Rédaction Blog, Author at Coorpacademy

3 key points to remember from our conference on the Future of Digital Learning

At the Geneva HR Show, Jean-Marc Tassetto spoke on the Future of Digital Learning: Building premium training programs for the hybrid workplace!

Here are 3 key points to remember from this conference 👇

Training adapts to the needs of hybrid work

As work takes on more and more hybrid forms, training is adapting to meet new business needs.

Companies are facing increasing challenges in terms of inclusion and diversity

In order to lead organizations towards good practices in inclusion and diversity, training is essential as it allows all employees to become aware of these issues.

Training must be at the heart of a company’s retention plan to keep talent

94% of employees would be willing to stay with a given company if it invested more in professional development.

Pour quoi travailler si ce n’est pas pour le salaire ? 7 facteurs de motivation au-delà de la rémunération

La culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique ou encore la flexibilité sont autant de facteurs d’importance pour les salariés, qu’ils placent au même niveau que la question du salaire – voire plus ! Comment motiver vos collaborateurs dans ce contexte, au-delà de l’aspect de la rémunération ?

Un article rédigé par Dom Murray, content writer de Go1, retrouvez sa version originale ici.

On dit que dans le monde, tout est affaire d’argent. Nous en connaissons tous les expressions, tant on parle souvent d’argent dans la vie. Le temps, c’est de l’argent. L’argent n’a pas d’odeur. L’argent est la racine de tous les maux. Mais surtout : l’argent ne fait pas le bonheur.

Alors qu’autrefois, le salaire était le principal facteur de motivation dans la recherche d’emploi, aujourd’hui, il n’est plus qu’une considération parmi d’autres.

L’époque où l’on occupait le même poste pendant 40 ans est révolue. Dans un environnement professionnel hautement compétitif, les attentes en matière d’avantages sociaux, de développement professionnel, de progression de carrière et d’apprentissage sur le lieu de travail ont considérablement évolué. Aujourd’hui, de nombreux employés affirment que des facteurs tels que la culture d’entreprise, la progression de carrière, l’éthique, les valeurs, la flexibilité et les avantages sociaux sont aussi importants que le salaire, si ce n’est plus.

Posons-nous alors la question : si nous ne travaillons pas pour un salaire, alors pour quoi ? Comment motiver les employés ? Nous commencerons par nous demander si le salaire a toujours de l’importance (indice : oui), avant d’explorer sept façons de motiver les employés au-delà du salaire.

Le salaire a-t-il encore de l’importance ?

En bref, oui. Le salaire compte toujours pour beaucoup. Rares seront ceux qui refuseront une augmentation de salaire. La différence, c’est que le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga des avantages sociaux tel qu’il l’était autrefois. Il s’agit plutôt d’un élément parmi d’autres.

Prenons cette hypothèse : un travailleur hésite entre deux offres d’emploi. L’une est rémunérée à hauteur de 80 000 dollars, l’autre à 90 000 dollars. Le hic ? L’employeur qui propose la meilleure rémunération a récemment fait l’objet d’un scandale en raison de son impact négatif sur l’environnement. Il y a également des rumeurs sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée non respecté au sein de l’entreprise. À l’inverse, l’autre employeur est connu pour ses valeurs et sa culture d’accueil. Alors qu’auparavant, le salaire était peut-être l’unique facteur à prendre en compte là où le reste faisait l’objet d’une réflexion après coup, ce sont désormais des choix conscients que de nombreux employés font lorsqu’ils cherchent un nouvel emploi.

Pour corroborer ce point, une étude de l’université de Princeton examine la corrélation entre le salaire et le bonheur. Les chercheurs ont constaté que « le fait d’avoir un revenu plus élevé augmente le bonheur, mais seulement jusqu’à un certain montant – environ 75 000 dollars par an. Au-delà, un salaire plus élevé n’influence plus autant le bonheur, et d’autres facteurs prennent le dessus. »

Par exemple, selon des études internationales, 56 % des collaborateurs déclarent que l’évolution et les opportunités de progression de carrière sont plus importantes que le salaire, tandis que 42 % préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. Il y a 40 ans, ces statistiques seraient impensables. Mais de nos jours, les collaborateurs prennent en compte d’autres facteurs, ce qui témoigne d’une plus grande conscience sociale et d’une aspiration à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela ne signifie pas pour autant que la rémunération n’est plus importante. Elle le reste. Mais elle n’est pas toujours le facteur le plus vital pour les employés. Pour souligner à nouveau la primauté du salaire, en 2021, 43 % des personnes ayant quitté leur emploi ont cité « un meilleur salaire » comme principale raison de changer d’emploi, ce qui en fait la réponse la plus courante devant la progression de carrière (32 %) et la possibilité de travailler de n’importe où (31 %). De plus, Pew a constaté que la moitié des personnes ayant changé d’emploi en 2021 ont vu leur salaire augmenter de 9,7 %, ce qui prouve que le salaire reste une motivation importante.

Il n’est donc pas exact d’affirmer que le salaire est devenu moins important pour les employés, mais plutôt que d’autres avantages sont devenus plus importants. Ce point mérite d’être souligné : ces statistiques ne signifient pas que les employeurs peuvent s’en tirer en payant moins leurs employés s’ils offrent d’autres avantages. Le salaire reste de plus haute importance. Cela signifie plutôt que les entreprises doivent consentir d’autres avantages en sus, tels que la progression de carrière, la diversité et l’inclusion, la culture et la flexibilité, ainsi que le salaire, afin de créer une équation d’avantages sociaux plus complète et plus équilibrée.

7 façons de motiver les employés au-delà du salaire

Ainsi, quels sont les autres facteurs que les demandeurs d’emploi prennent en compte en plus du salaire ? Et comment pouvez-vous améliorer votre taux de rétention en motivant vos employés au-delà du salaire ?

Voici sept façons de motiver les employés qui ne se limitent pas à la rémunération.

1. Flexibilité

Une récente enquête de Logitech a révélé que 42 % des interrogés préféreraient travailler à domicile plutôt que de recevoir une augmentation de salaire. De plus, 64 % d’entre eux ont déclaré que le travail à domicile permettait d’économiser du temps de déplacement, et donc de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, le fait de devoir retourner sur un lieu de travail physique pousserait 41 % des collaborateurs à chercher un emploi dans une autre entreprise.

Le message est clair : les employés apprécient vraiment la flexibilité, et beaucoup la considèrent comme aussi importante que le salaire.

Éthique et valeurs

79 % des collaborateurs n’accepteraient pas un poste mieux rémunéré au sein d’une entreprise à l’éthique douteuse, telle que ne pas agir contre le harcèlement sexuel, nuire à l’environnement, perpétuer les discriminations salariales en payant moins bien leurs collaboratrices ou vendre les données des utilisateurs sans leur permission.

Pour aller plus loin, 73 % des personnes n’envisageraient même pas de postuler auprès d’une entreprise si ses valeurs ne correspondent pas aux leurs, tandis que 36 % des personnes ont quitté un emploi parce qu’elles n’étaient pas d’accord avec les normes éthiques d’une entreprise. Malgré cela, l’enquête mondiale “2021 Global Business Ethics Survey” révèle que seuls 14 % des collaborateurs pensent travailler dans une organisation dotée d’une forte culture éthique, ce qui signifie qu’il existe une importante marge d’amélioration.

Empathie

Alors que la plupart des collaborateurs n’accepteraient pas une augmentation de salaire pour travailler dans une entreprise non éthique, 60 % d’entre eux accepteraient une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise plus empathique.

