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Apprendre à vous taire pourrait changer votre vie.

Apprendre à vous taire pourrait changer votre vie. Ce conseil a priori avisé nous provient du Time Magazine, et on vous renvoie vers l’une des récentes unes de ce média britannique qui ne passe pas par quatre chemins pour transmettre son message : “zip it !”

Zipt it, c’est “fermez-la” en français : on vous l’accorde, c’est un peu brutal, mais qui n’a pas déjà eu l’envie d’en donner l’ordre dans l’open space ?

Sonneries de téléphone, conversations animées, claviers d’ordinateurs… L’open space est un lieu propice aux nuisances sonores qui n’aident pas à la concentration. Avouons-le, aussi antipathique qu’il puisse paraître, nous avons tous déjà été à deux doigts de nous transformer en Michael Scott, notre personnage favori de la série The Office.

Ceci étant dit, finalement, que ferions-nous sans tous ces “Talkaholics”, ces collègues accros à leur débit de parole élevé mais qui à eux seuls mettent assez d’ambiance pour faire oublier la morosité de nos lundis ?

De toute façon, la réalité, finalement, c’est qu’on l’est un peu tous – trop bavards et pas assez à l’écoute – chaque collaborateur, qu’on soit extraverti, qu’on soit introverti. Il n’y a pas de différence.

Alors si on la fermait un peu plus ?

C’est l’idée de l’ouvrage d’un auteur américain, Daniel Lyons, dont les bonnes feuilles sont publiées dans ce numéro du Time Magazine. Le titre du livre : “Shut the fuck up” est assez direct mais le sous-titre permet d’en contextualiser le thème : “le pouvoir de garder votre bouche fermée dans un monde toujours plus bruyant”.

Parce que c’est en cultivant la rareté de nos prises de parole qu’on aura l’air bien plus intelligent. Comme le disait Orelsan, “apprends à la fermer, t’auras l’air mystérieux” ou encore dans un registre différent, Raymond Devos, “si on parle pour ne rien dire, de quoi allons-nous parler ?”

Et bien, nous allons parler d’écoute active. Car si se taire est une chose, comment s’assurer qu’on nous écoute vraiment attentivement ?

Shut up and listen. L’écoute, en effet, se trouve au cœur de la relation humaine. Combien de fois avez-vous échangé avec une autre personne sans véritablement écouter les questions ou les réponses, et ouvert ainsi la porte à des maladresses ?

Notre cours “Améliorer son écoute” co-édité avec les Éditions Eyrolles explore le concept de l’écoute active afin de vous apprendre à tendre l’oreille.

3 conseils pour mieux écouter

Pratiquer l’écoute dite “active” consiste à concentrer pleinement son attention sur l’autre, pour s’assurer que l’on comprend pleinement ce qu’il dit. C’est une excellente manière d’échanger. La base, vous direz. Basique, simple.

La bonne nouvelle, c’est qu’en la fermant, vous avez déjà complété la première étape de l’écoute active. N’oubliez pas également de taire la petite voix intérieure qui résonne parfois en vous lorsque vous échangez avec autrui.

Reformulez les propos de votre interlocuteur ! C’est-à-dire en exprimant avec vos propres termes ce que vous avez compris des propos de l’autre, jusqu’à ce que votre interlocuteur valide votre reformulation parce qu’elle traduit fidèlement son message. Il s’agit donc de clarifier son propos.

Enfin, mettez vos biais cognitifs à distance. Pour bien écouter, évitez que les indicateurs renvoyés par votre interlocuteur soient pollués par vos projections ou croyances personnelles. Faites confiance à votre intuition, mais faites attention à ne pas prêter à l’autre des sentiments ou des arrière-pensées qui sont en réalité les vôtres.

Bref, on en a assez dit ! On la ferme désormais.

7 considérations sur l’importance de former aux soft skills

Les soft skills montent en puissance, la formation qui en permet le développement aussi. Elles répondent aux nouvelles exigences qui ont émergé dans le monde du travail, notamment sous l’impact de l’automatisation des tâches. Coorpacademy by go1 accompagne cette vaste transformation en cours.

#1 Les formations aux soft skills sont toujours plus demandées dans les entreprises

Les soft skills sont des compétences de plus en plus poussées par les responsables formation. Au premier rang, la communication interpersonnelle boostée par l’expansion du télétravail qui exige des collaborateurs de mieux véhiculer leurs idées et d’être plus transparents sur l’avancée de leurs missions. Bien communiquer étant aussi une capacité clé du bon leader, la formation permet aux managers de progresser : capacité d’écoute, collaboration ou pensée critique sont aussi très demandées. Ces compétences ne sont pas réservées aux managers : l’agilité, l’adaptabilité et la résilience sont parmi les cours les plus joués du catalogue premium Coorpacademy, elles sont demandées par la plupart des apprenants.

#2 Les soft skills gagnent en importance dans le monde du travail

La considération pour les soft skills ne date pas d’hier (confère la parution, dès 2016, du premier rapport du WEF sur l’avenir des métiers). Cependant, l’accélération est nette depuis la pandémie de Covid-19 et la réorganisation — télétravail, mise en place de flex-offices… — qui s’est ensuivie. L’IA (ChatGPT, Dall-e…) vient à son tour bousculer les métiers et les « hard skills » dont le taux d’obsolescence s’accroît, alors que les robots commencent à menacer les emplois. Le savoir-être des collaborateurs prime dans ce contexte, notamment leur intelligence des situations et leur capacité à collaborer. Un marché du travail en tension – 7 métiers sur 10 en tension, selon la Dares — parachève ce constat. L’attractivité d’une entreprise, spécialement pour les plus jeunes actifs, dépend de la place qu’elle fait à l’humain, aux valeurs, au sens, et par voie de conséquences, au développement des soft skills. Beaucoup d’entreprises l’ont compris : accompagner leurs collaborateurs dans leur montée en « compétences douces » est un facteur différenciant !

#3 Les soft skills sont pour tous !

Les soft skills couvrent un large territoire, outre la communication ou l’intelligence émotionnelle, bien sûr : le design thinking, l’équité, l’inclusion et la diversité font l’objet d’une forte demande de l’ensemble des collaborateurs. Développer massivement les soft skills, c’est faciliter l’émergence d’une culture commune, faite de respect de l’autre, qui essentielle à la cohésion entre les équipes ; même si certaines de ces compétences concernent plus particulièrement les managers : le leadership par exemple. La pratique du management et de l’animation / cohésion d’équipe s’apprennent à l’expérience, mais largement aussi en s’y formant ; c’est pourquoi il est essentiel d’accompagner les managers, pour en faire de réels acteurs de la conduite du changement et de la transformation des groupes.

