux travailleurs : « Qu’est-ce qui vous donnerait le sentiment d’être à votre place dans l’entreprise où vous travaillez ? »

Sans surprise, les trois réponses les plus courantes concernaient le fait d’être entendu au travail. 59 % des personnes interrogées ont répondu « être reconnu pour mes réalisations », 51 % ont répondu « avoir la possibilité d’exprimer librement mes opinions » et 50 % ont déclaré ressentir un plus grand sentiment d’appartenance au travail lorsque leurs contributions aux réunions sont valorisées.

Notamment, 55% des femmes ont indiqué que leurs « contributions aux réunions ne sont pas valorisées », contre 48% des hommes. Sideways6 corrobore ces résultats, en montrant que 39 % des femmes ont le sentiment que leurs idées ne sont pas écoutées, contre 30 % des hommes.

Malheureusement, cela est logique, étant donné la prévalence de tendances sur le lieu de travail telles que le « hepeating » – un phénomène si commun qu’il a son propre portmanteau. Comme l’explique Yahoo, « le hepeating est le processus par lequel un homme répète quelque chose qu’une femme a dit, qui peut être tombé à plat la première fois, et en reçoit ensuite le crédit ».

Ainsi, s’il est important d’écouter tout le monde, il peut être particulièrement vital de s’assurer que les employées se sentent entendues, surtout dans les lieux de travail dominés par les hommes.

En définitive, ces statistiques soulignent que de nombreux collaborateurs aspirent à être entendus. Montrer aux collaborateurs que vous les entendez et que vous appréciez leurs contributions peut créer un plus grand sentiment de connectivité, d’utilité et d’appartenance.

3 avantages commerciaux à écouter les collaborateurs

Dans un monde idéal, nous devrions écouter les voix de chacun de manière équitable et égale au travail parce que c’est la bonne chose à faire. Cependant, comme nous le savons tous, les résultats financiers l’emportent souvent sur tout le reste dans le monde des affaires.

Heureusement, écouter les collaborateurs n’est pas seulement la bonne chose à faire du point de vue de la diversité et de l’égalité – cela présente également des avantages commerciaux significatifs. Voici trois avantages commerciaux de l’écoute des collaborateurs :

Écouter les collaborateurs stimule l’engagement

Les collaborateurs très engagés ont trois fois plus de chances de se sentir écoutés au travail (92 %) que les collaborateurs très désengagés (seulement 30 %).

En outre, 74% se sentent plus engagés au travail lorsqu’ils pensent que leur voix est entendue.

Lorsque les collaborateurs se sentent écoutés, ils sont plus productifs

Selon le Workforce Institute, 74 % des collaborateurs sont plus efficaces dans leur travail lorsqu’ils se sentent écoutés. En outre, 71 % d’entre eux se sentent plus confiants pour partager leurs idées et leurs commentaires à l’avenir.

Écouter les collaborateurs peut augmenter les bénéfices

Selon le Workforce Institute, 88 % des collaborateurs dont l’entreprise surpasse ses concurrents sur le plan financier se sentent écoutés, contre seulement 62 % des collaborateurs des entreprises peu performantes sur le plan financier.

Des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée

Parfois, les réponses les plus simples sont aussi les meilleures. Commençons donc par l’essentiel : le moyen le plus simple de faire en sorte que votre équipe se sente écoutée est d’écouter activement tout le monde et de favoriser une culture du retour d’information.

Comment ? Nous allons le découvrir.

Où les employeurs font-ils fausse route ?

Pour que votre équipe se sente écoutée, vous devez d’abord comprendre où vous faites actuellement fausse route.

Selon Nudge, les collaborateurs souhaitent fournir davantage de commentaires sur les sujets suivants, mais ne se sentent pas à l’aise ou ne sont pas incités à le faire :

– Efficacité, processus de travail et protocole (47%)

– Rétroaction sur leur gestionnaire (41%)

– Problèmes de santé et de sécurité (35%)

– Amélioration des connaissances (30%)

– Partage des meilleures pratiques (26%)

– AMAs/Questions pour les dirigeants (17%, contre seulement 9% des dirigeants)

Pour que les collaborateurs se sentent écoutés, commencez par aborder ces sujets spécifiques.