En outre, 95 % des collaborateurs seraient plus enclins à rester dans une entreprise si celle-ci était plus empathique, tandis que 81 % changeraient d’emploi pour un salaire égal s’ils étaient plus empathiques.

La progression de carrière

Selon Forbes, 56 % des collaborateurs affirment que l’évolution et les possibilités de carrière sont plus importantes que le salaire.

Par ailleurs, 68% des collaborateurs affirment que la formation et le développement forment la politique la plus importante d’une entreprise, tandis que 76% déclarent qu’une entreprise serait plus attrayante si elle offrait une formation complémentaire.

Comme toujours, les employés réclament plus d’opportunités de progression de carrière et de formation et développement (L&D). Les entreprises jouent un rôle clé pour répondre à ces appels.

La culture d’entreprise

Glassdoor a constaté que 56 % des collaborateurs estiment que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire, ce chiffre passant à 66 % chez la génération des Millennials. 71 % sont d’accord pour dire que si la culture de leur entreprise se détériorait, ils chercheraient un nouvel emploi.

Pour souligner ce point, 15 % des personnes ont refusé une offre d’emploi en raison d’une mauvaise culture d’entreprise.

Avantages sociaux

Près de 4 salariés sur 5 (79 %) préféreraient des avantages nouveaux ou complémentaires – tels que des congés payés, des horaires plus flexibles, des avantages liés au bureau, le remboursement des frais de scolarité, des primes de rendement, des réductions pour les salariés ou des options d’achat d’actions – à une augmentation de salaire.

Une culture d’entreprise forte et accueillante est donc essentielle pour attirer, engager et retenir les employés.

Souriez plus, stressez moins

Enfin, 75 % des personnes hésiteraient à accepter un emploi mieux rémunéré si cela signifiait ressentir plus de stress.

En revanche, 80 % d’entre eux préfèrent travailler dans un environnement positif et s’entendre avec leurs collègues plutôt que de recevoir une augmentation de salaire.

Pour en savoir plus sur les bienfaits de l’apprentissage en entreprise, et les motivations qu’elle engendre, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Quels cours découvrir ce mois-ci ?

Ce mois-ci, vous avez toutes les occasions de monter en compétences !

Boostez votre créativité en apprenant à construire des équipes d’innovation. Suite à la Semaine du Développement Durable, apprenez à comprendre la finance durable et ses réglementations. Après la journée mondiale de la santé mentale, formez-vous pour améliorer votre écoute. N’oubliez pas vos collaborateurs à distance, apprenez à travailler dans une équipe hybride.

Et surprise… Amusez-vous avec la nouvelle saison Trivial Pursuit !!!

Quels sont les cours que vous devriez consulter ce mois-ci ?

Comprendre la finance durable et ses réglementations

Améliorer son écoute

Travailler dans une équipe hybride

Construire des équipes d’innovation

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Quel est le cours préféré de l’équipe pédagogique en ce moment ?

Programmer, développer ou créer des applications mobile sans écrire une ligne de code vous paraît absurde ? Pourtant, c’est possible avec les outils no-code !

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Le no-code : un moteur pour l’innovation

Un guide de l’initié pour une curation de contenu efficace

Un article rédigé par Elise Willson, Content Writer at Go1. Pour retrouver l’article en version originale, cliquez ici.

Avec l’aide d’une équipe d’experts en curation de contenu de Go1, nous vous proposons un guide complet et efficace de la curation de contenu.

Merci à Loretta Konidaris, Senior Manager of Talent Enablement ; James MacDiarmid, E-Learning Content Curation Manager ; Lea Ann Wardle, Customer Success Manager ; Ollie Callaghan, Customer Success Manager pour le temps et les connaissances qu’ils ont consacrés à la rédaction de ce guide.

La curation de contenu est un rôle en constante évolution dans l’apprentissage et le développement. Elle peut être influencée par l’accessibilité, les intégrations techniques et la répartition des effectifs, sans oublier les besoins et les objectifs d’apprentissage des utilisateurs finaux.

Il y a un vrai besoin de curation de contenu. Loretta Kolidaris, Senior Manager of Talent Enablement chez Go1, note que « si les apprenants passent la plupart de leur temps à essayer de trouver le contenu le plus pertinent, ils peuvent perdre rapidement leur motivation ». En d’autres termes, le simple fait d’avoir accès à l’apprentissage ne signifie pas nécessairement que vos collaborateurs vont apprendre. Il est donc essentiel de réduire les points de friction lorsque les apprenants veulent accéder au contenu, et de présenter ainsi des supports d’apprentissage pertinents et attrayants.

Pour un débutant en matière de curation de contenu, il est facile de se sentir dépassé. Coincé entre la découverte des besoins de l’organisation et des apprenants, et une immense bibliothèque de ressources d’apprentissage, la paralysie de la décision est compréhensible.

Pour aider à surmonter ces difficultés, nous avons interrogé certains de nos experts internes en matière de curation de contenu et avons rassemblé les points clés suivants pour une curation de contenu efficace.

Découvrez vos espaces d’apprentissage et vos priorités

Lorsque vous êtes confronté à un multitude d’options d’apprentissage, votre première étape sera de prendre du recul. Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, vous devez profiter de cette occasion pour découvrir les besoins et les lacunes que l’apprentissage peut combler dans votre organisation.

Cette étape aura une influence déterminante sur le succès de la mise en œuvre, l’engagement, la mesure de l’impact, etc. Ne manquez pas cette étape.

Vous pouvez recueillir des informations sur les besoins d’apprentissage par de multiples moyens, qui deviennent de plus en plus accessibles grâce à l’intégration numérique.

Par exemple, vous pouvez :

– Commencer par tout apprentissage en cours, obligatoire ou lié à la conformité.

– Utiliser des outils d’enquête pour recueillir les lacunes de compétences perçues (actuelles et futures) pour les individus, les équipes et les changements organisationnels.

– Utiliser les outils de développement professionnel pour découvrir les objectifs d’apprentissage communs et uniques.

– Ouvrez des discussions avec votre équipe de recrutement pour découvrir les tendances en matière de lacunes ou d’opportunités d’amélioration des compétences.

– Veillez à ce qu’il existe des voies clairement communiquées permettant aux personnes de soumettre leurs besoins d’apprentissage à votre équipe.

Cette liste peut devenir longue et n’est pas nécessairement clairement définie dès le départ. Cependant, ces conseils devraient constituer la base de votre premier effort de curation.

N’oubliez pas de vous appuyer sur votre équipe de soutien, que ce soit chez Go1 ou chez votre fournisseur de formation. Ils ont accompagné d’innombrables équipes dans ce processus au fil des ans et connaissent tous les pièges courants.

En tant que Customer Success Manager, Ollie Callaghan a vu la surcharge d’informations à l’œuvre :

Beaucoup de clients pensent que tout leur univers va se résumer à devoir s’asseoir et regarder plus de 89 000 morceaux de contenu. Une fois que le processus est un peu mieux expliqué et que le premier lot de fournisseurs de contenus recommandés est proposé, ils commencent généralement à se sentir un peu mieux.

Aligner les besoins d’apprentissage des employés et de l’organisation

Dans le monde du travail moderne, les besoins d’apprentissage et de développement des employés et de l’organisation se chevauchent souvent.