#4 Les soft skills conditionnent l’employabilité de chacun

Les soft skills sont moins faciles à exhiber que les « hard skills » sur un CV ou lors d’évaluations annuelles ! Pourtant, elles font la différence dans un entretien d’embauche ou dans la phase d’onboarding, puis dans le travail au quotidien, par exemple, dans les missions et les projets qui exigent une collaboration. Nous l’avons déjà mentionné en filigrane : les soft skills sont pérennes, au contraire d’une partie des hard skills que nous disputerons les automates et les algorithmes ; on peut être assuré que les soft skills seront plus valorisées par les recruteurs. S’il vaut mieux raisonner comme certains (par exemple, le WEF) en diptyque « compétences durables vs. compétences périssables », alors les soft skills ont l’avantage d’être transférables d’un secteur à l’autre et de rester pertinentes toute la vie.

#5 Dans le choix d’un manager, l’entreprise privilégie les soft skills plutôt que les compétences techniques

Les deux — soft skills, hard skills — entrent dans la balance au moment de choisir un manager ; elles ne s’opposent pas. Une entreprise ne saurait pas se contenter de l’une (la capacité d’un candidat à prendre la parole en public, par exemple) ou de l’autre (sa connaissance des modes de réglage de systèmes essentiels à la bonne tenue d’une usine). Par ailleurs, la fidélisation des collaborateurs passe souvent par les perpectives de mobilité qui leur sont offertes, ce qui peut déboucher sur la promotion, du jour au lendemain, des meilleurs techniciens à des postes de manager qui devront alors être formés aux soft skills (lesquelles ne se devinent pas). Un parcours personnalisé permet au manager d’autoévaluer les soft skills qu’il possède déjà, parfois sans le savoir, puis de se voir recommander une formation sur mesure. L’apprentissage du leadership, dès le premier poste managérial, est le point de départ crucial pour se développer comme manager.

#6 Profil d’un dispositif de formation pour développer massivement et continûment les soft skills

Un tel dispositif de formation doit aisément s’insérer dans le flux de travail, et donc être accessible à tout moment sur les outils du quotidien. L’expérience vécue par les apprenants dans la solution Coorpacademy by Go1 est la plus fluide et la plus agréable possible, grâce à des contenus de qualité et des formats adaptés aux diverses thématiques ; par exemple, les collaborateurs pourront travailler leur sens critique avec un jeu : un Cluedo. L’individualisation doit aussi être au rendez-vous via l’auto-diagnostic et la recommandation d’un parcours 100 % personnalisé déjà évoqué. Le catalogue premium Coorpacademy permettra aux apprenants de s’ouvrir aux transformations du monde et de renforcer leur culture générale, partie intégrante des soft skills. Ces cours sont conçus par Coorpacademy by go1 ou par nos 80+ partenaires qui sont des majors de l’édition (Dunod, Eyrolles, Fabernovel, Forbes ou Video Arts…) ; le plus grand choix de sujets est disponible : technologie, big data, économie, transition environnementale…

#7 Coorpacademy by Go1 : un leader de ce marché en plein boom

Coorpacademy by go1 répond à tous les besoins en soft skills de ses clients, grâce à la plus riche bibliothèque de formations du marché, dans une logique de co-construction / co-curation des contenus accompagnée par nos équipes de Customer Success. Cet accompagnement des entreprises au jour le jour, nourri par les data comportementales des apprenants recueillies sur notre plateforme, explique leur haut niveau d’engagement : nos solutions de formation en ligne les convainquent aussi par la pertinence des sujets proposés dans leur montée en compétences. L’adaptation de nos modules et de leurs parcours de formation, ainsi que le choix des meilleures modalités pédagogiques pour mémoriser les connaissances, sont renforcés par le partenariat privilégié avec les chercheurs de l’EPFL, spécialisés dans les sciences comportementales. À quoi l’on ajoutera l’importance considérable que nous attachons à l’expérience finale de l’utilisateur, sous la forme notamment de formats ludiques qui permettent d’ancrer plus durablement les savoirs.

Notre client FDJ – La Française des Jeux remporte la Learning Cup !

Nous étions ravis de récompenser la FDJ – Française des Jeux et de remettre le trophée de notre Learning Cup à Jérome Pesenti, chef de projet formation chez FDJ, et Sherlina Austin, cheffe de projet formation chez FDJ !

« Il est important de former chaque collaborateur au niveau individuel. La plateforme de formation en ligne de Coorpacademy by Go1 répond à nos enjeux et donne accès facilement et rapidement à des formations adaptées à chacun » Jérome Pesenti – Chef de projet formation chez FDJ

Chez Coorpacademy by Go1, la gamification est clé pour engager les apprenants ! Ce trophée a été remis dans le cadre de notre animation « Learning Cup » : une compétition entre les apprenants de nos différentes plateformes clientes, mettant en avant l’esprit d’équipe !

Le but ? Suivre les cours de la playlist spécialement conçue pour l’animation et mettant avant les secrets et les avantages du travail en équipe, ainsi que les stratégies à mettre en place pour gagner sur tous les terrains. La playlist se composait des cours suivants :

1 – Le coaching entre pairs co-édité avec Sia Partners

Le coaching entre pairs

2- Intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail co-édité avec TMA World

L’intelligence culturelle : un atout majeur sur le lieu de travail

3- Animer des sessions d’innovations co-édité avec Talentquest

Animer des sessions d’innovation

4- Accroître la performance de l’équipe co-édité avec Eyrolles

Accroître la performance de l’équipe

5- Théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier édité par Coorpacademy

La théorie des jeux : résolvez le dilemme du prisonnier

6- Réussir sa négociation commerciale co-édité avec Dunod

Réussir sa négociation commerciale

7 – Prise de décision en équipes co-édité avec VideoArts

Prise de décision en équipe

FDJ – La Française des Jeux a été la plateforme avec la plus forte croissance d’activité (en nombre de questions répondues) lors de cette Learning Cup. Bravo aux apprenants pour leur engagement et aux équipes L&D de FDJ !

Et si vous visiez le million d’heures en 2023 ?

Arnauld Mitre, co-fondateur et General Manager de Coorpacademy by Go1, est intervenu dans le cadre du salon Learning Technologies 2023 à Paris le 2 février dernier afin de partager ses conseils pour augmenter le nombre d’heures de formation des collaborateurs. Et si vous visiez le million d’heures en 2023 ?

Dans cet article, nous revenons sur les trois leviers clés qu’il a mis en évidence pour atteindre cet objectif ambitieux : augmenter la population apprenante, augmenter la fréquence de connexion par apprenant, et enfin augmenter le temps d’apprentissage par apprenant. En bref, il s’agit de créer une réelle culture d’apprentissage au sein de votre entreprise.