Prenez le feedback au sérieux !

L’enquête 2021 sur l’état du feedback des collaborateurs révèle que la première chose dont les collaborateurs ont besoin (68,4 %) pour se sentir écoutés est que leur entreprise prenne le feedback au sérieux et mette en œuvre des changements significatifs. C’est aussi simple que cela !

Pourtant, à l’heure actuelle, 40 % des collaborateurs n’ont pas l’impression que leurs commentaires débouchent sur des changements concrets. De plus, plus d’un tiers des collaborateurs (34%) pensent que leur entreprise n’écoute pas leurs idées pour améliorer l’activité.

Par conséquent, de nombreuses entreprises ne recueillent pas de commentaires honnêtes et précis (si tant est qu’elles en recueillent – nous y reviendrons plus loin). Au contraire, 43% des collaborateurs sont plus enclins à dire aux dirigeants ce qu’ils pensent qu’ils veulent entendre plutôt que ce qu’ils ressentent réellement.

Ce constat devrait inquiéter fortement de nombreux dirigeants. Posez-vous la question suivante : favorisez-vous un lieu de travail psychologiquement sûr où chacun se sent à l’aise pour partager ses idées ouvertement et sans jugement ? Ou créez-vous simplement une bulle de rétroaction fermée ?

Pour clarifier, prendre au sérieux les commentaires des collaborateurs ne signifie pas qu’il faille donner suite à tous les commentaires que vous recevez. Chacun est différent, ce qui pourrait rapidement devenir contradictoire, sans parler d’un cauchemar logistique. Cependant, vous devez vous efforcer de créer un lieu de travail où chacun se sent à l’aise pour faire part de ses commentaires, sachant qu’ils seront entendus et pris au sérieux, et non ignorés ou traités après coup.

Améliorer les processus de feedback

Par conséquent, pour montrer aux collaborateurs que vous êtes à leur écoute, l’étape la plus importante consiste à leur faire comprendre que vous prenez leurs commentaires au sérieux et que vous êtes prêt à donner suite à leurs idées le cas échéant. Prendre au sérieux le feedback des collaborateurs peut sembler évident, mais un nombre surprenant d’équipes échouent à ce premier obstacle. Et pour de nombreuses entreprises, le processus de retour d’information doit être complètement revu.

Pour souligner ce point, 36,1 % des collaborateurs souhaitent que leurs dirigeants mettent en avant les changements apportés grâce aux commentaires des collaborateurs. Cependant, il s’agit là d’un problème en soi, car 36 % des collaborateurs déclarent qu’ils n’ont pas de programme de feedback ou qu’ils ne sont pas au courant de l’existence d’un tel programme dans leur entreprise.

Par conséquent, informer tout le monde de l’existence de vos canaux formels de feedback est un excellent moyen de s’assurer que votre équipe se sent écoutée. Si vous n’avez pas encore de canaux de feedback officiels, la première étape consiste à les créer.

Ces résultats sont conformes à la récente enquête sur les implications des talents, qui a montré que 60 % des équipes font ce qu’il faut en augmentant les « efforts d’écoute des collaborateurs ». Bien qu’il s’agisse d’un bon début, seulement 31 % d’entre elles mènent actuellement des enquêtes régulières sur le feedback des collaborateurs.

Là encore, un décalage important apparaît entre ce que les dirigeants pensent qu’il se passe et ce que les collaborateurs vivent. Nudge constate que 84 % des dirigeants affirment que leur entreprise dispose de canaux pour recueillir les commentaires des collaborateurs. En revanche, seuls 24 % des collaborateurs déclarent que leur entreprise leur demande un retour d’information aussi souvent qu’ils le souhaiteraient, tandis que 22 % disent qu’elle ne le leur demande jamais.

Malgré cela, 65 % des collaborateurs souhaitent davantage de retour d’information, tandis que le taux de rotation du personnel est inférieur de 14,9 % dans les entreprises qui offrent un retour d’information régulier. En outre, 35,5 % des collaborateurs se sentiraient davantage écoutés si les dirigeants soulignaient l’importance du retour d’information. Comme toujours, le changement commence au sommet.