C’est grâce à une communication bidirectionnelle et ciblée entre les deux parties prenantes que la croissance composée peut réellement prendre son essor. Lorsque les employés sont considérés, engagés et qu’ils trouvent un but dans une organisation, ils sont plus enclins à aligner leur apprentissage sur les besoins de l’organisation pour un bénéfice mutuel.

Ci-dessous, Loretta nous donne un aperçu de la manière dont les choses se passent ici, chez Go1 :

Nous sommes toujours à l’écoute de nos employés par le biais d’enquêtes d’engagement et de groupes de discussion qui nous aident à comprendre les défis actuels. Par conséquent, les deux (besoins des employés et besoins de l’organisation) s’alignent souvent.

Il est également important d’offrir autonomie et choix. Les systèmes et les processus permettent aux employés de diriger leur apprentissage individuel et leur propre carrière.

En interne, chez Go1, le retour d’information de CultureAmp nous a aidés à établir des priorités, comme un cadre de performance et de retour d’information pour favoriser la cohérence, à concentrer les efforts sur le sentiment d’appartenance et à établir des budgets individuels qui répondent aux besoins d’apprentissage individuels.

En tenant compte de l’expérience d’apprentissage de l’employé, vous favoriserez également la croissance et poursuivrez une curation de contenu efficace. De plus, il est essentiel d’établir des boucles de rétroaction claires.

Dans le cadre de toute formation essentielle à la conformité, il existe généralement un espace pour améliorer l’expérience et réduire les frictions tout en répondant aux besoins de l’organisation. La formation obligatoire à la conformité doit être pertinente, interactive et faire gagner du temps tout en fournissant toutes les informations nécessaires.

Commencer petit pour aller grand

Une autre des Customer Success Managers vedettes de Go1, Lea Ann Wardle, a magnifiquement résumé cette conviction en disant :

« Vous pouvez tout avoir, mais pas tout en même temps. Ne vous sentez pas obligé de tout déployer en même temps (ce serait accablant, ce ne serait pas fait et cela laisserait un mauvais goût dans la bouche des équipes), alors choisissez des échéances réalisables. «

Ce qui est pertinent et engageant pour votre équipe sera différent de ce qui fonctionne pour une autre équipe. Une fois de plus, il est préférable de commencer petit et de s’appuyer sur ce qui fonctionne plutôt que de construire grand et de repartir de zéro.

Avec chaque curation supplémentaire, vous pouvez vous appuyer sur des mesures, des informations qualitatives et des besoins nouvellement découverts.

Pour citer James MacDiarmid, notre responsable de la conservation du contenu de formation en ligne, « à une époque où l’on dit que le contenu est roi, n’oubliez pas que la qualité est reine ». Si vous prenez le temps d’offrir de la qualité à vos employés, vous en verrez les dividendes dans leur engagement et leur croissance.

Les idées et les conseils d’experts recueillis lors des conversations avec nos leaders d’opinion Go1 étaient trop complets pour être condensés dans un seul article. Alors, surveillez le blog pour d’autres conseils de curation de contenu à venir ! En attendant, commencez par ce qui précède : Découvrez vos espaces et priorités d’apprentissage ; Alignez les besoins d’apprentissage de l’organisation et des employés ; et commencez petit pour aller grand.

Pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre organisation, faites une demande de démo et rencontrez notre équipe !

Pourquoi l’écoute des collaborateurs est essentielle dans le monde du travail d’aujourd’hui ?

Un article rédigé par Dom Murray. Retrouvez l’article original ici.

Peu de choses sont plus démoralisantes que le sentiment de ne pas être écouté au travail. Vous passez de la joie de partager une nouvelle idée fantastique – celle-ci pourrait changer la donne ! – à l’effondrement de voir votre idée rejetée avec à peine un mot de reconnaissance. À un moment donné, si vos idées sont continuellement ignorées, vous pouvez commencer à vous demander si quelqu’un vous entend ou si vous parlez à un mur de briques !

Malheureusement, la plupart des gens ne connaissent que trop bien ce sentiment. Comme nous allons le voir ci-dessous, l’écoute des collaborateurs est un domaine dans lequel de nombreuses organisations ne répondent pas aux attentes. 83 % des personnes pensent qu’elles ne sont pas écoutées « de manière juste ou égale » au travail, et 41 % ont quitté un emploi parce qu’elles ne se sentaient pas écoutées.

Ces résultats devraient tirer le signal d’alarme dans les bureaux des managers du monde entier, et ils ne sont que la partie visible de l’iceberg. Sous la surface, nous découvrirons un manque d’écoute généralisé qui, s’il n’est pas contrôlé, peut rapidement se transformer en une épidémie d’engagement.

Une chose aussi simple que d’écouter les collaborateurs et de prendre leurs commentaires au sérieux peut faire la différence entre une équipe très performante qui attire et retient constamment les meilleurs talents et une équipe désengagée qui prend du retard sur ses concurrents.

Alors, où les entreprises se trompent-elles ? Comment faire en sorte que chacun se sente écouté de manière juste et équitable au travail ? Nous commencerons par analyser pourquoi il est essentiel d’écouter les apprenants, avant de partager trois avantages commerciaux essentiels de l’écoute des collaborateurs et de donner des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée. Espérons que tout le monde y trouvera son compte.

Pourquoi il est toujours essentiel d’écouter les collaborateurs, mais surtout maintenant

Il n’est pas surprenant que l’écoute des collaborateurs ait toujours été essentielle. Après tout, personne n’aime être ignoré ! Pourtant, ces dernières années, avec les difficultés à rester connecté tout en travaillant à distance et le risque croissant de désengagement, l’importance de l’écoute des collaborateurs a augmenté de façon exponentielle. Dans l’idéal, votre équipe a déjà deux longueurs d’avance sur nous et pratique des techniques d’écoute active bien rodées. Cependant, les statistiques sont moins flatteuses.

Les collaborateurs ne se sentent pas écoutés

Selon une étude menée par le Workforce Institute dans son rapport The Heard and the Heard-Nots, 83 % des collaborateurs pensent qu’ils ne sont pas écoutés « de manière juste ou égale » au travail. Cette statistique devrait déjà être alarmante. Mais il y a pire, puisque 47 % des personnes interrogées affirment que les voix sous-représentées ne sont pas entendues, tandis que 60 % pensent que leurs points de vue et leurs opinions sont ignorés sur le lieu de travail. Enfin, 35% sont d’accord avec l’affirmation suivante : « mon manager ne se soucie pas de moi en tant que personne ».

Ces problèmes sont exacerbés chez les jeunes travailleurs. Seuls 16 % des travailleurs de la génération Z estiment pouvoir exprimer librement leurs points de vue et leurs opinions à leur supérieur, contre 67 % de leurs collègues plus âgés.

Plus loin dans le spectre des âges, 69% des parents se sentent ignorés par leurs managers. Ainsi, si tout le monde est affecté par ce manque d’écoute, comme d’habitude, ce sont les groupes défavorisés qui sont le plus réduits au silence. Les parents, les jeunes travailleurs et les voix sous-représentées, comme les personnes handicapées, les travailleurs LGBTQIA+ et de genre différent, et les personnes issues de groupes raciaux traditionnellement marginalisés, sont touchés de manière disproportionnée.

Ces résultats devraient inciter à l’action, car les lieux de travail qui prétendent valoriser la diversité et l’inclusion doivent s’efforcer de remédier à ces problèmes, en permettant aux groupes traditionnellement marginalisés de se sentir entendus sur leur lieu de travail.