“On n’apprend rien quand on s’ennuie”

Cette citation tirée de la présentation d’Arnauld Mitre résume bien l’enjeu qui réside dans la curation de contenus de formation. Le contenu est un élément clé pour engager les collaborateurs. C’est en misant sur des contenus de formation de qualité et originaux que les entreprises parviennent à augmenter le temps que consacrent leurs collaborateurs à l’apprentissage. Les tendances de consommation de votre plateforme de formation est également un bon élément pour construire sa stratégie de formation. Arnauld Mitre a révélé les dix cours les plus joués sur les plateformes clientes de Coorpacademy by Go1 en 2022, ce qui a donné un aperçu des tendances d’apprentissage pour 2023. Des cours tels que « Introduction à l’IA », « Passer en mode agile » et « Gérer les émotions au travail » se sont avérés être très populaires.

Il a également souligné l’importance de diversifier les formats pour donner aux collaborateurs envie d’apprendre et l’engager au maximum. La formation peut s’adapter à chaque apprenant en proposant le contenu adéquat au bon moment. Chez Coorpacademy by Go1, nous misons sur l’innovation pédagogique pour proposer aux apprenants une variété de formats d’apprentissage. Escape game, audiolearning ou encore série interactive, nos formats s’adaptent aux envies et aux besoins des apprenants.

Enfin, pour engager les collaborateurs dans la plateforme de formation, tout est question d’expérience utilisateur. Chez Coorpacademy by Go1, gamification, interface simple et intuitive et mises à jour fréquentes sont des piliers de notre succès.

Pour en savoir plus, ne manquez pas sa prochaine interview sur JMLECO avec Nicolas Doze ou demandez une démo pour transformer votre entreprise en organisation apprenante !

À la recherche du bureau parfait : la promesse des soft skills

Intelligence émotionnelle, compréhension situationnelle, savoir-être : comment outiller les collaborateurs avec ces soft skills, les compétences “douces” sans lesquelles une organisation ne peut performer au meilleur d’elle-même ?

Avec l’hybridation du travail (télétravail, flex-office…) et les avancées en matière d’IA (ChatGPT, Dall-e…), les métiers sont de plus en plus bousculés. Le monde du travail va continuer de se transformer en profondeur dans les mois et les années à venir. Dans ce contexte, le bureau va devenir de plus en plus un lieu de savoir-être, où chaque collaborateur devra faire preuve d’intelligence situationnelle et d’une capacité à travailler en équipe.

Pour cela, il est important d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences “douces” dont l’enjeu n’est pas toujours suffisamment bien cerné tant elles sont difficiles à mesurer comme à évaluer.

Travail hybride : un phénomène en pleine mutation

Même si les mesures de distanciation sociale liées au Covid-19 en a fait un phénomène de plus en plus généralisé, le télétravail n’est pas une nouveauté. En 2018, la part de salariés français à avoir travaillé à distance s’élevait déjà à 29 %, selon l’étude “Le comptoir de la nouvelle entreprise”. Le nombre d’accords relatifs au télétravail avait même doublé entre 2017 et 2019, avant la pandémie. A priori, nous sommes également longtemps passés à côté de l’essentiel du télétravail, une forme de télétravail informel, qui jusqu’en 2020 pouvait représenter environ les deux tiers du volume des heures télétravaillées.

Depuis les confinements, le débat autour de l’organisation du travail ne se cantonne plus simplement à la dichotomie télétravail / présence au bureau. On parle désormais de travail hybride. Tout l’enjeu pour les organisations est de savoir accompagner les collaborateurs face à ces changements qui sont toujours en œuvre.

Avec ce phénomène d’hybridation du travail, le siège de l’entreprise devient un hub social pensé pour les activités qui ne sont possibles qu’en présentiel, avec des espaces dédiés, propices aux échanges entre collègues ou à de la créativité pour du brainstorming, et faits pour susciter un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le travail hybride s’inscrit donc dans une quête de contexte émotionnel.

De la sérendipité au besoin de concentration : le pouvoir des soft skills

Certaines entreprises innovantes du monde de la tech, comme Google par exemple, sont historiquement plutôt hostiles au télétravail car elles tiennent à la sérendipité. Cette notion renvoie à l’idée que beaucoup de grandes choses sont nées par hasard, d’une rencontre fortuite et fructueuse, sans que cela n’ait été planifié.

La sérendipité, qui est favorisée par le fait de partager le même lieu de travail, influence l’organisation de l’espace au sein des entreprises de la tech depuis des décennies. Dès les années 1960, les Bell Labs, le légendaire département de R&D d’AT&T, avaient conçu des bureaux horizontaux en contraste avec les grandes tours verticales des banques des centre-villes, pour que les échanges entre les différents ingénieurs fassent naître des innovations inattendues.

Laszlo Bock, ancien DRH de Google et maître à penser de l’utilisation du big data en gestion des ressources humaines, avait publié en 2015 le best seller Work Rules!, dans lequel il expliquait que “le principal moteur de performance dans les secteurs complexes tels que le logiciel est l’interaction fortuite”.

D’un autre côté, certains dénoncent les excès des cultures de présentéisme extrême qui poussent les salariés à passer soirs et week-ends au bureau pour profiter des repas gratuits et des tables de ping pong. On a aussi critiqué l’open space, sa pollution sonore et ses distractions qui empêchent la concentration au travail.

Le succès du livre Deep Work en 2016 a sans doute marqué un tournant à cet égard : l’ingénieur Cal Newport y proposait de nouvelles règles pour apprendre à mieux se concentrer dans un monde où tout est fait pour nous distraire. Pour lui, la concentration a plus de valeur que les rencontres fortuites.

La quête de l’émotion ouvre l’ère des soft skills !

ChatGPT (un robot conversationnel), Dall-e (générateur de visuels), Deepl (service de traduction) : ces nouveaux outils de travail gratuits générés par de l’IA se sont développés de façon spectaculaire en fin d’année 2022. David Autor, économiste au MIT, explique qu’il est trop tôt pour savoir ce que ce type d’IA aura comme impact sur l’organisation du travail. La question est néanmoins légitime : et si l’humain venait à être remplacé ?

Certains commentateurs commencent effectivement à tirer la sonnette d’alarme. Mais quoi qu’on pense de ces disruptions qui arrivent sur le lieu de travail et qui pourraient bien entendu donner lieu à d’importantes dérives, ces transformations arrivent. Ce n’est qu’une question de temps. À partir de là, il faut accepter de procéder, plus tôt que tard, et de façon éthique, à un redéploiement des collaborateurs de certaines tâches vers d’autres tâches.

La bonne nouvelle est que ces tâches seront plus humaines. C’est là que se trouve le cœur du sujet : le besoin de valorisation et de développement des soft skills des collaborateurs, ces compétences “douces” liées au savoir-être, à l’intelligence émotionnelle, à la compréhension du monde qui nous entoure, et qui constituent la valeur ajoutée unique des individus.

En réalité, le développement des soft skills n’est pas un phénomène nouveau lui non plus. Les entreprises reconnaissent depuis des années qu’elles ont besoin d’équipes agiles, capables de s’entendre entre elles pour collaborer au quotidien et tendre vers les mêmes objectifs. Depuis 2016, ce mouvement s’est institutionnalisé avec la publication du tout premier et désormais bien connu rapport du World Economic Forum sur l’avenir du travail et des métiers. Les avancées technologiques en matière d’IA accélèrent néanmoins cette tendance. Nous ouvrons une nouvelle ère à l’heure de la robotisation : celle des soft skils.