Plus important encore, 40,7 % souhaitent que leur organisation normalise le fait de donner et de recevoir du feedback sur le lieu de travail. Déstigmatiser le retour d’information est essentiel pour créer un lieu de travail psychologiquement sûr et permettre aux collaborateurs de se sentir à l’aise pour partager leurs pensées et opinions honnêtes.

Encourager la confidentialité

Enfin, de nombreux collaborateurs souhaitent des canaux de feedback plus sûrs et plus anonymes. Les canaux de feedback anonymes encouragent les collaborateurs à exprimer librement leurs opinions sans crainte de jugement ou de répercussion et se sentent donc plus écoutés au travail.

Par exemple, le rapport « State of Employee Feedback 2021 » de All Voices a révélé que 57,3 % des personnes souhaitent que leur entreprise garantisse l’anonymat et la confidentialité lorsqu’elles donnent leur avis. Le rapport précise que « les collaborateurs seraient plus disposés à donner leur avis s’il était anonyme. Les employeurs doivent réfléchir à des moyens de fournir des canaux anonymes et confidentiels afin d’obtenir un feedback plus authentique. »

En outre, le Workforce Institute constate que 47 % des collaborateurs (53 % chez les plus jeunes) sont « plus enclins à donner leur avis de manière anonyme sur un site tiers… que par des canaux internes, comme les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs ».

Quel que soit le canal de feedback que vous préférez, le message ne pourrait être plus clair : les collaborateurs veulent un feedback de meilleure qualité et plus sécurisé pour se sentir écoutés et engagés au travail. Ne pas le faire peut conduire à une véritable épidémie d’engagement.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à la newsletter Coorpacademy by Go1 pour rester au courant des dernières tendances du digital learning. Vous pouvez faire une demande de démo en cliquant ici.

Plongez vos apprenants dans votre propre univers d’apprentissage !

Pour permettre à nos clients de personnaliser leurs parcours de formation, notre produit évolue. Engagez davantage vos collaborateurs dans la formation en créant un environnement à votre image, pour refléter au mieux vos besoins en formation. Ces pages personnalisées sont aussi appelées “Page Univers”.

Pourquoi créer une page Univers ?

Une page Univers vous permet de créer un espace personnalisé dans le but de mettre en avant certains contenus, que ce soit des playlists de cours, des vidéos ou encore des évènements à venir. Cela vous permettra de relier différents formats de formation (évènement, modules e-learning, informations, visuels internes, etc) entre eux au sein d’un même espace et ainsi de guider efficacement vos apprenants dans leur parcours d’apprentissage.

6 raisons de créer une page Univers :

Vous souhaitez mettre en avant le lancement d’un nouveau programme de formation ? Les pages Univers pourront vous permettre de promouvoir votre programme en y ajoutant tout le contexte nécessaire.

Vous avez un parcours de formation qui nécessite un peu plus de contexte ? La page Univers peut vous permettre de détailler un parcours de formation spécifique et d’intégrer les modules de formation directement au sein de la page afin de rediriger les apprenants vers les cours qui y figurent !

Besoin de cibler différentes populations d’apprenants pour des parcours de formation spécifiques ? Ces pages Univers peuvent faire l’objet de page dédiée par métier, afin d’orienter les apprenants vers les cours qui leur correspondent.

Un événement à venir ? La page Univers est l’occasion de promouvoir votre événement et d’y préciser les dates, de rediriger vos collaborateurs sur une page d’inscription.

Vos apprenants ont des choses à dire ! La page Univers peut aussi être un endroit dédié à la parole de vos collaborateurs. Mettez en avant des témoignages apprenants, afin qu’ils puissent partager leurs expériences sur la plateforme et leurs retours sur les cours qu’ils auront joués !

Comment créer sa page Univers ?

Pour créer votre page Univers, il faudra vous rapprocher de votre Customer Success Manager.

Concrètement, ça donne quoi ?

Avant

Après

Auteur/autrice : Rédaction Blog