Une déconnexion émerge

Bien que la plupart des collaborateurs ne se sentent pas écoutés, de nombreuses équipes ne reconnaissent pas qu’elles ont un problème d’écoute des collaborateurs.

Une étude menée par Nudge révèle que 39 % des collaborateurs ne se sentent pas écoutés par leur organisation, alors que 78 % des dirigeants pensent qu’ils encouragent une culture du feedback. C’est là qu’apparaît un décalage important : il y a un fossé de 39% entre ce que les dirigeants croient et ce que les collaborateurs vivent au jour le jour !

Bien que cela puisse être difficile et nécessiter une introspection honnête, la première étape pour surmonter le problème des collaborateurs qui ne se sentent pas entendus est que les dirigeants reconnaissent ouvertement son existence.

Ne pas être entendu nuit à la fidélisation

Soyons clairs : il ne s’agit pas simplement d’un cas de collaborateurs ignorés qui se sentent parfois blessés. Bien que ce serait déjà assez grave, en vérité, il s’agit d’un problème omniprésent et impactant qui peut sérieusement saboter la culture de votre équipe et vos efforts d’attraction et de rétention des talents.

Par exemple, le rapport State of Employee Feedback 2021 d’All Voices révèle que 41 % des collaborateurs ont quitté leur emploi parce qu’ils ne se sentaient pas écoutés. De plus, 18 % ont envisagé de partir mais ont décidé de ne pas le faire, nuisant ainsi à l’engagement.

De même, The Workforce Institute montre que 34 % des collaborateurs préféreraient chercher un poste dans une autre équipe ou une autre entreprise plutôt que de partager leurs points de vue et leurs préoccupations avec la direction, ce chiffre passant à 40 % chez les collaborateurs de la génération Z.

Renforcer le sentiment d’appartenance

Une autre raison pour laquelle l’écoute des collaborateurs est essentielle est qu’elle renforce le sentiment d’appartenance de chacun.

En fait, le Workforce Institute a constaté que les collaborateurs ayant un niveau d’appartenance très élevé sont 4x plus susceptibles de se sentir écoutés que ceux ayant un faible niveau d’appartenance. Pourtant, 39 % des collaborateurs ne se sentent pas appréciés au travail.

Pour démontrer ce point, le rapport Inside the Mind of Today’s Candidate de LinkedIn a demandé aux travailleurs : « Qu’est-ce qui vous donnerait le sentiment d’être à votre place dans l’entreprise où vous travaillez ? »

Sans surprise, les trois réponses les plus courantes concernaient le fait d’être entendu au travail. 59 % des personnes interrogées ont répondu « être reconnu pour mes réalisations », 51 % ont répondu « avoir la possibilité d’exprimer librement mes opinions » et 50 % ont déclaré ressentir un plus grand sentiment d’appartenance au travail lorsque leurs contributions aux réunions sont valorisées.

Notamment, 55% des femmes ont indiqué que leurs « contributions aux réunions ne sont pas valorisées », contre 48% des hommes. Sideways6 corrobore ces résultats, en montrant que 39 % des femmes ont le sentiment que leurs idées ne sont pas écoutées, contre 30 % des hommes.

Malheureusement, cela est logique, étant donné la prévalence de tendances sur le lieu de travail telles que le « hepeating » – un phénomène si commun qu’il a son propre portmanteau. Comme l’explique Yahoo, « le hepeating est le processus par lequel un homme répète quelque chose qu’une femme a dit, qui peut être tombé à plat la première fois, et en reçoit ensuite le crédit ».

Ainsi, s’il est important d’écouter tout le monde, il peut être particulièrement vital de s’assurer que les employées se sentent entendues, surtout dans les lieux de travail dominés par les hommes.

En définitive, ces statistiques soulignent que de nombreux collaborateurs aspirent à être entendus. Montrer aux collaborateurs que vous les entendez et que vous appréciez leurs contributions peut créer un plus grand sentiment de connectivité, d’utilité et d’appartenance.

3 avantages commerciaux à écouter les collaborateurs

Dans un monde idéal, nous devrions écouter les voix de chacun de manière équitable et égale au travail parce que c’est la bonne chose à faire. Cependant, comme nous le savons tous, les résultats financiers l’emportent souvent sur tout le reste dans le monde des affaires.

Heureusement, écouter les collaborateurs n’est pas seulement la bonne chose à faire du point de vue de la diversité et de l’égalité – cela présente également des avantages commerciaux significatifs. Voici trois avantages commerciaux de l’écoute des collaborateurs :

Écouter les collaborateurs stimule l’engagement

Les collaborateurs très engagés ont trois fois plus de chances de se sentir écoutés au travail (92 %) que les collaborateurs très désengagés (seulement 30 %).

En outre, 74% se sentent plus engagés au travail lorsqu’ils pensent que leur voix est entendue.

Lorsque les collaborateurs se sentent écoutés, ils sont plus productifs

Selon le Workforce Institute, 74 % des collaborateurs sont plus efficaces dans leur travail lorsqu’ils se sentent écoutés. En outre, 71 % d’entre eux se sentent plus confiants pour partager leurs idées et leurs commentaires à l’avenir.

Écouter les collaborateurs peut augmenter les bénéfices

Selon le Workforce Institute, 88 % des collaborateurs dont l’entreprise surpasse ses concurrents sur le plan financier se sentent écoutés, contre seulement 62 % des collaborateurs des entreprises peu performantes sur le plan financier.

Des conseils pratiques pour que votre équipe se sente écoutée

Parfois, les réponses les plus simples sont aussi les meilleures. Commençons donc par l’essentiel : le moyen le plus simple de faire en sorte que votre équipe se sente écoutée est d’écouter activement tout le monde et de favoriser une culture du retour d’information.

Comment ? Nous allons le découvrir.

Où les employeurs font-ils fausse route ?

Pour que votre équipe se sente écoutée, vous devez d’abord comprendre où vous faites actuellement fausse route.

Selon Nudge, les collaborateurs souhaitent fournir davantage de commentaires sur les sujets suivants, mais ne se sentent pas à l’aise ou ne sont pas incités à le faire :

– Efficacité, processus de travail et protocole (47%)

– Rétroaction sur leur gestionnaire (41%)

– Problèmes de santé et de sécurité (35%)

– Amélioration des connaissances (30%)

– Partage des meilleures pratiques (26%)

– AMAs/Questions pour les dirigeants (17%, contre seulement 9% des dirigeants)

Pour que les collaborateurs se sentent écoutés, commencez par aborder ces sujets spécifiques.

Prenez le feedback au sérieux !

L’enquête 2021 sur l’état du feedback des collaborateurs révèle que la première chose dont les collaborateurs ont besoin (68,4 %) pour se sentir écoutés est que leur entreprise prenne le feedback au sérieux et mette en œuvre des changements significatifs. C’est aussi simple que cela !

Pourtant, à l’heure actuelle, 40 % des collaborateurs n’ont pas l’impression que leurs commentaires débouchent sur des changements concrets. De plus, plus d’un tiers des collaborateurs (34%) pensent que leur entreprise n’écoute pas leurs idées pour améliorer l’activité.

Par conséquent, de nombreuses entreprises ne recueillent pas de commentaires honnêtes et précis (si tant est qu’elles en recueillent – nous y reviendrons plus loin). Au contraire, 43% des collaborateurs sont plus enclins à dire aux dirigeants ce qu’ils pensent qu’ils veulent entendre plutôt que ce qu’ils ressentent réellement.