Les entreprises qui comprennent qu’il faut se préparer à cette nouvelle ère, où les soft skills prendront une place prépondérante, prendront beaucoup d’avance par rapport à leurs concurrents. Elles sauront à la fois proposer les bons outils – notamment de formation personnalisée – à leurs collaborateurs pour les aider à être les plus performants possibles chez eux comme au bureau, et mettre à disposition des espaces de travail propices à l’échange, à la collaboration et sans que cela soit contradictoire, à la concentration.

3 situations où vos soft skills sont sollicités, sans même vous en apercevoir !

Si développer ses soft skills est extrêmement utile en entreprise, c’est aussi le cas dans la sphère personnelle. Alors que le mois d’août progresse tranquillement et que la moitié du bureau est en congé, nous avions envie de traiter d’un sujet un peu plus léger et rarement évoqué : les situations inattendues où l’on développe ses compétences dites “douces” !

Les départs en vacances pour tester sa capacité à prendre des décisions

Nous en parlions la semaine dernière, l’apprentissage est étroitement lié au voyage, parce qu’il nous bouscule et nous permet de progresser. Néanmoins, pour être très pragmatique, le voyage est formateur car il mobilise des soft skills essentielles. Partir quelque part, que la destination finale soit plus ou moins proche, demande de l’organisation, mais parfois, tout ne se passe pas comme prévu. Entre les bouchons rencontrés sur la route des vacances, les imprévus menaçant de retarder un train ou encore les intempéries qui demandent de changer les plans, les vacances sont souvent l’occasion de développer sa capacité à prendre des décisions face aux problèmes rencontrés.

Mais cette année, l’organisation des vacances a été encore plus complexe que d’habitude, dû à la pandémie. Avec la campagne de vaccination et le pass sanitaire, prévoir ses vacances demandait une certaine préparation en amont. Réactivité et sens de l’organisation ont permis aux plus réactifs de partir en vacances, sans se soucier des complications engendrées par la pandémie, à l’exception des restrictions sanitaires imposées dans certaines destinations.

En entreprise, s’organiser est crucial pour atteindre ses objectifs. Mais c’est le cas partout et les règles d’or de l’organisation sont aussi bonnes à suivre en entreprise que pour organiser son prochain voyage. Une des premières règles d’une bonne organisation : pas plus de 5 tâches importantes par jour. En vacances, c’est le même principe, avec l’objectif d’en profiter !

Les vacances à plusieurs pour faire émerger le leader qui est en vous

Si les départs en vacances sont formateurs, partir en vacances à plusieurs est aussi l’occasion de développer des compétences essentielles en entreprise. Que l’on décide de partir en famille, ou entre amis, les individus du groupe vont devoir s’adapter en fonction des uns et des autres. La diversité des personnalités et des besoins de chacun demande une vraie cohésion de groupe et inévitablement, chaque individu rentrera inconsciemment dans son rôle. D’ailleurs, l’industrie cinématographique raffole des vacances, et surtout entre amis. Le groupe permet de développer des personnages opposés, mais complémentaires, auquel tout le monde peut s’identifier. Comme l’explique Fabien Onteniente, réalisateur de la saga Camping, “ce qu’on voulait raconter depuis le début, c’était un type de vacances…” ! Car au-delà des personnages, le sujet des vacances permet au scénariste de créer des situations cocasses ou encore des conflits. Alors, même si votre bande d’amis n’est pas aussi déjantée que Les Bronzés, ou que personne n’attend Patrick, elle vous permet tout autant de développer votre capacité à résoudre des conflits ou à mener un groupe en tant que leader.

Quand on passe des vacances à plusieurs, le choix des activités, l’organisation de la journée, et le bon déroulement du séjour repose souvent sur une décision de groupe. Néanmoins, les leaders du groupe influencent en grande partie la décision finale sans même s’en apercevoir.

Si l’objectif des vacances est de profiter, alors le leader du groupe doit insuffler l’envie et donner les moyens de s’amuser. Bien sûr, pas de pression, c’est les vacances tout de même ! Mais dans chaque groupe se joue des rapports humains, et les leaders savent influencer le groupe et les décisions finales.

Préparer la rentrée pour apprendre à gérer son temps

Mi-août, c’est le moment pour les rayons des supermarchés de se remplir d’agendas et de stylos quatre couleurs, et pour les parents de préparer la rentrée. Cette période de l’année est souvent stressante et demande une organisation infaillible. Cela peut paraître anodin, mais retrouvez-vous devant un rayon fourniture un 25 août au sein d’une grande enseigne de distribution et vous comprendrez très vite pourquoi préparer la rentrée est un excellent moyen de développer vos compétences en prise de décision et en gestion du temps.

Entre la multitude de choix, la liste interminable de fournitures et les exigences des premiers concernés (c.-à-d. les enfants), il faut savoir prioriser et faire des choix efficacement. De plus, le “budget fourniture” est souvent exorbitant, demandant aussi une certaine dextérité à analyser les prix et à veiller à respecter le budget établi. Ainsi, la course aux fournitures est la période idéale pour développer sa capacité à prendre des décisions, malgré les contraintes et l’urgence.

Mais préparer la rentrée n’est pas qu’une question de fournitures. Il faut également préparer l’année scolaire à venir ! C’est là que vos capacités en gestion du temps vont être cruciales, car la rentrée est souvent synonyme de paperasse administrative : inscription à la cantine – ou non ; inscription aux activités extrascolaires, mise en place des calendriers – vacances et voyages scolaires, activités, échéances de paiement ; cette période de l’année demande une bonne dose d’organisation et d’anticipation, des compétences extrêmement convoitées dans les entreprises.

En conclusion, même lorsqu’une décision ne semble pas importante, ou qu’une situation paraît anodine, nous mobilisons toujours nos soft skills pour répondre à notre environnement et nous adapter. Ainsi, nous évoluons en continu, de partout, à travers ce que nous vivons au quotidien et des enseignements que nous en tirons.

Les adultes aussi aiment apprendre : la preuve en 6 exemples

Cet article reprend et s’inspire de nombreux éléments de l’article signé par Dom Murray, Content Writer, Go1 (retrouvez-en la version originale ici).

Il n’y a pas de fin à l’apprentissage. Comme le dit le dicton, on en apprend tous les jours. Pourtant, trop souvent, nous associons l’apprentissage aux bancs de l’école. C’est-à-dire à des souvenirs d’enfance, et pas que des bons…

Une fois adultes et les bancs de l’école quittés, l’absence d’un cadre formel et défini ne nous pousse pas à apprendre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de réfléchir à la meilleure façon de structurer cet apprentissage.