Ce constat devrait inquiéter fortement de nombreux dirigeants. Posez-vous la question suivante : favorisez-vous un lieu de travail psychologiquement sûr où chacun se sent à l’aise pour partager ses idées ouvertement et sans jugement ? Ou créez-vous simplement une bulle de rétroaction fermée ?

Pour clarifier, prendre au sérieux les commentaires des collaborateurs ne signifie pas qu’il faille donner suite à tous les commentaires que vous recevez. Chacun est différent, ce qui pourrait rapidement devenir contradictoire, sans parler d’un cauchemar logistique. Cependant, vous devez vous efforcer de créer un lieu de travail où chacun se sent à l’aise pour faire part de ses commentaires, sachant qu’ils seront entendus et pris au sérieux, et non ignorés ou traités après coup.

Améliorer les processus de feedback

Par conséquent, pour montrer aux collaborateurs que vous êtes à leur écoute, l’étape la plus importante consiste à leur faire comprendre que vous prenez leurs commentaires au sérieux et que vous êtes prêt à donner suite à leurs idées le cas échéant. Prendre au sérieux le feedback des collaborateurs peut sembler évident, mais un nombre surprenant d’équipes échouent à ce premier obstacle. Et pour de nombreuses entreprises, le processus de retour d’information doit être complètement revu.

Pour souligner ce point, 36,1 % des collaborateurs souhaitent que leurs dirigeants mettent en avant les changements apportés grâce aux commentaires des collaborateurs. Cependant, il s’agit là d’un problème en soi, car 36 % des collaborateurs déclarent qu’ils n’ont pas de programme de feedback ou qu’ils ne sont pas au courant de l’existence d’un tel programme dans leur entreprise.

Par conséquent, informer tout le monde de l’existence de vos canaux formels de feedback est un excellent moyen de s’assurer que votre équipe se sent écoutée. Si vous n’avez pas encore de canaux de feedback officiels, la première étape consiste à les créer.

Ces résultats sont conformes à la récente enquête sur les implications des talents, qui a montré que 60 % des équipes font ce qu’il faut en augmentant les « efforts d’écoute des collaborateurs ». Bien qu’il s’agisse d’un bon début, seulement 31 % d’entre elles mènent actuellement des enquêtes régulières sur le feedback des collaborateurs.

Là encore, un décalage important apparaît entre ce que les dirigeants pensent qu’il se passe et ce que les collaborateurs vivent. Nudge constate que 84 % des dirigeants affirment que leur entreprise dispose de canaux pour recueillir les commentaires des collaborateurs. En revanche, seuls 24 % des collaborateurs déclarent que leur entreprise leur demande un retour d’information aussi souvent qu’ils le souhaiteraient, tandis que 22 % disent qu’elle ne le leur demande jamais.

Malgré cela, 65 % des collaborateurs souhaitent davantage de retour d’information, tandis que le taux de rotation du personnel est inférieur de 14,9 % dans les entreprises qui offrent un retour d’information régulier. En outre, 35,5 % des collaborateurs se sentiraient davantage écoutés si les dirigeants soulignaient l’importance du retour d’information. Comme toujours, le changement commence au sommet.

Plus important encore, 40,7 % souhaitent que leur organisation normalise le fait de donner et de recevoir du feedback sur le lieu de travail. Déstigmatiser le retour d’information est essentiel pour créer un lieu de travail psychologiquement sûr et permettre aux collaborateurs de se sentir à l’aise pour partager leurs pensées et opinions honnêtes.

Encourager la confidentialité

Enfin, de nombreux collaborateurs souhaitent des canaux de feedback plus sûrs et plus anonymes. Les canaux de feedback anonymes encouragent les collaborateurs à exprimer librement leurs opinions sans crainte de jugement ou de répercussion et se sentent donc plus écoutés au travail.

Par exemple, le rapport « State of Employee Feedback 2021 » de All Voices a révélé que 57,3 % des personnes souhaitent que leur entreprise garantisse l’anonymat et la confidentialité lorsqu’elles donnent leur avis. Le rapport précise que « les collaborateurs seraient plus disposés à donner leur avis s’il était anonyme. Les employeurs doivent réfléchir à des moyens de fournir des canaux anonymes et confidentiels afin d’obtenir un feedback plus authentique. »

En outre, le Workforce Institute constate que 47 % des collaborateurs (53 % chez les plus jeunes) sont « plus enclins à donner leur avis de manière anonyme sur un site tiers… que par des canaux internes, comme les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs ».

Quel que soit le canal de feedback que vous préférez, le message ne pourrait être plus clair : les collaborateurs veulent un feedback de meilleure qualité et plus sécurisé pour se sentir écoutés et engagés au travail. Ne pas le faire peut conduire à une véritable épidémie d’engagement.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à la newsletter Coorpacademy by Go1 pour rester au courant des dernières tendances du digital learning. Vous pouvez faire une demande de démo en cliquant ici.

Plongez vos apprenants dans votre propre univers d’apprentissage !

Pour permettre à nos clients de personnaliser leurs parcours de formation, notre produit évolue. Engagez davantage vos collaborateurs dans la formation en créant un environnement à votre image, pour refléter au mieux vos besoins en formation. Ces pages personnalisées sont aussi appelées “Page Univers”.

Pourquoi créer une page Univers ?

Une page Univers vous permet de créer un espace personnalisé dans le but de mettre en avant certains contenus, que ce soit des playlists de cours, des vidéos ou encore des évènements à venir. Cela vous permettra de relier différents formats de formation (évènement, modules e-learning, informations, visuels internes, etc) entre eux au sein d’un même espace et ainsi de guider efficacement vos apprenants dans leur parcours d’apprentissage.

6 raisons de créer une page Univers :

Vous souhaitez mettre en avant le lancement d’un nouveau programme de formation ? Les pages Univers pourront vous permettre de promouvoir votre programme en y ajoutant tout le contexte nécessaire.

Vous avez un parcours de formation qui nécessite un peu plus de contexte ? La page Univers peut vous permettre de détailler un parcours de formation spécifique et d’intégrer les modules de formation directement au sein de la page afin de rediriger les apprenants vers les cours qui y figurent !

Besoin de cibler différentes populations d’apprenants pour des parcours de formation spécifiques ? Ces pages Univers peuvent faire l’objet de page dédiée par métier, afin d’orienter les apprenants vers les cours qui leur correspondent.

Un événement à venir ? La page Univers est l’occasion de promouvoir votre événement et d’y préciser les dates, de rediriger vos collaborateurs sur une page d’inscription.

Vos apprenants ont des choses à dire ! La page Univers peut aussi être un endroit dédié à la parole de vos collaborateurs. Mettez en avant des témoignages apprenants, afin qu’ils puissent partager leurs expériences sur la plateforme et leurs retours sur les cours qu’ils auront joués !

Comment créer sa page Univers ?

Pour créer votre page Univers, il faudra vous rapprocher de votre Customer Success Manager.

Concrètement, ça donne quoi ?

Avant

Après

Où en est la transformation digitale des Ressources Humaines ? Découvrez le Baromètre RH 2022

Où en sont les entreprises françaises de leur digitalisation et de leur transformation des Ressources Humaines ?

Pour le savoir, nous nous sommes associés à Future of HR pour réaliser le Baromètre « Transformation digitale des Ressources Humaines » édité en partenariat avec Deloitte.