Chez Coorpacademy by Go1, notre devise résume parfaitement cet enjeu : « Enjoy Learning ». Prendre du plaisir dans l’apprentissage, c’est possible ! Pour former les adultes en entreprise, il faut alors penser l’apprentissage pour cette population cible. Il est nécessaire d’adapter certains principes d’apprentissage aux adultes, et c’est ce qu’on nous allons vous expliquer ici.

Quels sont les principes de l’apprentissage pour les adultes ?

Dans les années 1970, l’éducateur américain Malcolm Knowles commence à reconnaître que la manière dont les adultes apprennent diffère considérablement de celle des enfants. Pour décrire cette théorie, Knowles popularise alors le terme andragogie pour désigner l’apprentissage des adultes. L’andragogie est l’opposé de la pédagogie, qui fait référence à l’apprentissage des enfants.

Le terme andragogie est dérivé des mots grecs andra, qui signifie « homme », et agogos, qui signifie « leader de ». Traduit littéralement, l’andragogie signifie « diriger l’Homme » ou « leader de l’Homme ».

De nos jours, il peut sembler évident que les adultes et les enfants apprennent très différemment. Cependant, à l’époque de Knowles, il s’agissait d’une percée importante.

Instructional Design développe ce point en ajoutant que la conception de l’andragogie de Knowles était « une tentative de développer une théorie spécifique à l’apprentissage des adultes ». Knowles souligne que les adultes sont autodirigés et s’attendent à assumer la responsabilité de leurs propres décisions. Les programmes d’apprentissage pour adultes doivent tenir compte de cet aspect fondamental… L’andragogie signifie que l’enseignement pour adultes doit se concentrer davantage sur le processus et moins sur le contenu enseigné. »

En conséquence, Knowles a défini quatre principes fondamentaux qui définissent l’apprentissage des adultes. Ces principes sont les suivants :

Les adultes doivent s’approprier la planification et l’évaluation de leur apprentissage.

L’expérience (y compris les erreurs) constitue la base des activités d’apprentissage des adultes.

Les adultes sont plus intéressés par les sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle.

L’apprentissage des adultes doit être centré sur les problèmes plutôt que sur le contenu.

À ce titre, l’autonomie, la pertinence et l’apprentissage autodirigé sont les piliers centraux de la théorie de l’andragogie de Knowles. Alors que l’apprentissage des enfants se concentre généralement sur le « quoi » – comme l’apprentissage de faits et de compétences de base – l’apprentissage des adultes se concentre davantage sur le « pourquoi », c’est-à-dire sur les processus et le raisonnement qui sous-tendent une activité d’apprentissage spécifique.

En d’autres termes, l’éducation des adultes doit s’efforcer de répondre à la question suivante : » que vais-je y gagner ? « . En outre, les apprenants adultes devraient connaître à l’avance les buts et objectifs d’une activité d’apprentissage particulière et, idéalement, jouer un rôle dans la définition de ces résultats. Enfin, le contenu doit être pertinent par rapport à la vie et aux expériences antérieures des apprenants.

Pour résumer, selon les propres termes de Knowles, « un aspect essentiel de la maturité est la capacité à assumer de plus en plus de responsabilités dans sa propre vie – à devenir de plus en plus autonome ».

Appliquer les six principes de l’apprentissage des adultes

Maintenant que nous comprenons ce que sont les principes de l’apprentissage des adultes – ou andragogie – il est temps d’examiner ces principes en détail.

Dans le cadre de son travail, Knowles en a défini six, et nous allons les analyser pour comprendre de quelle manière ils peuvent s’appliquer dans un contexte de formation.

1- Besoin de savoir

Avant toute chose, les adultes doivent comprendre pourquoi ils ont besoin d’apprendre quelque chose. S’ils ne comprennent pas pourquoi l’apprentissage est pertinent, les adultes se désintéresseront rapidement et se désengageront.

Alors que les enfants sont comme des éponges, absorbant de vastes quantités d’informations, les apprenants adultes sont beaucoup plus perspicaces. Ils peuvent faire la distinction entre les informations à connaître et celles dont ils n’ont pas besoin.

Ainsi, avant de concevoir un module d’apprentissage, demandez-vous « quels sont les objectifs clés et les résultats souhaités de cette activité ? ». Mettez-vous à la place de l’apprenant et demandez-vous ce qu’il y gagnera.

Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions fondamentales, il est probable que l’activité d’apprentissage ne sera pas pertinente ou intéressante pour vos apprenants.

2 – Expérience

En tant qu’enfant, on s’intéresse à tout. Vous apprenez des choses pour la première fois et vous vivez de nouvelles expériences. En revanche, les adultes sont des apprenants expérimentés. De l’école à l’apprentissage informel en passant par la formation sur le lieu de travail et tout ce qui se trouve entre les deux, ils ont déjà beaucoup appris.

Selon eLearning Industry, « à mesure qu’une personne mûrit, elle accumule les expériences qui deviennent une ressource croissante pour l’apprentissage. » Ainsi, même si un apprenant adulte n’est pas familier avec un concept ou un sujet particulier, il peut le relier à d’autres compétences et expériences vécues pour éclairer le processus d’apprentissage.

Cette riche expérience devrait inspirer les activités d’apprentissage à l’âge adulte. En tant que responsable L&D, l’objectif consiste à associer cette expérience à de nouveaux supports pour enrichir le processus d’apprentissage. Comme l’explique Maestro Learning, « trouver des moyens d’intégrer cette expérience à des groupes de discussion et à des comptes rendus peut être une bonne façon d’aider vos apprenants à sentir que vous voyez aussi la valeur qu’ils apportent. »

3 – Concept de soi

Les apprenants adultes ont besoin d’autonomie. Ils savent déjà ce qu’ils doivent apprendre. Votre travail consiste à travailler avec eux pour faciliter cet apprentissage.

Dans ces conditions, les apprenants adultes doivent être responsables de leurs décisions et de leurs résultats en matière d’apprentissage. Offrez à vos apprenants des choix significatifs et voyez-les s’épanouir. Ils doivent également avoir le sentiment d’être maîtres de leur apprentissage. Ils sont capables de décider quand, où, comment et même s’ils ont besoin d’apprendre quelque chose. Il est donc essentiel de leur offrir des possibilités d’apprentissage autodirigé.

Comme le dit Knowles, « les adultes pensent qu’ils sont responsables de leur vie. Ils ont besoin d’être vus et traités comme étant capables et autodirigés. »

4 – Préparation à l’apprentissage

Les adultes apprennent mieux lorsque le sujet abordé peut les aider à résoudre un problème urgent de la vie réelle.

Alors que les enfants absorbent les informations telles qu’elles leur sont présentées, les adultes sont beaucoup plus perspicaces. Contrairement aux enfants scolarisés, les adultes sont rarement forcés d’apprendre, ce qui signifie qu’ils peuvent choisir ce qu’ils souhaitent apprendre.

Ainsi, lorsque les adultes choisissent d’apprendre quelque chose, ils sont prêts. Il ne devrait pas y avoir de barrières ou d’obstacles à l’apprentissage. Par exemple, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est sur le point d’obtenir une mobilité interne qui dépend de l’acquisition d’une nouvelle compétence. Dans cette situation, vous êtes motivé(e) à apprendre.

Comme l’Université de Phoenix l’a suggéré dans un article récent, « le renouvellement de votre volonté d’apprendre en tant qu’adulte se fait souvent par le biais d’un déclencheur situationnel. Peut-être perdez-vous votre emploi ou souhaitez-vous changer de carrière, par exemple. »

Lorsque vous élaborez une activité d’apprentissage, mettez-vous à la place de vos apprenants et posez-vous les questions suivantes : « Est-ce que cela correspond à mes besoins ? » ou « Comment cela va-t-il m’aider ? ». Avant tout, concevez votre plan de formation pour répondre à un besoin immédiat et pertinent.

5 – Orientation vers les problèmes

À l’âge adulte, l’apprentissage passe de l’orientation vers le sujet à l’orientation vers le but. Par conséquent, les adultes doivent comprendre au préalable les résultats souhaités d’une activité d’apprentissage – quel problème cette activité d’apprentissage tente-t-elle de résoudre ?

Comme le dit Maestro Learning, « les adultes s’éloignent de l’apprentissage par matière, qui se concentre sur la simple connaissance d’un concept, pour se tourner vers l’apprentissage par problème, qui se concentre sur les connaissances qui contribuent de manière tangible à la résolution de problèmes. »

Lorsque vous concevez des contenus de formation destinés à des apprenants adultes, assurez-vous qu’ils résolvent un problème explicite et réel.

6 – La motivation intrinsèque

Enfin, Knowles a théorisé qu’en général, les adultes sont intrinsèquement motivés pour apprendre plutôt qu’extrinsèquement.

Parmi les exemples de motivations intrinsèques à l’apprentissage, citons les possibilités de développement professionnel, l’intérêt pour un sujet particulier, l’augmentation de la satisfaction professionnelle, l’amélioration de l’estime de soi ou une passion pour l’apprentissage.

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Les avantages du m-learning par rapport au e-learning

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

Le potentiel de l’apprentissage mobile (m-learning) est sans limite. Dès lors, tentons de répondre à la question qui est sur toutes les lèvres : quels sont les avantages du m-learning par rapport au e-learning ?

L’usage du mobile pour accéder à Internet est en hausse constante depuis 2021. Une étude de Hootsuite (2022) montre que le mobile représente 60 % du trafic sur le web. Ainsi, le smartphone est devenu l’outil digital le plus présent. Pour preuve, il y a de fortes chances que vous lisiez cet article sur votre téléphone en ce moment même. Si ce n’est pas le cas, votre téléphone est très probablement à portée de main, surtout si vous faites partie des 90 % de Millennials qui disent avoir leur téléphone sur eux 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Bien sûr, le e-learning n’est pas prêt de disparaître. Cependant, dans une société de plus en plus connectée au mobile, il est devenu primordial d’ajouter un autre volet à votre stratégie d’apprentissage, en vous concentrant non seulement sur la formation en ligne (e-learning), mais aussi sur l’apprentissage mobile (m-learning).

Une personne passe en moyenne 3 heures et 15 minutes par jour sur son téléphone, qu’elle consulte 58 fois. Pour aller plus loin, les recherches de Google révèlent que 80 % des gens possèdent un smartphone, et que les gens sont presque deux fois plus susceptibles d’utiliser uniquement un smartphone (27 %) que d’utiliser uniquement un ordinateur (14 %). En outre, 65 % de tous les médias numériques sont consultés depuis des smartphones. 91 % du temps passé sur les smartphones est consacré à l’utilisation d’applications, dont environ 50 % sont utilisées pour une forme d’apprentissage.

En d’autres termes, le potentiel du m-learning est presque illimité. Dans cet article, nous présenterons cinq avantages clés du m-learning, démontrant pourquoi il est essentiel pour toute équipe de L&D. Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

Mais d’abord, qu’est-ce que le m-learning ?

L’apprentissage mobile, également connu sous le nom de m-learning, est une forme d’apprentissage qui se déroule sur un smartphone, une tablette ou tout autre appareil mobile. Le m-learning peut prendre de nombreuses formes, de la formation de conformité à l’amélioration des compétences en passant par le microlearning, et tout ce qu’il y a entre les deux. La facilité d’usage et la polyvalence du m-learning le rendent particulièrement précieux pour le microlearning, les estimations suggérant qu’il sera la forme la plus populaire de microlearning d’ici 2025. Le m-learning s’oppose au e-learning, qui se déroule sur un ordinateur portable ou fixe au bureau.

Easy LMS développe cette définition en expliquant que le m-learning est « une nouvelle façon d’accéder au contenu d’apprentissage en utilisant des appareils mobiles. Il est possible d’apprendre quand et où vous voulez, à condition d’avoir un appareil mobile moderne connecté à Internet. »

De même, eLearning Industry définit le m-learning comme « un terme large qui fait référence au processus d’apprentissage via Internet ou le réseau en utilisant des appareils mobiles personnels tels que les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les cahiers numériques. L’apprentissage mobile existe sous une forme ou une autre depuis le début des années 2000, mais sa popularité a grimpé en flèche il y a quelques années, car il permet aux étudiants d’accéder à l’éducation partout et à tout moment, à condition qu’ils disposent d’un appareil mobile. »

L’avenir du m-learning

Ce dernier point est important, car la popularité du m-learning a connu une croissance exponentielle ces dernières années. Selon le Global Mobile Learning Industry Report, le m-learning est le marché qui connaît la plus forte croissance dans le secteur de l’apprentissage, avec un taux de croissance moyen de 20 % par an. L’industrie mondiale du m-learning était évaluée à 22,4 milliards de dollars en 2020 et devrait atteindre 80,1 milliards de dollars en 2027. Pour situer le contexte, le marché mondial du e-learning était évalué à 215 milliards de dollars en 2021.

Exemples de m-learning

La grande popularité du m-learning peut être un choc au départ, mais si on réfléchit bien, on se rend rapidement compte que l’on participe déjà au m-learning sans même s’en rendre compte. Comme nous l’avons mentionné, 64 % de tous les médias numériques sont consultés sur des appareils mobiles, et environ 50 % du temps que les gens passent sur des applications mobiles est consacré à de l’apprentissage.

Si cela vous semble exagéré, demandez-vous : est-ce que j’écoute des podcasts qui m’apprennent quelque chose de nouveau ? Ai-je déjà regardé un tutoriel sur YouTube ? Ai-je téléchargé une application pour apprendre une nouvelle langue ? Ou une application pour m’aider à gérer mon argent ou m’informer sur les investissements ? Peut-être même une application d’entraînement cérébral pour garder mon esprit vif ? Si la réponse à l’une de ces questions est oui, vous êtes déjà engagé dans une forme de m-learning.