Les entreprises semblent avoir trouvé leur nouveau rythme de travail depuis la crise Covid. Une tendance qui s’est confirmée entre 2021 et 2022 :

70% des entreprises ont mis en place 2 jours de télétravail par semaine, contre 30% en 2021

35% des entreprises ont laissé la liberté dans le choix des jours de télétravail contre 20% l’année dernière

La pénurie de Talents touche toutes les entreprises : 97% d’entre elles éprouvent des difficultés à recruter. Parmi les postes les plus compliqués à pourvoir, la fonction IT ressort particulièrement.

50% des directions RH estiment que les candidats ont des attentes trop importantes lors du processus de recrutement :

Presque la totalité de ces candidats ont des exigences salariales trop élevées

Un tiers d’entre eux demandent une plus grande flexibilité (mobilité, télétravail…) sur leur nouveau poste

1 candidat sur 4 désire avoir un bon équilibre de vie

Seule 1 entreprise sur 10 utilise la formation comme levier d’attractivité des nouveaux talents

Enfin, la digitalisation de la fonction RH poursuit son accélération : l’usage de la signature électronique est de plus en plus répandu d’autant qu’elle permet une réduction des coûts importante pour un tiers des entreprises utilisatrices.

Méthodologie

169 directions RH issues de 132 entreprises de tous les secteurs d’activité, ont été interrogées entre le 21 juin et le 19 aout 2022. Parmi elles, 50% comptent + de 5000 salariés, 26% comptent entre 1000 à 5000 salariés, 14% entre 500 et 999 salariés et 9% moins de 500 salariés.

A propos de Future of HR : Future of HR est la plus grande plateforme de débats et de contenus dédiée à la transformation de la fonction RH. Notre objectif : accompagner les directions RH et les organisations dans l’accélération de la transformation de leur fonction, à travers un panorama des tendances et innovations en la matière.

Les collaborateurs aiment-ils apprendre ?

Un article rédigé par Kerrie-Anne Chinn, Content & Editorial Manager. Retrouvez la version originale ici.

Nous avons rassemblé des statistiques clés sur l’apprentissage et le développement ainsi que des conseils que vous pouvez utiliser pour favoriser l’engagement et motiver vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences.

La formation des collaborateurs est bénéfique pour les entreprises de toutes tailles, mais dans quelle mesure ? Selon l’Association for Talent Development (ATD), les entreprises qui proposent des programmes de formation étendus ont un revenu par employé 218 % plus élevé que les entreprises qui ne proposent aucune formation formelle. En outre, un programme de formation et de développement solide peut augmenter le taux de fidélisation des collaborateurs et encourager la pensée innovante.

Dans cette optique, nous avons interrogé des collaborateurs au Royaume-Uni pour savoir exactement comment ils aiment apprendre, afin de fournir aux professionnels des RH un véritable aperçu de la manière dont ils peuvent adapter leurs programmes de formation aux besoins de leurs employés.

De la génération Z aux baby-boomers, les gens de tous âges veulent apprendre…

Notre enquête a révélé que les gens de tous âges veulent apprendre. En fait, près de 4 collaborateurs sur 5 (78 %) sont heureux d’acquérir de nouvelles compétences chaque fois qu’ils le peuvent pendant la journée de travail. De plus, 59 % sont prêts à apprendre en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances professionnelles. Bien que les gens ne devraient pas avoir à utiliser leur temps libre pour apprendre, cela montre à quel point les possibilités d’apprentissage et de formation sont importantes pour les employés.

Plus de 3 collaborateurs sur 4 (76 %) reconnaissent que l’apprentissage pendant les heures de travail est essentiel pour développer leur croissance et leurs compétences, mais comment les approches de l’apprentissage diffèrent-elles selon l’âge ?

Les gens se sentent responsabilisés par l’apprentissage

Notre enquête a révélé que 65 % des collaborateurs se sentent responsabilisés dans leur rôle lorsqu’on leur offre des possibilités de formation. Les professionnels des RH et du L&D jouent tous deux un rôle clé dans la création d’un environnement favorable et responsabilisant et doivent fournir aux collaborateurs les outils, la formation et l’autorité dont ils ont besoin pour exceller. Découvrez ci-dessous comment ce sentiment d’autonomisation se compare entre les générations.

Mais tout le monde n’a pas reçu la formation adéquate pour réaliser son potentiel

La plupart des collaborateurs aiment ressentir un sentiment de fierté dans leur travail, bien faire leur travail et progresser au sein de l’entreprise. Sans formation, il est plus difficile pour eux d’y parvenir, ce qui peut les amener à se sentir sous-évalués et incapables d’atteindre leurs objectifs. Il peut en résulter un taux de rotation du personnel plus élevé, comme le suggèrent nos résultats, près de 2 personnes sur 5 (39 %) ayant quitté un emploi parce que les possibilités de formation étaient insuffisantes.

Selon notre enquête, 38% des employés n’ont pas reçu de formation régulière ou d’opportunités de développement de la part de leur employeur et 39% ne pensent pas que leurs évaluations de performance soient efficaces pour les aider dans leur développement.

Les jeunes générations quittent leur emploi en raison d’un manque de formation

Les résultats de notre enquête montrent que les gens veulent apprendre, mais qu’ils quitteront leur emploi s’ils ne sont pas suffisamment soutenus. Ce phénomène est plus apparent chez les jeunes employés, puisque 3 sur 5 (60 %) des 16-24 ans admettent avoir quitté un emploi en raison de possibilités d’évolution limitées.

Voici comment les employeurs peuvent améliorer leur approche de la formation et du développement

Au lieu d’une approche unique, les professionnels des RH et les responsables L&D devraient envisager de personnaliser la formation afin qu’elle soit adaptée aux besoins et aux objectifs personnels de chaque collaborateur.

Notre enquête a révélé que plus de 2 personnes sur 5 (42%) âgées de 25 à 34 ans pensent que les employeurs devraient organiser régulièrement des séances individuelles avec chaque membre de l’équipe pour faire le point sur le développement, et 37% des employés âgés de 35 à 44 ans pensent que les employeurs devraient accorder plus de temps et de budget pour les aider à développer leurs compétences.

Nos résultats montrent clairement que les adultes de tous âges sont désireux d’apprendre. Il est essentiel que les responsables des ressources humaines, ainsi que leurs employeurs, adaptent leurs méthodes et solutions de formation afin d’habiliter au mieux leur personnel, en rendant le développement des compétences plus efficace et plus accessible pour leurs employés. Il incombe également aux employeurs de prendre une part active à la fidélisation du personnel. Après tout, les employés sont le principal atout d’une entreprise, et l’investissement dans les talents est essentiel à la croissance et au succès de l’entreprise.

Vous souhaitez renforcer la culture de l’apprentissage sur votre lieu de travail ? Réservez une démo pour voir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage uniques de votre organisation.

Méthodologie

L’enquête a été réalisée par Censuswide pour le compte de Go1. 2 057 travailleurs (18+) ont été interrogés entre le 10.05.22 et le 13.05.22. Censuswide respecte et emploie des membres de la Market Research Society, qui sont basés sur les principes ESOMAR.

Lancement de la plateforme Estérel Côte d’Azur Formation destinée à former gratuitement les entreprises du territoire !

Lors de la Journée de l’Entrepreneur se tenant le 20 septembre, Estérel Côte d’Azur Agglomération, qui est une agglomération de communes de l’Est Varois, a annoncé le lancement de la plateforme Estérel Côte d’Azur Formation pour la montée en compétences des entreprises du territoire !

Près de 500 visiteurs sont venus parcourir les allées du Palais des Congrès de la ville de Saint Raphaël pour découvrir plus de 50 stands représentant l’économie locale. À cette occasion Jean-Marc Tassetto, co-fondateur de Coorpacademy by Go1, était en présence de Brigitte Jeanperrin, Conseillère communautaire et de Gérard Charlier de Vrainville, Vice-Président délégué au développement économique, pour annoncer le lancement de la plateforme de formation.

Ce dispositif lancé avec Coorpacademy by Go1 permet aux salariés de se former gratuitement sur des thèmes allant de l’ecommerce à l’apprentissage de l’anglais ou encore le management, à travers 2000 modules de cours.

« C’est un projet extrêmement innovant au service de la performance pour le développement du salarié. Estérel Côte d’Azur Agglomération est la première Communauté d’agglomération à se doter de cette plateforme qui s’articule autour de trois thèmes : la culture digitale et le e-commerce, l’anglais et le management » explique Jean-Marc Tassetto, co-fondateur et aujourd’hui vice président de Coorpacademy by Go1.

Pour Brigitte Jeanperrin : « Il faut dire que cette saison, même si elle n’est pas terminée, a été une très bonne période. Pour le mois de juillet, dans l’hôtellerie, l’occupation est de 33 % supérieure à l’an dernier. En revanche, il y a des difficultés à trouver suffisamment de saisonniers pour accroître l’activité. C’est en grande partie pour cette raison que la formation est au centre de nos préoccupations afin de fidéliser, attirer, convaincre les jeunes et moins jeunes d’embrasser des carrières dans les métiers du tourisme, de la santé ou du commerce. Nous avons donc investi dans l’expérimentation de cette plateforme de formation. Estérel Côte d’Azur investit pour l’avenir du territoire : en 2019, nous avons ouvert le Campus connecté à Saint-Raphaël pour que des jeunes talents soient formés sur le territoire et y restent à la fin de leurs études. En 2020, nous avons ouvert la Maison de l’Économie avec 40 partenaires proposant des ateliers, formations, montées en compétences et en 2021, nous avons lancé le portail éco d’Estérel Côte d’Azur avec des services en ligne et des vidéos d’information pratique pour les entrepreneurs. Enfin, le projet de Promenade des Bains est primordial pour l’attractivité de notre territoire. »

Nous sommes ravis de contribuer à ce projet territorial pour former les entreprises et d’accompagner Estérel Côte d’Azur Agglomération dans leur développement de la formation dans la région !

Comment être proches de vos collaborateurs, même à distance

Établir des relations solides au travail est essentiel pour le bonheur, la cohésion et la productivité de toute équipe. Dans ce contexte, nous allons examiner comment établir des relations solides dans un environnement de travail à distance.

Pensez à un emploi que vous avez occupé où un coéquipier vous exaspérait constamment. Peut-être n’arrêtait-il pas de parler alors que vous essayiez de vous concentrer. Ou peut-être deviez-vous prendre le relais et faire du travail supplémentaire. Quoi qu’il en soit, la plupart d’entre nous ont probablement l’histoire d’un collègue ou d’un responsable qui vous a fait redouter d’arriver au travail le lendemain.

Demandez-vous si cela a amélioré vos performances ou si vous regardiez l’horloge en comptant les secondes avant de pouvoir sortir de là. Alors que les équipes déconnectées, avec de mauvaises relations interpersonnelles, donnent l’impression que le travail est une corvée, les équipes les plus connectées forment des liens solides et ont hâte de se travailler ensemble chaque jour.

Il n’est pas nécessaire d’être le meilleur ami de vos collègues ou de les considérer comme une seconde famille. Cependant, une équipe connectée, fondée sur une communication ouverte et un respect mutuel, est essentielle. Toute organisation devrait s’efforcer d’encourager cette connectivité. Dans un environnement de travail à distance, où les risques d’isolement, de solitude et de déconnexion sont plus élevés, le renforcement de ces relations devient doublement important.

Dans cet article, nous allons décrypter comment établir des relations solides dans un environnement de travail à distance. Nous commencerons par analyser les défis que cela représente, avant de nous demander si le travail à distance a permis de renforcer les relations au sein de l’équipe, et enfin de présenter trois façons d’établir des relations solides à distance.

Les défis pour rester proche de son équipe tout en travaillant à domicile

Si le travail à domicile présente des avantages appréciables et de grande portée pour la plupart des employés, l’un des principaux défis du travail à distance consiste à établir et à maintenir des relations solides avec vos collègues.

Par exemple, le rapport 2022 State of Remote Work de Buffer a révélé que 52 % des personnes qui ont commencé à travailler à distance en raison du COVID-19 se sentent moins connectées à leurs collègues. 30 % disent que cela n’a eu aucun impact, tandis que, sur une note positive, 18 % se sentent plus connectés.

En outre, le rapport de Buffer a révélé que 24 % des personnes se sentent seules lorsqu’elles travaillent à distance, tandis que 17 % déclarent que les « difficultés de collaboration et de communication » constituent un défi majeur.

Une étude similaire réalisée par LiveCareer a révélé que 37 % des travailleurs à distance pensent que la collaboration et la communication constituent des défis importants. En outre, une étude de HowNow a révélé que plus de deux tiers des travailleurs (67 %) se sentent déconnectés de leurs collègues lorsqu’ils travaillent à domicile et que 42 % se sentent seuls.

Ainsi, si le travail à distance offre une pléthore d’avantages, notamment une réduction des niveaux de stress, une plus grande flexibilité et moins de temps passé dans les transports, il n’est pas sans poser de problèmes. S’assurer que les employés restent connectés et engagés tout en évitant la solitude devrait être une priorité absolue pour les équipes qui travaillent à distance. Pour aider votre équipe à y parvenir, nous allons voir comment le travail à distance peut renforcer les relations.

Le travail à distance a-t-il renforcé les relations au sein de l’équipe ?

Si le travail à distance n’est pas sans difficultés, pour la plupart des travailleurs, les avantages l’emportent largement sur les inconvénients. De l’augmentation du bonheur aux employés qui se sentent plus soutenus, nous allons vous montrer comment le travail à distance a renforcé les relations d’équipe.

Augmenter le bonheur

Selon une étude de Tracking Happiness, les personnes qui travaillent à domicile à plein temps sont en moyenne 20 % plus heureuses que celles qui travaillent en personne. De même, une enquête menée par CNBC et SurveyMonkey a révélé que les travailleurs à distance ont un score de 72 sur 100 à l’indice de bonheur de la main-d’œuvre.

Non seulement le travail à distance accroît le bonheur, mais il réduit aussi considérablement le stress. Les recherches montrent que 53 % des employés se sentiraient stressés si leur employeur leur demandait de retourner au bureau. Pour souligner ce point, Limeade a constaté qu’il n’y avait pas un seul employé qui n’avait pas d’anxiété à l’idée de retourner au bureau/site de travail. »

Il s’ensuit que les travailleurs heureux et sans stress sont nettement plus susceptibles de nouer des relations interpersonnelles solides !

Les employés se sentent plus soutenus

Selon l’institut de recherche ADP, deux tiers des travailleurs à distance estiment que leurs équipes sont très solidaires, contre moins de la moitié des employés sur place (47 %).

Ces résultats sont logiques, puisque le rapport 2022 de Buffer sur l’état du travail à distance a révélé que 97 % des collaborateurs souhaitent continuer à travailler à distance à un titre ou à un autre et recommanderaient le travail à distance à d’autres personnes.