La formation en ligne à emporter

Le meilleur avantage du m-learning, c’est qu’il peut se dérouler n’importe où. En tant que tel, le m-learning est bien plus polyvalent que le e-learning. Une enquête de Merrill Lynch a révélé que les apprenants complètent les modules de m-learning dans une variété de lieux différents, tels que :

En avion/en voyage d’affaires (32%)
A la maison (26%)
Pendant les trajets domicile-travail (24%)
Au bureau ou ailleurs (18%)

Par conséquent, il n’est pas surprenant que de nombreuses équipes de L&D aient adopté la tendance du m-learning. Un quart des professionnels du L&D déclarent que leur organisation propose déjà le m-learning. Bien que cela laisse beaucoup de place à l’amélioration, 61% disent que leur organisation prévoit de mettre en œuvre le m-learning dans les deux prochaines années, soulignant le taux de croissance rapide de ce secteur.

Pourtant, cela laisse 13% des équipes qui ne proposent pas encore de m-learning et ne prévoient pas de le mettre en place dans les deux prochaines années. Pour les plus réticents, poursuivez votre lecture et découvrez cinq avantages clés du m-learning.

5 avantages clés de l’apprentissage mobile

Répondre aux attentes des apprenants

Dans le doute, il est toujours conseillé de donner à vos apprenants ce qu’ils veulent. Et lorsqu’il s’agit de m-learning, les préférences des apprenants sont retentissantes. 64 % des apprenants souhaitent que la formation soit accessible sur leurs appareils mobiles, et beaucoup ajoutent qu’il ne s’agit pas seulement d’une préférence mais d’un besoin essentiel.

Et ce n’est pas tout ! Une étude réalisée par Merrill Lynch a révélé que 99 % des participants estiment que l’enseignement mobile favorise leur apprentissage. Dans cette même étude, les apprenants ont exprimé les avantages du m-learning en leurs propres termes. 75% des apprenants ont identifié la commodité, le gain de temps et la formation sans distraction comme les principaux avantages de l’apprentissage mobile.

En outre, 71 % des Millenials affirment qu’ils se sentent plus concernés par l’apprentissage mobile que par les activités de formation et de perfectionnement dispensées par ordinateur ou par d’autres méthodes formelles. Pour aller plus loin, 46 % des apprenants utilisent l’apprentissage mobile avant de s’endormir le soir !

Le message est clair, les apprenants n’attendent qu’une chose : des solutions de formation plus “mobile friendly”.

Un meilleur engagement

Les avantages du m-learning ne s’arrêtent pas à donner aux apprenants ce qu’ils veulent, car la mise en œuvre du m-learning peut également avoir un impact positif sur l’engagement des apprenants.

Selon Course Method, après la mise en place du m-learning, 72% des utilisateurs rapportent un engagement accru avec le matériel d’apprentissage. De plus, le taux d’achèvement moyen d’un cours m-learning est de 82 %.

Augmenter le temps d’apprentissage

Si les apprenants veulent plus d’opportunités de m-learning et que le m-learning augmente l’engagement des apprenants, il s’ensuit que les gens seront également motivés pour passer plus de temps à apprendre.

Selon une étude de Capterra, les apprenants en m-learning étudient généralement pendant 40 minutes de plus par semaine que les personnes qui suivent des cours de e-learning traditionnel.

Les gens ne se contentent pas de passer plus de temps à apprendre – ils améliorent également la rétention des connaissances grâce au m-learning. Selon un rapport de Lynda, « une entreprise pharmaceutique mondiale a obtenu une amélioration de 53 % de la rétention des connaissances parmi les membres du personnel en utilisant l’apprentissage mobile pour présenter un nouveau produit. »

Croissance et rétention

Jusqu’à présent, ces statistiques se sont concentrées sur les avantages du m-learning du point de vue de l’apprenant. Rassurez-vous, les avantages du m-learning du point de vue de l’entreprise sont également importants.

Par exemple, 55% des dirigeants d’organisations ont constaté une amélioration de la croissance de leur entreprise après avoir mis en place le m-learning. Parmi ces améliorations, 76% des dirigeants ont déclaré que le m-learning améliore l’efficacité de l’entreprise.

Stimuler la motivation et la productivité

Enfin, le m-learning peut stimuler la motivation et la productivité.

70 % des apprenants déclarent être plus motivés lorsqu’ils peuvent suivre un cours sur leur smartphone.

De plus, les apprenants sur mobile complètent les supports de formation 45 % plus vite en moyenne, ce qui stimule la productivité. Au cours de leur étude, Merrill Lynch a produit un résultat de 4 270 heures de productivité supplémentaire en utilisant le m-learning plutôt que l’e-learning.

Pour en savoir plus sur les avantages du mobile learning et comment le mettre en place, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Quels cours découvrir ce mois-ci ?

Ce mois-ci, vous avez toutes les occasions de monter en compétences !

Boostez votre créativité en apprenant à construire des équipes d’innovation. Suite à la Semaine du Développement Durable, apprenez à comprendre la finance durable et ses réglementations. Après la journée mondiale de la santé mentale, formez-vous pour améliorer votre écoute. N’oubliez pas vos collaborateurs à distance, apprenez à travailler dans une équipe hybride.

Et surprise… Amusez-vous avec la nouvelle saison Trivial Pursuit !!!

Quels sont les cours que vous devriez consulter ce mois-ci ?

Comprendre la finance durable et ses réglementations

Améliorer son écoute

Travailler dans une équipe hybride

Construire des équipes d’innovation

Trivial Pursuit Saison 2 : Sciences & Nature

TRIVIAL PURSUIT, the associated logo, the distinctive design of the game board, trivia cards, game tokens, and scoring wedges are trademarks of Hasbro and are used with permission. © 1981, 2020 Hasbro. All Rights Reserved. Licensed by Hasbro.

Quel est le cours préféré de l’équipe pédagogique en ce moment ?

Programmer, développer ou créer des applications mobile sans écrire une ligne de code vous paraît absurde ? Pourtant, c’est possible avec les outils no-code !

Alors qu’1% seulement de la population mondiale sait coder, le cours coup de cœur de l’équipe pédagogique “No code : un moteur pour l’innovation” co-édité avec FABERNOVEL vous permettra de donner vie à vos idées, sans coder.

Le no-code : un moteur pour l’innovation

Un guide de l’initié pour une curation de contenu efficace

Un article rédigé par Elise Willson, Content Writer at Go1. Pour retrouver l’article en version originale, cliquez ici.

Avec l’aide d’une équipe d’experts en curation de contenu de Go1, nous vous proposons un guide complet et efficace de la curation de contenu.

Merci à Loretta Konidaris, Senior Manager of Talent Enablement ; James MacDiarmid, E-Learning Content Curation Manager ; Lea Ann Wardle, Customer Success Manager ; Ollie Callaghan, Customer Success Manager pour le temps et les connaissances qu’ils ont consacrés à la rédaction de ce guide.