Il n’est pas surprenant que les travailleurs se sentent plus soutenus lorsqu’ils ont le sentiment que les employeurs sont à l’écoute de leurs besoins. Ainsi, en favorisant un environnement de soutien, les équipes à distance peuvent établir des relations plus solides.

Améliorer la productivité

Le travail à distance peut également améliorer la productivité. 75 % des équipes virtuelles affirment que la collaboration à distance leur permet d’être plus efficaces, tandis que 85 % des entreprises pensent être plus productives grâce aux politiques de travail flexible.

Une étude de Stanford l’a confirmé, en constatant que les travailleurs à distance sont 13 % plus productifs que leurs homologues en entreprise.

Là encore, il est logique que des équipes heureuses et productives soient plus susceptibles d’être engagées et connectées.

Instaurer la confiance

Selon l’enquête Future of Work de PwC, les cadres (77 %) et les employés (72 %) s’accordent à dire qu’il existe un niveau élevé de confiance entre les dirigeants et les employés dans les environnements de travail à distance.

De même, Buffer constate que 93 % des employés pensent que leur entreprise leur fait confiance pour travailler à distance.

Il n’est donc pas surprenant que l’instauration d’un haut degré de confiance soit essentielle à la constitution d’équipes connectées.

S’épanouir pleinement au travail

Une étude menée par Microsoft révèle que, depuis qu’ils travaillent à distance, 39 % des gens sont plus susceptibles d’être pleinement et authentiquement eux-mêmes au travail et 31 % sont moins susceptibles de se sentir gênés si leur vie privée transparaît au travail.

Pour souligner ce point, 17 % des personnes ont pleuré devant un collègue tout en travaillant à distance, tandis que 20 % ont rencontré les animaux domestiques ou la famille de leurs collègues, établissant ainsi des liens plus profonds.

Comme l’explique Microsoft, « les personnes qui ont interagi avec leurs collègues plus étroitement qu’auparavant ont non seulement connu des relations de travail plus fortes, mais ont également déclaré une productivité plus élevée et un meilleur bien-être général. »

De meilleures relations au travail

En conséquence, Miro constate que 32 % des employés pensent que leur relation avec leur supérieur s’est améliorée depuis qu’ils travaillent à domicile.

En outre, 25 % d’entre eux déclarent que leurs relations avec leurs collègues se sont améliorées, tandis que 21 % affirment que leurs relations avec les pairs d’autres équipes se sont améliorées – une preuve concrète que vous pouvez toujours créer des équipes connectées tout en travaillant à distance.

De meilleures relations à la maison

Enfin, et c’est peut-être le point le plus important, le travail à distance ne vous permet pas seulement de nouer des relations solides avec vos collègues, il peut aussi renforcer vos relations avec vos proches.

Les recherches de Miro révèlent que les gens signalent une amélioration de leurs relations avec leur conjoint/partenaire (49 %), leurs jeunes enfants (62 %), leurs amis et leur famille élargie (30 %).

Cela s’explique très probablement par le fait que les travailleurs ont plus de temps libre à consacrer à leurs proches. Selon Buffer, 67 % des employés déclarent que la « flexibilité dans la façon dont je passe mon temps » est le principal avantage du travail à distance.

En outre, 76 % des salariés souhaitent désormais pouvoir choisir leur lieu de travail et 93 % leurs horaires. Il est facile de comprendre pourquoi les employés veulent plus de flexibilité, étant donné à quel point le travail à distance a amélioré leurs relations avec leurs proches.

3 façons de créer des équipes connectées à distance

Mettez l’accent sur une communication claire

Même si cela peut sembler évident, mettre l’accent sur une communication claire et permanente est un moyen infaillible de créer une équipe à distance connectée. Comme nous l’avons mentionné, 37 % des travailleurs à distance pensent que la collaboration et la communication sont des défis importants.

Alors, que peuvent faire les équipes à distance pour surmonter ce défi ? Pour commencer, demandez-vous : à quoi ressemble une communication claire pour mon équipe ? Chaque équipe sera différente, mais voici quelques conseils :

Des vérifications écrites quotidiennes, où chaque membre de l’équipe expose ses priorités pour la journée.

Des bilans quotidiens, où l’on célèbre les victoires et les réalisations de la journée.

des réunions régulières de synthèse

Des réunions régulières en tête-à-tête

Des déjeuners d’information mensuels

Événements « sociaux » réguliers, tels que des jeux virtuels le vendredi après-midi.

Encore une fois, chaque équipe est différente – une communication claire pour une équipe peut sembler une surcharge totale pour une autre. Le conseil le plus important est donc d’être conscient des besoins individuels de chaque membre de l’équipe et de favoriser un environnement de communication ouvert et honnête où chacun se sent à l’aise pour s’adresser à l’autre et poser des questions.

Se concentrer sur la santé mentale

Le soutien à la santé mentale peut être un exercice d’équilibre délicat lorsqu’on travaille à distance. D’une part, Addeco constate que 42 % des travailleurs sont anxieux à l’idée de retourner au bureau. D’autre part, HowNow constate que 47 % des travailleurs à distance sont anxieux.

En d’autres termes, il n’existe pas de solution toute faite. Certains employés trouvent que le travail à distance améliore grandement leur santé mentale, tandis que d’autres y trouvent beaucoup plus de difficultés.

La majorité des travailleurs (74 %) s’accordent à dire que leur entreprise devrait mettre davantage l’accent sur la santé mentale et le bien-être du personnel. Malheureusement, seuls 55 % des employés estiment que leur entreprise se préoccupe de leur santé mentale. Ces résultats envoient un message clair aux employeurs : renforcez votre soutien en matière de santé mentale et de bien-être, en particulier pour les équipes éloignées.

Pour remédier à cette situation, McKinsey constate que les employés se sentiraient moins stressés si on leur offrait des congés supplémentaires (62 %), des horaires de travail flexibles (60 %) et des formules de travail hybrides (57 %).

Attention à l’épuisement numérique

Enfin, il est essentiel de lutter contre l’épuisement numérique lors de la constitution d’une équipe à distance connectée.

Malheureusement, une étude récente montre que les employés à distance sont 24 % plus nombreux à souffrir d’épuisement émotionnel que leurs collègues de bureau.

Cela est dû en grande partie à l’épuisement numérique. OwlLabs constate que les gens se réunissent par appels vidéo 50 % plus souvent depuis 2020, tandis que 65 % des personnes ont travaillé plus d’heures à distance que lorsqu’elles travaillaient au bureau. En conséquence, l’épuisement numérique est une menace sérieuse.

La solution la plus simple pour lutter contre l’épuisement numérique ? Encourager votre équipe à faire des pauses régulières. C’est aussi simple que cela.

Microsoft constate que le fait de prendre des pauses régulières diminue le risque d’épuisement des employés tout en améliorant la concentration et l’engagement et en aidant les gens à gérer le stress. Il est évident qu’une diminution de l’épuisement professionnel se traduit par des employés plus heureux et plus engagés et par des équipes plus fortes et plus soudées.

Pour en savoir plus, abonnez-vous à la newsletter de Coorpacademy by Go1 pour rester au courant des dernières tendances en matière de L&D. Vous pouvez également faire une demande de démo dès aujourd’hui pour découvrir comment nous pouvons répondre aux besoins d’apprentissage de votre équipe.

Auteur/autrice : Rédaction Blog