La curation de contenu est un rôle en constante évolution dans l’apprentissage et le développement. Elle peut être influencée par l’accessibilité, les intégrations techniques et la répartition des effectifs, sans oublier les besoins et les objectifs d’apprentissage des utilisateurs finaux.

Il y a un vrai besoin de curation de contenu. Loretta Kolidaris, Senior Manager of Talent Enablement chez Go1, note que « si les apprenants passent la plupart de leur temps à essayer de trouver le contenu le plus pertinent, ils peuvent perdre rapidement leur motivation ». En d’autres termes, le simple fait d’avoir accès à l’apprentissage ne signifie pas nécessairement que vos collaborateurs vont apprendre. Il est donc essentiel de réduire les points de friction lorsque les apprenants veulent accéder au contenu, et de présenter ainsi des supports d’apprentissage pertinents et attrayants.

Pour un débutant en matière de curation de contenu, il est facile de se sentir dépassé. Coincé entre la découverte des besoins de l’organisation et des apprenants, et une immense bibliothèque de ressources d’apprentissage, la paralysie de la décision est compréhensible.

Pour aider à surmonter ces difficultés, nous avons interrogé certains de nos experts internes en matière de curation de contenu et avons rassemblé les points clés suivants pour une curation de contenu efficace.

Découvrez vos espaces d’apprentissage et vos priorités

Lorsque vous êtes confronté à un multitude d’options d’apprentissage, votre première étape sera de prendre du recul. Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, vous devez profiter de cette occasion pour découvrir les besoins et les lacunes que l’apprentissage peut combler dans votre organisation.

Cette étape aura une influence déterminante sur le succès de la mise en œuvre, l’engagement, la mesure de l’impact, etc. Ne manquez pas cette étape.

Vous pouvez recueillir des informations sur les besoins d’apprentissage par de multiples moyens, qui deviennent de plus en plus accessibles grâce à l’intégration numérique.

Par exemple, vous pouvez :

– Commencer par tout apprentissage en cours, obligatoire ou lié à la conformité.

– Utiliser des outils d’enquête pour recueillir les lacunes de compétences perçues (actuelles et futures) pour les individus, les équipes et les changements organisationnels.

– Utiliser les outils de développement professionnel pour découvrir les objectifs d’apprentissage communs et uniques.

– Ouvrez des discussions avec votre équipe de recrutement pour découvrir les tendances en matière de lacunes ou d’opportunités d’amélioration des compétences.

– Veillez à ce qu’il existe des voies clairement communiquées permettant aux personnes de soumettre leurs besoins d’apprentissage à votre équipe.

Cette liste peut devenir longue et n’est pas nécessairement clairement définie dès le départ. Cependant, ces conseils devraient constituer la base de votre premier effort de curation.

N’oubliez pas de vous appuyer sur votre équipe de soutien, que ce soit chez Go1 ou chez votre fournisseur de formation. Ils ont accompagné d’innombrables équipes dans ce processus au fil des ans et connaissent tous les pièges courants.

En tant que Customer Success Manager, Ollie Callaghan a vu la surcharge d’informations à l’œuvre :

Beaucoup de clients pensent que tout leur univers va se résumer à devoir s’asseoir et regarder plus de 89 000 morceaux de contenu. Une fois que le processus est un peu mieux expliqué et que le premier lot de fournisseurs de contenus recommandés est proposé, ils commencent généralement à se sentir un peu mieux.

Aligner les besoins d’apprentissage des employés et de l’organisation

Dans le monde du travail moderne, les besoins d’apprentissage et de développement des employés et de l’organisation se chevauchent souvent.

C’est grâce à une communication bidirectionnelle et ciblée entre les deux parties prenantes que la croissance composée peut réellement prendre son essor. Lorsque les employés sont considérés, engagés et qu’ils trouvent un but dans une organisation, ils sont plus enclins à aligner leur apprentissage sur les besoins de l’organisation pour un bénéfice mutuel.

Ci-dessous, Loretta nous donne un aperçu de la manière dont les choses se passent ici, chez Go1 :

Nous sommes toujours à l’écoute de nos employés par le biais d’enquêtes d’engagement et de groupes de discussion qui nous aident à comprendre les défis actuels. Par conséquent, les deux (besoins des employés et besoins de l’organisation) s’alignent souvent.

Il est également important d’offrir autonomie et choix. Les systèmes et les processus permettent aux employés de diriger leur apprentissage individuel et leur propre carrière.

En interne, chez Go1, le retour d’information de CultureAmp nous a aidés à établir des priorités, comme un cadre de performance et de retour d’information pour favoriser la cohérence, à concentrer les efforts sur le sentiment d’appartenance et à établir des budgets individuels qui répondent aux besoins d’apprentissage individuels.

En tenant compte de l’expérience d’apprentissage de l’employé, vous favoriserez également la croissance et poursuivrez une curation de contenu efficace. De plus, il est essentiel d’établir des boucles de rétroaction claires.

Dans le cadre de toute formation essentielle à la conformité, il existe généralement un espace pour améliorer l’expérience et réduire les frictions tout en répondant aux besoins de l’organisation. La formation obligatoire à la conformité doit être pertinente, interactive et faire gagner du temps tout en fournissant toutes les informations nécessaires.

Commencer petit pour aller grand

Une autre des Customer Success Managers vedettes de Go1, Lea Ann Wardle, a magnifiquement résumé cette conviction en disant :

« Vous pouvez tout avoir, mais pas tout en même temps. Ne vous sentez pas obligé de tout déployer en même temps (ce serait accablant, ce ne serait pas fait et cela laisserait un mauvais goût dans la bouche des équipes), alors choisissez des échéances réalisables. «

Ce qui est pertinent et engageant pour votre équipe sera différent de ce qui fonctionne pour une autre équipe. Une fois de plus, il est préférable de commencer petit et de s’appuyer sur ce qui fonctionne plutôt que de construire grand et de repartir de zéro.

Avec chaque curation supplémentaire, vous pouvez vous appuyer sur des mesures, des informations qualitatives et des besoins nouvellement découverts.

Pour citer James MacDiarmid, notre responsable de la conservation du contenu de formation en ligne, « à une époque où l’on dit que le contenu est roi, n’oubliez pas que la qualité est reine ». Si vous prenez le temps d’offrir de la qualité à vos employés, vous en verrez les dividendes dans leur engagement et leur croissance.

Les idées et les conseils d’experts recueillis lors des conversations avec nos leaders d’opinion Go1 étaient trop complets pour être condensés dans un seul article. Alors, surveillez le blog pour d’autres conseils de curation de contenu à venir ! En attendant, commencez par ce qui précède : Découvrez vos espaces et priorités d’apprentissage ; Alignez les besoins d’apprentissage de l’organisation et des employés ; et commencez petit pour aller grand.

Pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre organisation, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

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